Hogyan képezzük ezredfordulós munkatársainkat?

A csapból is az folyik, hogy az Y és a Z generáció mennyire más, milyen nehéz velük. Miben különböznek az ezredfordulósok a tapasztaltabb munkavállalóktól?

Sokan mondják, hogy az igényeink határtalanok: állandó kihívásokra és impulzusokra van szükségünk, amik lelkesen és elkötelezetten tartanak minket. Magas fizetésre vágyunk, lehetőleg már pályakezdőként. A technológia rabjai vagyunk, előbb fogjuk a Google-t kérdezni, mint a szomszéd asztalnál ülő kollégát. Úgysem maradunk egy helyen sokáig, ha az előbbieket nem kapjuk meg, hamar továbblépünk. Minden sztereotípiának van valóságalapja, de úgy gondolom, nem vagyunk annyira mások, mint az előttünk lévő generáció. Csak hangosabbak és néha vakmerőbbek. És igen, türelmetlenebbek.

Szeretnénk jelen lenni, helyet kapni az asztalnál és letenni rá valamit. Azt, hogy kitalálhassuk, összerakhassuk, bemutathassuk, mire is vagyunk képesek. Hogy hatásunk legyen és elismerjék a hozzáadott értékünket. De nem szeretnénk kivárni, hogy sorra kerüljünk, még ha nem is vagyunk teljesen készek a feladatra. Tanulni szeretnénk és nőni. És ennek hangot is adunk. Ha pedig az adott helyen nem hallanak meg, keresünk tovább.

Ez a türelmetlenség hogyan mutatkozik meg a fejlődési igényekben?

Ez egyben nagy teher is tud lenni: a korlátlan lehetőségek generációja vagyunk, akik bármit el tudnak érni, csak akarniuk kell. Szabadon dönthetünk, a kezünkben a jövőnk. Ezzel pedig együtt jár a konstans „lemaradok / kimaradok” érzés. Egyrészt bizonyítani szeretnénk, másrészt bizonytalanok is vagyunk.

Úgy gondolom, az állandó fejlődési és tanulási igény mellé szükséges egy struktúra, ami biztosítja a haladást. Egy rendszer, ami útmutatóul szolgál, támogat a személyes és szakmai fejlődésben. Mutatja, hogy jó irányba haladok, nem vagyok elkésve, így tudom, hogy oda fogok érni, ahol lenni akarok. Ahol a csapatom, vezetőm is látni szeretne. Ami elszámoltathatóságot ad, így garantálva a fejlődést. Persze nem elég egy ilyen rendszert megteremteni, ezt a munkavállalóval közösen kell megtenni. Nem csak egy ezredfordulóssal, de vele főleg. Enélkül nem fogja a sajátjának tekinteni a kívánt fejlődési utat, nem fog elköteleződni. Lehetnek, és kell is legyenek követelmények és következmények, de tehessen hozzá ő is, alakíthassa azokat. A fő a közös gondolkodás, értékelés.

Működhet bármi az online tanulás mellett ennél a generációnál?

Szerintem nagyon is. Attól, hogy nap mint nap tanulunk valamit egy YouTube vagy TED videóból, még nekünk is szükségünk van arra, hogy közösségben legyünk, tapasztalatokat osszunk meg, kapcsolatokat építsünk. Semmi sem épít úgy csapatot, mint a közös tanulás és impulzusok. Ehhez elengedhetetlenek a jelenléti képzések, legyen az egy tréning, workshop, előadás vagy coaching ülés. A titok szerintem ezek hossza és gyakorisága. Vagyis hogy rendszert, folyamatot alkossanak. Hogy apró, folyamatos impulzusokkal szolgáljanak.

Emellett én erősen preferálom a tapasztalati tanulást, amikor egy senior kolléga mellett dolgozom, megfigyelek, és közben én is végzem a saját feladatomat, amiért felelős vagyok. Így nem kerülők egyből a (túl) mély vízbe, nem fuldoklom, de már nem ér le a lábam, nekem is úsznom kell. Vagyis van súlya és eredménye a munkámnak, és közben fejlődök, a saját hibáimból (is) tanulva.

Kinek a feladata hát az ezredfordulósok fejlesztése?

Abban hiszek, hogy ez egy közös feladat, amiből az egész szervezetnek ki kell vennie a részét. Az, hogy egy olyan bizalmi légkör jöjjön létre, amiben az egyéni erősségek és fejlődési szükségletek, igények mind teret kapnak, elengedhetetlen. Ennek a tanulási kultúrának a megteremtése nem csak a HR feladata, ez nagyrészt felülről érkezik. A vezetőknek képviselniük kell a szemléletet, a (közös) tanulást mint értéket. Időt és energiát kell fektetniük a munkavállalók fejlesztésébe mind szakmai, mind emberi oldalról. És munkavállaló alatt nem csak az ezredfordulósokra gondolok. Csak ugye mi hangosabbak és türelmetlenebbek vagyunk, így gyorsabb és látványosabb a visszacsatolás, ha nem tetszik a rendszer.