kapubanner for mobile
Szerző: HR Portal
Megjelent: 1 éve

Ha a HR értéket tud termelni, akkor profitot is?

Mi a különbség a HR cost és a profit center között? Mi/ki kell ahhoz, hogy egy szervezet életében a HR profit centerként működjön, milyen transzformációs lépésekre, katalizátorokra, változásokra van szükség, hogy a hagyományosan költséghelyként megközelített HR, (sok) profitot termeljen? Stratégiai vagy operatív szinten lehet ezt elérni? Mi köze ehhez az agilitásnak vagy a digitalizációnak? Mindezekre a kérdésekre keresi a választ a HR GPS - avagy miben rejlik a HR jövője konferencián Jagudits Ákos digitális transzformációs tanácsadó, az ASTOTEC HR vezetője.

Jagudits Ákos, HR GPS-

Hagyományos megközelítésben a HR feladatok egyszerű adminisztratív, back office, támogató funkciók, amik kikerülhetetlen költséggel (Opex, Capex) járnak. Ezek a költségek az üzletvitel fenntartásához nélkülözhetetlenek, többnyire tervezhetők, mérhetők és az árbevételt, profitot csökkentő tényezők. A HR mint költséghely hagyományos értelemben akkor hatékony, ha minél kisebb költség mentén tudja ellátni feladatát, betölteni funkcióját. Ennek tükrében akkor jó a HR, ha a működési költségei csökkentésére törekszik. 

Más megközelítésben a HR funkció profit centerként is értelmezhető. Különösen, ha azt mérjük, hogy a HR tevékenységek milyen hatékonyságnövelő eredményeket érnek/érhetnek el és nem azt, hogy csökken e a funkcióra szánt költség. Ezek az eredmények szervezeti szinten valósulnak, jelennek meg. Hatásuk lehet direkt és indirekt, rövid - közép és hosszútávú. Azaz, onnantól beszélhetünk profit centerről amennyiben a HR stratégia az üzleti stratégiával össze van kötve/hangolva. Más megfogalmazásban a HR fókusza és tevékenysége nem csak a költségeinek csökkentésére, hanem nagy hangsúllyal a szervezeti értékteremtés növelésére irányul. Ebben a megközelítésben profit center az, ami összefüggésbe hozható az árbevétel és a profit mértékével és saját jogon bevételt generál. 

Mint ahogy említettem a HR működési költségek nem elkerülhetők, de érdemes invesztícióként kezelni őket. Azaz nem az az igazi eredmény, hogy a HR-es költségek csökkennek, hanem hogy a költség invesztíció arány (ROI) minél jobban megtérüljön. Soroljuk fel  a leggyakoribb profit generáló HR funkciókat, - a teljesség igénye nélkül -  mint a megtartás (fluktuáció csökkentése), toborzás TA, teljesítmény menedzsment, tehetség és utánpótlás menedzsment, C&B, támogató szervezeti kultúra, veszteség – Lean – kultúra kialakítása. Amennyiben a kollégák képzettek Leanben, akkor a Lean eszközökkel napi szinten - continouos improvement – dolgoznak a láthatatlan veszteségek detektálásán, amivel a profitot növelik.    

Jöjjön el a HR GPS - avagy miben rejlik a HR jövője szakmai napra, 2022. november 16-án a MagNet Közösségi Házba! 

A konferencia az OHE és a HR Portal közös rendezvénye, ahol a tudásmegosztás a cél. Az egynapos programban rengeteg érdekes újdonságot, trendeket hallhatnak inspiráló előadók tapasztalataiból.

Segítségünkkel vértezze fel magát 2023 HR kihívásaira! Jelentkezés és részletek: https://www.hrportal.hu/hr-gps-2022/

Adatalapon lehet nyereséges a HR

Amennyiben egy szervezet a HR cost centerből HR profit centerbe kíván lépni, akkor azt egy folyamatos transzformáción és egy élő dilaóguson keresztül tudja csak meg tenni. Ez a folyamat a felső és közép vezetés elkötelezettségén múlik. Ugyanis a HR funkciók minőségi megvalósulásáért a people managementért a vezetők felelnek.  Fontos, hogy a HR- nek csak értékteremtő aktivitásai legyenek, azaz az üzleti folyamatokkal össze legyenek szorosan kötve. Bármit tegyünk is, annak legyen üzleti célja és szándéka.  A nyereségességet (profitability) sokféleképpen el lehet érni HR aktivitással, úgy, mint a szervezet szervezettségével (szabályozottság – policy, governance), a szervezeti stressz faktorok csökkentésével, a munkaidő kihasználtságával, dolgozói elköteleződés és együttműködés növelésével, a humán tőke maximalizálásával, élményalapú belső kommunikációval, veszteségek detektálásával és csökkentésével, a szervezeti képesség (capability) növelésével, együttműködő és innovatív szervezeti kultúra kialakításával. 

Végül, fontos hangsúlyozni, hogy a HR nem tud profit centerré válni, ha nem tudja evidenciákkal bizonyítani, hogy a funkciói, szolgáltatásai, termékei több profitot termelnek, mint a költségei. Folyamatos identitás válságban reked és alárendelt, alul motivált funkciót tölt be a szervezetben költés helyként. Ezekben a kimutatásokban - mind a hard és soft - az elkerült (láthatatlan) költségeket, felismert veszteségeket is érdemes vezetni, kimutatni, hogy működésének hatékonysága és tendenciája követhető legyen. Ehhez pedig mérés, HR kontrolling rendszer, eszközök kellenek, ahol egy adatbázisban az adatokat gyűjtjük, dashboardban kimutatjuk. Ezekkel a fejlesztésekkel HR kontrolling rendszert alakítunk ki, működtetünk, ami a HR profit center evidenciája és az adatalapú gondolkodás, érvelés alapja. 

Jagudits Ákos

  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerniinfo button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Új fogalom a HR-ben: a határfelületi vezetők

Van egy olyan vezetői réteg az iparban, akikről, ha nem vesszük tudomásul, hogy egészen más bánásmódot igényelnek, mint a többi vezető, akkor... Teljes cikk

Közel 30 ezer üres állás a weben: itt a friss statisztika

Egy év alatt 13 százalékkal kevesebb a magyar weboldalakon az álláshirdetés az Állásportál.hu friss statisztikája szerint. Január közepén 29 172... Teljes cikk

Kilőtt egy munkaerő-kölcsönző cég, többen lettek a postások: létszámtrendek

Szeptemberről októberre egy munkaerő-kölcsönző cég, a HR Direkt Kft. 70 százalékkal, 1400 fővel növelte alkalmazotti létszámát. Hosszú idő... Teljes cikk