Ha a HR értéket tud termelni, akkor profitot is?

Hagyományos megközelítésben a HR feladatok egyszerű adminisztratív, back office, támogató funkciók, amik kikerülhetetlen költséggel (Opex, Capex) járnak. Ezek a költségek az üzletvitel fenntartásához nélkülözhetetlenek, többnyire tervezhetők, mérhetők és az árbevételt, profitot csökkentő tényezők. A HR mint költséghely hagyományos értelemben akkor hatékony, ha minél kisebb költség mentén tudja ellátni feladatát, betölteni funkcióját. Ennek tükrében akkor jó a HR, ha a működési költségei csökkentésére törekszik. 

Más megközelítésben a HR funkció profit centerként is értelmezhető. Különösen, ha azt mérjük, hogy a HR tevékenységek milyen hatékonyságnövelő eredményeket érnek/érhetnek el és nem azt, hogy csökken e a funkcióra szánt költség. Ezek az eredmények szervezeti szinten valósulnak, jelennek meg. Hatásuk lehet direkt és indirekt, rövid - közép és hosszútávú. Azaz, onnantól beszélhetünk profit centerről amennyiben a HR stratégia az üzleti stratégiával össze van kötve/hangolva. Más megfogalmazásban a HR fókusza és tevékenysége nem csak a költségeinek csökkentésére, hanem nagy hangsúllyal a szervezeti értékteremtés növelésére irányul. Ebben a megközelítésben profit center az, ami összefüggésbe hozható az árbevétel és a profit mértékével és saját jogon bevételt generál. 

Mint ahogy említettem a HR működési költségek nem elkerülhetők, de érdemes invesztícióként kezelni őket. Azaz nem az az igazi eredmény, hogy a HR-es költségek csökkennek, hanem hogy a költség invesztíció arány (ROI) minél jobban megtérüljön. Soroljuk fel  a leggyakoribb profit generáló HR funkciókat, - a teljesség igénye nélkül -  mint a megtartás (fluktuáció csökkentése), toborzás TA, teljesítmény menedzsment, tehetség és utánpótlás menedzsment, C&B, támogató szervezeti kultúra, veszteség – Lean – kultúra kialakítása. Amennyiben a kollégák képzettek Leanben, akkor a Lean eszközökkel napi szinten - continouos improvement – dolgoznak a láthatatlan veszteségek detektálásán, amivel a profitot növelik.    

Adatalapon lehet nyereséges a HR

Amennyiben egy szervezet a HR cost centerből HR profit centerbe kíván lépni, akkor azt egy folyamatos transzformáción és egy élő dilaóguson keresztül tudja csak meg tenni. Ez a folyamat a felső és közép vezetés elkötelezettségén múlik. Ugyanis a HR funkciók minőségi megvalósulásáért a people managementért a vezetők felelnek.  Fontos, hogy a HR- nek csak értékteremtő aktivitásai legyenek, azaz az üzleti folyamatokkal össze legyenek szorosan kötve. Bármit tegyünk is, annak legyen üzleti célja és szándéka.  A nyereségességet (profitability) sokféleképpen el lehet érni HR aktivitással, úgy, mint a szervezet szervezettségével (szabályozottság – policy, governance), a szervezeti stressz faktorok csökkentésével, a munkaidő kihasználtságával, dolgozói elköteleződés és együttműködés növelésével, a humán tőke maximalizálásával, élményalapú belső kommunikációval, veszteségek detektálásával és csökkentésével, a szervezeti képesség (capability) növelésével, együttműködő és innovatív szervezeti kultúra kialakításával. 

Végül, fontos hangsúlyozni, hogy a HR nem tud profit centerré válni, ha nem tudja evidenciákkal bizonyítani, hogy a funkciói, szolgáltatásai, termékei több profitot termelnek, mint a költségei. Folyamatos identitás válságban reked és alárendelt, alul motivált funkciót tölt be a szervezetben költés helyként. Ezekben a kimutatásokban - mind a hard és soft - az elkerült (láthatatlan) költségeket, felismert veszteségeket is érdemes vezetni, kimutatni, hogy működésének hatékonysága és tendenciája követhető legyen. Ehhez pedig mérés, HR kontrolling rendszer, eszközök kellenek, ahol egy adatbázisban az adatokat gyűjtjük, dashboardban kimutatjuk. Ezekkel a fejlesztésekkel HR kontrolling rendszert alakítunk ki, működtetünk, ami a HR profit center evidenciája és az adatalapú gondolkodás, érvelés alapja. 

Jagudits Ákos