Megjelent: 3 éve

Ha nincs más megoldás, a szülő otthon maradhat a gyerekkel az őszi szünetben

Állandó problémája a kisgyerekes szülőknek, hogy iskolai szünetek alatt hová tegyék a gyerekeket - ha nincs segítség például nagyszülő formájában, akkor be lehet-e vinni a gyereket a munkahelyre? Milyen jogcímen maradhat vele otthon, ha szabadságaiból nem futja a sok szünnapra? - ennek nézett utána a munkajog.hu.

images

Bár a 16 éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók számára a munkajog pótszabadság-napokat is biztosít (egy gyermek után kettőt, két gyermek után négyet, három vagy több gyermek után hetet, és fogyatékos gyermek után rendre kettővel többet), könnyen belátható, hogy a szülőknek még ezekkel együtt sincs elegendő szabadságuk ahhoz, hogy az óvodai, iskolai szünetek alatti felügyeletet maguk oldják meg.

A szülőnek a gyermekről való gondoskodás nem csupán erkölcsi, hanem jogi kötelezettsége: akinek semmilyen lehetősége nincs a gyermek felügyeletének megoldására, valójában kétféle jogi kötelezettsége ütközik: a gyermekéről való gondoskodással kapcsolatos kötelezettsége valamint a munkaviszony teljesítésére vonatkozó kötelezettsége. Ha tehát nincs más megoldás, a szülőnek mindenképpen a gyermekkel kell lennie, akkor ezek a jogszerű lehetőségek kínálkoznak.

1) A gyermek munkahelyre való bevitelének feltételei

Felmerül a kérdés, hogy miért is ne vihetné be a gyermekét a munkahelyre, ha nagyon muszáj. A munka törvénykönyvének nincs olyan tételes szabálya, amely kifejezetten tiltaná ezt, azonban egyes munkajogi és munkavédelmi szabályok korlátokat szabnak a gyermek munkahelyen történő felügyeletének.

Ilyen szabály például, hogy a munkavállalónak a munkavégzésre alkalmas állapotban kell megjelennie a munkahelyén. A felügyeletre szoruló gyermek jelenléte befolyásolhatja a munkavállaló munkavégzésre való alkalmasságát. Egy mindenre kíváncsi, örökmozgó másfél éves felügyelete elvonná a figyelmét a munkától, azonban egy egész nap békésen olvasgató, rajzolgató, leckét író kilencéves gyermek jelenléte mellett nyugodtan, koncentráltan lehet végezni valamilyen irodai munkát. A munkakör jellege, a munkavégzés körülményei és a gyermek életkora, karaktere alapján tehát egyedileg kell megvizsgálni ezt a kérdést.

Az is fontos, hogy a gyermek ne zavarja a munkában a kollégákat.

Ha a gyermek bent is van a munkahelyen, semmi esetre sem bízhatnak rá apróbb munkafeladatokat sem, azaz nem lehet vele fénymásoltatni, pecsételtetni vagy leveleket felbontatni.

A munkavállaló sajnos igen kellemetlen helyzetbe kerülhet, ha a gyermek a munkahelyen kárt okoz. A munkajogi kárfelelősség főszabálya szerint a munkavállaló az enyhe fokban gondatlan károkozásáért korlátozott felelősséggel tartozik. Azonban a gyermek károkozására nem a munkajogi, hanem a polgári jogi kártérítési felelősség szabályai alkalmazandók, ugyanis a gyermek nem áll munkaviszonyban a munkáltatóval. A polgári jogi kárfelelősség főszabálya szerint pedig a teljes kárt meg kell téríteni, amely a károkozás idején előrelátható volt.

A leglényegesebb tudnivaló azonban, hogy a munkavállalónak minden esetben a munkáltató engedélyére van szüksége ahhoz, hogy a gyermeket a munkahelyre behozhassa.

2) A gyermek felügyelete céljából való távolmaradás lehetséges jogcímei

A fentiek alapján előadódhat olyan helyzet, hogy a gyermeket nem lehet bevinni a munkahelyre, mert például ez munkavédelmi szempontból tarthatatlan helyzetet eredményezne, vagy a szülő munkára való alkalmasságát rontaná. Ilyenkor a munkavállalónak nincs más választása: otthon kell maradnia.

Ha a munkavállalónak már nincs kiadható szabadsága, akkor végső megoldásként különös méltánylást érdemlő családi okra hivatkozva mentesülhet munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ez alatt az idő alatt azonban fizetés nem jár a munkavállalónak.

3) Az arany középút: otthoni munkavégzés

Nem kell ahhoz munkaszerződés szerint távmunkavégzés keretei között dolgozni, hogy időnként néhány napra a munkavállaló hazavihesse a munkát, és otthonról végezze a feladatait, miközben gyermeke a vakációját tölti. Ez esetben csupán átmenetileg - munkavégzés helye tekintetében - a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra kerül sor. Évente 44 munkanap erejéig ugyanis - sőt a felek megállapodása alapján, ha ez a munkavállalónak kedvezőbb, akár még több ideig is - lehetősége van a munkáltatónak a munkaszerződéstől eltérő munkavégzési helyen, munkakörben vagy más munkáltatónál foglalkoztatni a munkavállalót.

munkajog.hu
  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter