Hankook: munkaügyi központok szállítják az utánpótlást

- Ennyire rosszul állunk a szakképzés terén, hogy a vállalatoknak saját képzést, tanszéket kell létrehozniuk, és maguknak kell úgymond kinevelniük a szakembereket?

Bányai Tibor

- Sajnos ez így van. A posztgraduális gumiipari szakmérnöki képzés igényét is az hívta életre, hogy nincs ilyen képzés ma hazánkban, az utánpótlást viszont meg kell oldania egy akkora cégnek, mint a Hankook. Sikerült együttműködni a Dunaújvárosi Főiskolával. Most februárban diplomázott le az első tíz gumiipari szakmérnök, akiknek a képzését a Hankook támogatta. Szeptemberben már remélem több hallgató lesz.

- A Hankook egy másik, gumiabroncsgyártó szakképzéssel is előrukkolt. Ezek szerint a szakképzett emberekből is hiány van, nemcsak a mérnökökből?

- Igen, mivel szembesültünk azzal a problémával, hogy hiány van a technikai képzésekből is. A Hankook dunaújvárosi-rácalmási gyárában mintegy 15 olyan szakmát gyakorolnak alkalmazottaink, amelyek ma jogi értelemben nem számítanak OKJ-s szakmának, ez egy fehér folt a szakképzés területén. Ezért a munkaügyi szervezet közreműködésével két éven belül 700 gumiabroncsgyártó szakmunkást képez ki a Hankook. Ez egy háromoldalú együttműködés: öt regionális munkaügyi központtal, és egy helyi szakközépiskolával működünk együtt. A képzésen elsősorban regisztrált munkanélküliek vehetnek részt, és a sikeresen vizsgázók automatikusan felvételt nyernek rácalmási gyárunkba. Ebben az évben ötszáz főt, jövőre pedig további kétszáz embert veszünk fel. Erre a "találmányomra" egyébként nagyon büszke vagyok.

- Tehát álláskeresőket képeznek át gumiabroncsgyártó szakmunkássá, akik a biztos állásért tanulnak. Mi jellemzi a képzést?

- Eddig hét tanfolyam indult el, az idén még tizenegyet tervezünk indítani. Ez egy négyhónapos nappali, szakmai képzés. Az 535 órából 300 órán gyakorlati oktatás történik, amelynek a helyszínét és oktatóit is a Hankook biztosítja. A képzés egyébként a tanároknak is jó, hiszen 10-12 pedagógusnak ad munkát a képzés.

- Így okafogyottá vált az a kérdés, hogy megkezdték-e több száz fő toborzását, hiszen egyértelmű honnan fogják megszerezni a szakembereket.

- Valóban nem nehéz kikövetkeztetni, hogy a 700 fős munkaerő-szükségletet a munkanélkülieknek szóló képzésünkből elégítjük ki, vagyis a munkaügyi központok veszik át a kölcsönző cégek helyét. Így szervezett keretek között oldjuk meg az utánpótlást, bővítési igényeinket. Ez az út egyszerűbb és költséghatékonyabb, például nem kell egyszerre hét munkaerő-közvetítő céggel, ezáltal 70-80 fővel együttdolgozni.

- Kölcsönzött dolgozókat sem vesznek fel?

- Nem, 2008 augusztusa óta egy kölcsönzött dolgozónk sincs. Akkor az összes ilyen foglalkoztatási viszonyban dolgozót átvettük állandó munkaerő-állományba. Cégünk hosszú távban gondolkodik alkalmazottaival, ezért is ilyen szigorú a kiválasztásunk.

- Két éve az egyik munkaerő-közvetítő cégnek a követelményrendszer felállítása, a kulturális különbségek, valamit az jelentett gondot, hogy minden pozícióra 2-3 embert kellett közvetíteniük. Most a HR osztálynak és a munkaügyi központnak kell mindezt megoldania. Voltak/vannak fennakadások?

- Bár a munkaügyi központon keresztül oldjuk meg a kiválasztást, a mi HR osztályunk dönti el, kik kerülhetnek be a képzésbe. Továbbra is a középfokú iskolai végzettség, műszaki/technikai kompetenciák, szervezeti kultúra, motiváltság az, ami számít a Hankooknál. Ebben továbbra is - következetesen - szigorúak vagyunk.

- Milyen HR eszközöket használnak a jelöltek szűrésére? Ismét többlépcsős szűrővel történik a kiválasztás?

- A kiválasztás során alkalmassági teszteket is "bevetünk", de az interjú az egyik legjobb szűrő, azon sok minden kiderül. Szakmai kompetenciákat és egyéb személyes jellemzőket figyelünk ezeken a beszélgetéseken.

- 2007-ben még tervben volt a kutatás-fejlesztési központ magyarországi kialakítása, amelyhez szellemi végzettségű alkalmazottakat kívántak felvenni. Meg fog valósulni a K+F központ kialakítása?

- Még mindig szerepel a tervek között, de konkrétumokkal nem tudok szolgálni. A közeljövőben sajnos a szellemi alkalmazotti állományt nem nagyon bővítjük a Hankook-nál. Megközelítőleg húsz felsőfokú végzettségű szakembert fogunk felvenni a bővítés kapcsán.

- Korábban úgy nyilatkozott, hogy aki megszerzi az úgynevezett menedzser útlevelet, előnyt élvez az állásinterjún a Hankooknál. Ezt a kijelentését fenntartja?

- Természetesen, hiszen a Hankook is része annak a pályakezdőknek szóló kompetencia-fejlesztő és értékelő kísérleti programnak, amelyet hat másik céggel és Dunaújvárosi Főiskola Vezetési- és Vállalkozástudományi Intézetével karöltve dolgoztunk ki. Az alapképesség fejlesztési tréningprogramban a végzős diákok fél év alatt szerezhetik meg a végzettséget igazoló menedzser-útlevelet, amely iparágtól függetlenül alkalmazható bármilyen vállalati kultúrában. Ez a pályaalkalmassági szűrésre szolgál.

- Miben segít a menedzser-útlevél a HR-eseknek?

- Ez egy olyan objektív értékelő eszköz, amelyből kiderül, hogy a jelölt például mennyire problémamegoldó, csapatjátékos-e, elkötelezett-e, tud-e alkalmazkodni, és ha igen, mennyire. Ez nagy segítséget jelent a vállalatok HR-eseinek a kiválasztás során, hiszen az rendkívül összetett folyamat, amely speciális eszközöket igényel. Bizonyos technikák, mint az interjúk, az Assessment Center több-kevesebb eséllyel mutatja csak meg, hogy a pályázó alkalmas-e az adott pozíció betöltésére.

- Hogyan áll a Menedzser Útlevél kísérleti projekt? Hányan vesznek részt a tréningprogramban?

- Úgy értesültem Dr. Mandják Tibortól, a program koordinátorától, a Dunaújvárosi Főiskola Vezetési-és Vállalkozástudományi Intézetének vezetőjétől, hogy megtörtént a résztvevő hallgatók kiválasztása és a közelmúltban elkezdődött az alapkompetencia fejlesztő tréningsorozat, amelyben 15 harmadéves nappalis műszaki menedzserhallgató vesz részt. A résztvevők között környezetvédelmi, minőségmenedzsment, termelésmenedzsment és logisztika szakirányos hallgatók vannak. A félév befejezését követően, az őszi félévben valamennyien szakmai gyakorlatra mennek, amelynek időtartama 14 hét, majd megírják a szakdolgozatukat. A fejlesztési tréning áprilisban fejeződik be, amikor is tervezzük, hogy egy workshop keretében megbeszéljük a partnerekkel a projekt előrehaladását és további teendőit.

- Milyen a kapcsolat a szakszervezetek és a menedzsment között?

- Folyamatosan tárgyalunk a szakszervezetekkel, a helyi érdekképviseletekkel, március 16-án lesz a következő megbeszélés a vállalat vezetői és a szakszervezet képviselői között,

- Felkértek-e mediátort a munkaügyi konfliktusok rendezésére, mint ahogy Kiss Péter társadalompoltikai miniszter tavaly ősszel javasolta? Seung Hwa Suh, a vállalat vezérigazgatója a Népszabadságnak két éve elismerte, hogy részben a vezetés is hibás a Hankook munkaügyi konfliktusai nyomán kialakult botrányokért és a munkaügyi konfliktusok főként a dél-koreai és a magyar kultúra különbségeiből eredeztethetőek.

- Úgy gondolom, nincs szükségünk mediátorra, mindent meg tudunk oldani, hiszen folyamatosan tárgyalunk a szakszervezet képviselőivel. Mindkét fél nyitott a függő kérdések tárgyalásos rendezésére.

- A HR a villámhárító? Hiszen a humán erőforrás osztálynak pontosan az a szerepe, hogy a két fél érdekeit közvetítse, a két oldalt közelebb hozza.

- Igen, akár így is mondhatjuk.