kapubanner for mobile
Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 14 éve

Hankook: munkaügyi központok szállítják az utánpótlást

A Hankook Tire Magyarország Kft. aktívan bekapcsolódik a hazai szakképzésbe, hogy a megfelelő utánpótlást biztosítani tudja. Hamarosan ugyanis 700 fő felvétele kezdődik meg a cégnél. Ezúttal azonban munkaerő-közvetítők helyett munkaügyi központok segítségét kérik - tudtuk meg Bányai Tibor HR igazgatótól.

- Ennyire rosszul állunk a szakképzés terén, hogy a vállalatoknak saját képzést, tanszéket kell létrehozniuk, és maguknak kell úgymond kinevelniük a szakembereket?

Bányai Tibor
- Sajnos ez így van. A posztgraduális gumiipari szakmérnöki képzés igényét is az hívta életre, hogy nincs ilyen képzés ma hazánkban, az utánpótlást viszont meg kell oldania egy akkora cégnek, mint a Hankook. Sikerült együttműködni a Dunaújvárosi Főiskolával. Most februárban diplomázott le az első tíz gumiipari szakmérnök, akiknek a képzését a Hankook támogatta. Szeptemberben már remélem több hallgató lesz.

- A Hankook egy másik, gumiabroncsgyártó szakképzéssel is előrukkolt. Ezek szerint a szakképzett emberekből is hiány van, nemcsak a mérnökökből?

- Igen, mivel szembesültünk azzal a problémával, hogy hiány van a technikai képzésekből is. A Hankook dunaújvárosi-rácalmási gyárában mintegy 15 olyan szakmát gyakorolnak alkalmazottaink, amelyek ma jogi értelemben nem számítanak OKJ-s szakmának, ez egy fehér folt a szakképzés területén. Ezért a munkaügyi szervezet közreműködésével két éven belül 700 gumiabroncsgyártó szakmunkást képez ki a Hankook. Ez egy háromoldalú együttműködés: öt regionális munkaügyi központtal, és egy helyi szakközépiskolával működünk együtt. A képzésen elsősorban regisztrált munkanélküliek vehetnek részt, és a sikeresen vizsgázók automatikusan felvételt nyernek rácalmási gyárunkba. Ebben az évben ötszáz főt, jövőre pedig további kétszáz embert veszünk fel. Erre a "találmányomra" egyébként nagyon büszke vagyok.

- Tehát álláskeresőket képeznek át gumiabroncsgyártó szakmunkássá, akik a biztos állásért tanulnak. Mi jellemzi a képzést?

- Eddig hét tanfolyam indult el, az idén még tizenegyet tervezünk indítani. Ez egy négyhónapos nappali, szakmai képzés. Az 535 órából 300 órán gyakorlati oktatás történik, amelynek a helyszínét és oktatóit is a Hankook biztosítja. A képzés egyébként a tanároknak is jó, hiszen 10-12 pedagógusnak ad munkát a képzés.

- Így okafogyottá vált az a kérdés, hogy megkezdték-e több száz fő toborzását, hiszen egyértelmű honnan fogják megszerezni a szakembereket.

- Valóban nem nehéz kikövetkeztetni, hogy a 700 fős munkaerő-szükségletet a munkanélkülieknek szóló képzésünkből elégítjük ki, vagyis a munkaügyi központok veszik át a kölcsönző cégek helyét. Így szervezett keretek között oldjuk meg az utánpótlást, bővítési igényeinket. Ez az út egyszerűbb és költséghatékonyabb, például nem kell egyszerre hét munkaerő-közvetítő céggel, ezáltal 70-80 fővel együttdolgozni.

- Kölcsönzött dolgozókat sem vesznek fel?

- Nem, 2008 augusztusa óta egy kölcsönzött dolgozónk sincs. Akkor az összes ilyen foglalkoztatási viszonyban dolgozót átvettük állandó munkaerő-állományba. Cégünk hosszú távban gondolkodik alkalmazottaival, ezért is ilyen szigorú a kiválasztásunk.

- Két éve az egyik munkaerő-közvetítő cégnek a követelményrendszer felállítása, a kulturális különbségek, valamit az jelentett gondot, hogy minden pozícióra 2-3 embert kellett közvetíteniük. Most a HR osztálynak és a munkaügyi központnak kell mindezt megoldania. Voltak/vannak fennakadások?

- Bár a munkaügyi központon keresztül oldjuk meg a kiválasztást, a mi HR osztályunk dönti el, kik kerülhetnek be a képzésbe. Továbbra is a középfokú iskolai végzettség, műszaki/technikai kompetenciák, szervezeti kultúra, motiváltság az, ami számít a Hankooknál. Ebben továbbra is - következetesen - szigorúak vagyunk.

- Milyen HR eszközöket használnak a jelöltek szűrésére? Ismét többlépcsős szűrővel történik a kiválasztás?

- A kiválasztás során alkalmassági teszteket is "bevetünk", de az interjú az egyik legjobb szűrő, azon sok minden kiderül. Szakmai kompetenciákat és egyéb személyes jellemzőket figyelünk ezeken a beszélgetéseken.

- 2007-ben még tervben volt a kutatás-fejlesztési központ magyarországi kialakítása, amelyhez szellemi végzettségű alkalmazottakat kívántak felvenni. Meg fog valósulni a K+F központ kialakítása?

- Még mindig szerepel a tervek között, de konkrétumokkal nem tudok szolgálni. A közeljövőben sajnos a szellemi alkalmazotti állományt nem nagyon bővítjük a Hankook-nál. Megközelítőleg húsz felsőfokú végzettségű szakembert fogunk felvenni a bővítés kapcsán.

- Korábban úgy nyilatkozott, hogy aki megszerzi az úgynevezett menedzser útlevelet, előnyt élvez az állásinterjún a Hankooknál. Ezt a kijelentését fenntartja?

- Természetesen, hiszen a Hankook is része annak a pályakezdőknek szóló kompetencia-fejlesztő és értékelő kísérleti programnak, amelyet hat másik céggel és Dunaújvárosi Főiskola Vezetési- és Vállalkozástudományi Intézetével karöltve dolgoztunk ki. Az alapképesség fejlesztési tréningprogramban a végzős diákok fél év alatt szerezhetik meg a végzettséget igazoló menedzser-útlevelet, amely iparágtól függetlenül alkalmazható bármilyen vállalati kultúrában. Ez a pályaalkalmassági szűrésre szolgál.

- Miben segít a menedzser-útlevél a HR-eseknek?

- Ez egy olyan objektív értékelő eszköz, amelyből kiderül, hogy a jelölt például mennyire problémamegoldó, csapatjátékos-e, elkötelezett-e, tud-e alkalmazkodni, és ha igen, mennyire. Ez nagy segítséget jelent a vállalatok HR-eseinek a kiválasztás során, hiszen az rendkívül összetett folyamat, amely speciális eszközöket igényel. Bizonyos technikák, mint az interjúk, az Assessment Center több-kevesebb eséllyel mutatja csak meg, hogy a pályázó alkalmas-e az adott pozíció betöltésére.

- Hogyan áll a Menedzser Útlevél kísérleti projekt? Hányan vesznek részt a tréningprogramban?

- Úgy értesültem Dr. Mandják Tibortól, a program koordinátorától, a Dunaújvárosi Főiskola Vezetési-és Vállalkozástudományi Intézetének vezetőjétől, hogy megtörtént a résztvevő hallgatók kiválasztása és a közelmúltban elkezdődött az alapkompetencia fejlesztő tréningsorozat, amelyben 15 harmadéves nappalis műszaki menedzserhallgató vesz részt. A résztvevők között környezetvédelmi, minőségmenedzsment, termelésmenedzsment és logisztika szakirányos hallgatók vannak. A félév befejezését követően, az őszi félévben valamennyien szakmai gyakorlatra mennek, amelynek időtartama 14 hét, majd megírják a szakdolgozatukat. A fejlesztési tréning áprilisban fejeződik be, amikor is tervezzük, hogy egy workshop keretében megbeszéljük a partnerekkel a projekt előrehaladását és további teendőit.

- Milyen a kapcsolat a szakszervezetek és a menedzsment között?

- Folyamatosan tárgyalunk a szakszervezetekkel, a helyi érdekképviseletekkel, március 16-án lesz a következő megbeszélés a vállalat vezetői és a szakszervezet képviselői között,

- Felkértek-e mediátort a munkaügyi konfliktusok rendezésére, mint ahogy Kiss Péter társadalompoltikai miniszter tavaly ősszel javasolta? Seung Hwa Suh, a vállalat vezérigazgatója a Népszabadságnak két éve elismerte, hogy részben a vezetés is hibás a Hankook munkaügyi konfliktusai nyomán kialakult botrányokért és a munkaügyi konfliktusok főként a dél-koreai és a magyar kultúra különbségeiből eredeztethetőek.

- Úgy gondolom, nincs szükségünk mediátorra, mindent meg tudunk oldani, hiszen folyamatosan tárgyalunk a szakszervezet képviselőivel. Mindkét fél nyitott a függő kérdések tárgyalásos rendezésére.

- A HR a villámhárító? Hiszen a humán erőforrás osztálynak pontosan az a szerepe, hogy a két fél érdekeit közvetítse, a két oldalt közelebb hozza.

- Igen, akár így is mondhatjuk.
  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
"Digitális jogosítvány" nélkül nagyot fog ütni a "digitális üvegplafon"

A mesterséges intelligenciára érdemesebb nem veszélyként, hanem a digitális műveltség részeként tekinteni, aminek a fejlesztése nemcsak a... Teljes cikk

Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben?

Rengeteg érzelem, meggyőződés, konfliktus és öröm, egymástól tanulás és összefeszülés övezi az interkulturális szervezetek működését. A... Teljes cikk

A munkavállalók készségfejlesztése elmaradásban van, pedig fenekestül felfordul a munka világa

A generatív mesterséges intelligencia (AI) térnyerésével a munkavégzéshez szükséges készségek 2030-ra várhatóan 68%-kal változnak majd... Teljes cikk