Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 éve

Határozott idejű szerződések csapdájában

2010 óta az Európai Unióban keletkezett állások fele ideiglenes, így a munkavállalók egy jelentős csoportja az állandó határozott idejű szerződések csapdájába került. A munkáltatók a válság után jóval óvatosabbak a munkavállalók hosszú távra történő felvételével, hiszen a határozatlan idejű szerződéssel dolgozó alkalmazottaktól jóval nehezebb megválni, és általában több juttatásra jogosultak. Így az átmeneti munkaerő hívogatóbb opció több iparágban is.

Aki ebbe a szorult helyzetbe kerül, az szinte állandó álláskeresésben van. Az érintettek olyan lehetőséget keresnek, amellyel hosszabb távon számolhatnak az életükben, amelyre esetleg egy családalapítást lehet építeni. (Már ha a mai világban egyáltalán van ilyen, hiszen ha valami az elmúlt években, itt Magyarországon a rendszerváltás és különösen a gazdasági válság kapcsán kiderült az az, hogy ritka munkahely az, ahol évek hosszú soráig tartó stabilitásra lehet számítani, legyen az akár állami vagy privát szféra, alkalmazotti hely vagy saját vállalkozás. A mögöttes okok persze széles spektrumon mozognak: a politikai alapú döntések és a pénzügyi-gazdasági indokok mentén.) Ahogy az is felmerül kérdésként, hogy bár manapság trend a gyakori munkahelyváltás - főleg a fiatalabb generációk körében -, az átmeneti, beugró feladatokat végző munkavállalók esetében nem biztos, hogy ezek a változások mindig illeszkednek egy karrierívbe, amire azért a többség törekszik. Ahogy az is felvetődik, hogy ezek a dolgozók, ha nem számítanak a munkájukra hosszú távon, és ezt rendszeresen meg kell élniük, akkor óhatatlanul saját értékükben kezdenek el kételkedni, saját pótolhatóságukat, helyettesíthetőségüket kell újra és újra megtapasztalniuk, ami a láncot folytatva aztán teljesítményükre, elkötelezettségükre is nyilvánvalóan kihat.

Magyarországon ehhez hasonló helyzetet teremt sokak életében a „kikölcsönzöttség” állapota is, amikor az adott személy nem is annak a cégnek az alkalmazottja, ahol a tényleges munkát végzi, hanem a munkaerő-kölcsönzőn keresztül dolgozik, addig, amíg szükség van az általa végzett tevékenységre, aztán egyszer csak megköszönik (ha megköszönik) a munkáját, és lehet új munka után nézni. (Persze szerencsés esetben akár állandóra is alkalmazhatják a kölcsönzött munkavállalót, aki már bizonyított.) A törvény szerint öt évnél tovább már nem lehet a dolgozót ugyanarra a helyre kölcsönözni, hiszen ennyi idő alatt csak bebizonyosodik, hogy a munkájára szüksége van-e az adott vállalatnak. A 2012-ben hatályba lépett új Munka törvénykönyve az egyes munkavállalók kikölcsönzésének határidejét - a kölcsönbeadó személyétől függetlenül- öt évben maximálja.

A New York Times összegyűjtött néhány történetet, olyan európai fiatalokét, akik személyesen élik meg ennek a helyzetnek a bizonytalanságát: az onkológusét, aki majdnem annyi időt tölt a következő három hónapra szóló szerződés megtalálásával, mint amennyi órában a daganatos betegségben szenvedőket segíti, vagy a HR-esét, akire komoly lelki nyomás nehezedik az időszakos munkák miatt, vagy az idegenforgalmi szakemberét, aki a szenvedélyét cserélte fel biztosabb állás reményében egy teljesen más területen.

Alessandra Sisco onkológus, aki mióta befejezte rezidensi képzését mindössze három-öt hónapos munkaszerződéseket kapott az olasz egészségügyben, ahol a létszámproblémákat ilyen szerződéses állománnyal oldják meg. Ebben a helyzetben a fiatal orvosnak állandóan frissen kellett tartania az önéletrajzát és állandó keresésben létezett, hogy melyik lesz a következő állami vagy privát kórház, ahol elhelyezkedhet. Ez sem anyagilag, sem szakmailag nem tett neki jót. Az Eurofound adatai szerint a határozott idejű szerződéses munkaviszonyban dolgozók 19%-al alacsonyabb bért kapnak, mint belsős kollégáik.

A harmincas évei közepén lévő brit Sam Mee azt remélte, hogy mire ennyi idős lesz az élete nagyjából sínre kerül. Lesz családja, otthona, munkája, hiszen ezért keményen tanult, megdolgozott. Legalábbis ezek voltak az álmai, de a megvalósulásuk még várat magára. A válság előtt Hollandiába költözött, hogy együtt lehessen a barátnőjével, itt azonban az állások több mint ötöde szintén határozott idejű munkaviszony, és sosem sikerült az elmúlt években állandó munkahelyet találnia. Szeretne végre rendes karriert építeni, mert úgy érzi egy 25 éves helyzetében toporog, beleragadt ebbe a szituációba, és fontos életre szóló döntéseket, mint például a nősülés, kellett emiatt elhalasztania.

Ezekkel a szerződésekkel sokkal kisebb gondot jelent a munkáltatóknak az alkalmazás és az elbocsátás is. Spanyolországban mintegy 18 millió ilyen szerződésről számolnak be a kormányzati statisztikák a tavalyi évre nézve, az 1,7 millió határozatlan idejű munkaszerződéssel szemben.

Charles Terraz gyáraknak és gyógyszeripari cégeknek dolgozik ideiglenes munkaviszonyokban, recruiterként Franciaországban. HR és gazdasági diplomát egyaránt szerzett, és biztos volt benne, hogy talál állást valamilyen nagy cégnél. Azonban esetében is az történt, mint a korábbi példákban, az újonnan meghirdetett pozíciók 80%-át határozott idejű szerződéssel ajánlják, így nem talált stabil állást, ennek következtében pedig krónikus stressztől és migréntől szenved. Mint mondja nehéz nem kiégettnek és időnként nem depressziósnak éreznie magát.

Az európai fiatalok 40%-ának kell az alacsony fizetést is jelentő, bizonytalan, határozott idejű állásokban küzdenie.

A holland Joost Minnar Barcelonában dolgozott egy német naontechnológiai cégnek, televíziók, tabletek, és számítógépek monitorait fejlesztette 30 másik tudóssal együtt, évente megújuló szerződéssel. Az ígéret pedig az volt, hogy két év után állandó munkaviszonyba kerülhetnek. Ez azonban sosem történt meg. Inkább az idő letelte után a cég újabb 30 tudóssal szerződött, hogy elkerülje a tartós foglalkoztatással járó nyűgöket. Szintén az Eurofound adatai szerint 2012 óta mindössze a határozott idejű szerződéssel rendelkezők 20%-a tudott határozatlan munkaviszonyba kerülni. Persze mikor kiderült, hogy ők már a harmadik ilyen tudóscsapat a cégnél, és rájuk is elbocsátás vár a két év leteltével, a motiváció és a morál, nem meglepő módon erősen megcsappant. A hatékonyság is jelentősen csökkent, hiába volt érdekes a munka. A többség nekiállt állást keresni, és a kollégák együttműködés helyett gyakran inkább versenyben voltak egymással, hogy bármilyen esélyt megragadjanak, ha véletlenül mégis megnyílik egy tartós álláshely a cégnél. Nem nehéz addig a következtetésig eljutni, hogy mindez nem tett jót a munka minőségének, így a vállalatnak sem.

Christian Meilernek a vendéglátás, a turizmus volt a szenvedélye fiatal kora óta, de hiába beszél folyékonyan öt nyelven és van szállodamenedzsment diplomája mégsem kapott teljes, határozatlan idejű állást. Hogy jövedelmét kiegészítse, elvállat egy részmunkaidős pozíciót egy sportszercég callcenterében, ahol viszont bizonyos idő letelte után teljes állást kínáltak neki a cég képviselőjeként, ami egyet jelent azzal, hogy feladja eredeti karriercéljait. A pénzre és a stabilitásra viszont szüksége van, így elvállalta a munkát.

Az OECD magyarországi adatait böngészve is az derül ki, hogy a legfiatalabb korosztályban, a 15-24 éves munkavállalók esetén körülbelül 10%-al csökkent a határozatlan munkaviszonnyal rendelkezők aránya, míg ugyanennyivel nőtt a határozott idejű szerződéseké az elmúlt tizenöt évben. Míg a munkaerő-piaci szempontból legaktívabb, 25-54 éves korosztályban 4% körüli volt a változás szintén a tartós munkalehetőségek kárára. A határozott idejű munkaszerződés, ha nem hosszabbítják meg, akkor a meghatározott időtartam elteltével megszűnik, így nincs végkielégítés, felmondási idő, felmentési időre fizetendő távolléti díj, és nem élnek a felmondási tilalmak, korlátozások sem.

Bár bizonyos előnyei a határozott idejű szerződésnek is vannak, a bizonytalanság és az érintettek állandó nyomás alatt tartása azzal, hogy „meglátom, hogy meghosszabbítom-e a szerződésed a következő három hónapra vagy fél évre stb.” egészen biztosan a negatívumai közé tartozik, főleg ha valaki ebből hosszú távon nem tud kilépni.
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az őszinteségnek ára van

Egy főkönyvelő története, aki el akarta végezni a munkáját, de ezzel azt érte el, hogy elbocsátották. A Vezetői Mesterműhely bloggerének, Andó... Teljes cikk

Így csökkentik a létszámot az autószektorban

Hagyják elszivárogni a munkaerőt az autóipari beszállítók, válaszul az ágazat lejtmenetére. A többség kivár, tömeges leépítést nem terveznek a... Teljes cikk

Jelek, hogy elbocsáthatnak

Bár manapság az ember általában nem évtizedekre tervez a munkahelyével, mégis kellemetlenül érintheti, ha nem ő dönt a váltásról, hanem... Teljes cikk