Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 5 éve

Hogyan hozzuk ki a legjobbat a kiválasztási folyamatból?

A jelen gazdasági helyzetben a vállalatok egyre kevésbé engedhetik meg maguknak, hogy hibákat kövessenek el munkaerejük kiválasztása során, a rossz döntés ára ugyanis minden eddiginél nagyobb. A jelentkezők száma egy-egy pozíció esetén még soha nem volt ilyen magas, ezért a HR-eseknek különösen nehéz a legjobb döntést meghozniuk. Íme néhány tipp, hogyan csökkenthető a rossz választás kockázata.

A megfelelő munkatárs kiválasztása során az interjú a cégek által leggyakrabban alkalmazott módszer, néhány vállalat azonban ezt kiegészíti hivatalos tesztírással vagy teljes körű értékelő központtal. Ezek a módszerek a legtöbb esetben jól működnek, bár a szervezetek ritkán fordítanak külön energiát arra, hogy pontosan megmérjék kiválasztási folyamatuk hatékonyságát. Egy jobb kiválasztási rendszer bevezetése egyértelműen pozitív hatással van a vállalat üzleti eredményeire. A jól megválasztott szelekciós folyamat ugyanis garantálja, hogy amellett, hogy a megfelelő ember a megfelelő pozícióba kerül, nő a munkatársak teljesítménye, kevesebb ember hagyja el a céget és az alkalmazottak elégedettebbek a munkájukkal.

A megfelelő módszer kiválasztásánál több szempontot érdemes figyelembe venni. Az egyik szempont a módszer megbízhatósága, amely garantálja, hogy a mérés nagy mennyiségű információt biztosítson.

A másik szempont a mérési módszer előrejelző képessége, amely megmutatja, hogy milyen jövőbeli teljesítmény várható az adott jelentkezőtől. A mérési módszereket ezen aspektusokból vizsgálva megállapítható, hogy az önéletrajz alapján történő interjú eredményességét sokan túlbecsülik, míg a ritkábban alkalmazott képességmérő tesztekben, személyiségtesztekben illetve szimulációs feladatokban nagy lehetőség rejlik.












(A képre kattintva nagyítson)

Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a személyes interjú nem lehet része a kiválasztási folyamatnak, hiszen a kérdések sorrendjének módosításával, megfelelő struktúra kialakításával és egyéb eszközökkel (pl.: személyiségi kérdőív) jelentős mértékben javítható a személyes beszélgetés hozzáadott értéke.














(A képre kattintva nagyítson)


A kiválasztási technika meghatározásánál fontos szerepet játszik az adott módszer költsége, emellett minden esetben érdemes mérlegelni a rossz döntés esetén felmerülő költségeket is. Összefoglalva tehát, a kiválasztási eszköz érvényessége és költsége alapján kell meghatároznunk, hogy melyik módszer a legoptimálisabb választás.

Ezen szempontok mellett a vállalatok kevesebb figyelmet fordítanak arra, hogy a jelentkezők hogyan élik meg magát a kiválasztási folyamatot. Pedig az egyik legfontosabb cél a szelekció során, hogy a szervezetek növeljék az esélyt arra, hogy a jelölt elfogadja a későbbi ajánlatot, pozitív képet alakítson ki a vállalatról, és igazságosnak értékelje a kiválasztási folyamatot. Az első benyomás jelentős mértékben befolyásolja, hogy a jelölt hogyan értékeli egyrészt a vállalatot, mint munkáltatót, másrészt az általa kínált árukat és szolgáltatásokat.

Nemzetközi vállalatoknál végzett felmérések kimutatták, hogy a jelöltek hozzáállása a különböző típusú módszerekhez igen változó és árnyalt. A jelentkezők azokra a technikákra voltak a legnyitottabbak, amelyek objektív kritériumok alapján értékelték őket és egyenlő esélyt biztosítottak minden pályázónak. Emellett az is megfigyelhető volt, hogy a vállalatokhoz hasonlóan a jelentkezők is túlértékelték az interjú és a referencia fontosságát, viszont pozitívan fogadták a személyiségteszteket, képességmérő teszteket és szimulációs gyakorlatokat, amelyek a munkakörhöz és jövőbeli feladataikhoz kapcsolódtak. A jelöltek kedvelték továbbá a számítógép alapú és korszerű technológiával kivitelezett méréseket.

Összefoglalva megállapítható, hogy szelekciós folyamat során a költséghatékonyság, a jelentkezők és az értékelők idejének leghatékonyabb kihasználása és természetesen a legalkalmasabb jelentkező megtalálása a cél. A kiválasztást segítheti, ha a vállalat elő-szelekciót is alkalmaz a nem megfelelő jelöltek előzetes kiszűrésére, ezt azonban érdemes tisztán kommunikálni illetve objektív és igazságos eszközökkel alátámasztani. A kiválasztási folyamat felülvizsgálata és fejlesztése - még ha első látásra nehézkesnek is tűnik - hosszú távon egyértelműen meghatározza a vállalat sikerességét.

Forrás: 'How to get the best out of your selection process' című Hudson tanulmány

Career Solutions Kft.
Hudson franchise partner
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Már most fenyegeti a munkaerőhiány a briteket

Tavaly az utolsó negyedévben 50 ezer fővel csökkent az uniós munkavállalók száma Nagy-Britanniában. Az elmúlt öt évben ez a legnagyobb csökkenés,... Teljes cikk

Felhőben kezeli a HR-t a Ford

A Ford Motor Company globális HR feladatait az Oracle Cloud segítségével végzi. Teljes cikk

Vezetők és vállalkozók lettek a végzett diákokból

Az elmúlt három évben az alap-, illetve mesterképzésen végzett hallgatók közel negyede vezetői pozícióban dolgozik, vagy saját vállalkozással... Teljes cikk

Az állam felügyelné, de közvetve a munkáltatók fizetnék az üzemorvosokat

Az állam finanszírozná és felügyelné az üzemorvosokat jövőben, ami valójában azt jelentené, hogy ugyan a társadalombiztosításon keresztül, de ... Teljes cikk

Folyamatos a toborzás a távközlési cégeknél

Akár százas nagyságrendben is vannak nyitott pozíciók a távközlési cégeknél, derül ki a Világgazdaság körképéből. Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Hogyan szűrjük ki az alkalmatlan pályázókat?">Hogyan szűrjük ki az alkalmatlan pályázókat?

Az önéletrajzok többségében többnyire jól hangzó ígéretekkel, jó referenciával találkozunk, majd később kiderül, hogy a jelölt...