Megjelent: 4 hónapja

HR - Business as usual

Miért nem szólalt fel senki az állásukat elvesztő HR-esek miatt? A vezetés sok helyen még mindig nem érti a HR-t, és az általa végzett feladatokhoz szükséges szaktudásigényt. Hogy áll a HR-esek munkaerő-piaci helyzete jelenleg, mennyire erősek az alkupozícióik? A HR-ben tapasztalható elgondolkodtató jelenségekről Rátkai Balázs, a Delta Csoport HR vezetőjének gondolatai.

Furcsának tűnhet a Covid alatt, ráadásul a HR kapcsán, ezt a címet olvasni. Bizonyos szempontból, úgy érzem, mégis helyénvaló ez a gondolat.

Az új év első napjai ráirányítják a figyelmet a számvetésre, az értékelésre, és a jövő tervezésére. Az elmúlt év különleges volt, így mostanában én is eltöprengtem a HR szakma alakulásán, a HR helyzetében tapasztalható érdekes, vagy elgondolkodtató jelenségeken.

Három témakör volt leginkább érdekes számomra:

  • a HR munkaerő-piaci helyzete, és a kiválasztás fókusza;
  • a HR stratégiai szerepkörének alakulása;
  • a robotizáció a HR szakmát érintő hatásai, jelenségei.

Mindig érdekes kérdés, pláne változások idején, hogyan alakul a szakmánk munkaerő-piaci helyzete. Vajon a covid első évében nőtt a HR szaktudással rendelkezők munkaerő-piaci értéke, erősödött az alkupozíciója?

Csalódást érzek, amikor arra gondolok, hogy az elmúlt évben, a covid okozta megszorítások kapcsán munka nélkül maradt több száz, esetleg több ezer szakmabeli társunkért senki nem emelte fel a szavát. HR-en belül a közvetítői/tanácsadói ágazatot érte a legnagyobb veszteség, de vállalati oldalon is sok státuszt megszüntettek. Ennek ellenére, én nem láttam olyan sajtócikket, szakmapolitikai javaslatot, közös megmozdulást, érdekérvényesítő kampányt sem, ami arra irányult volna, hogy a HR szakma szereplőit megsegítsék. A coviddal összefüggő negatív üzleti-, munkaerő-piaci hatásokat hasonló arányban elszenvedő más szakmai ágazatok a lobbierőnek, önszerveződésnek magasabb szintjére voltak képesek. Úgy tűnik, pár ezer utcára került kolléga, a HR számára „business as usual”, vagy szakmai ártalom, hogy a munkahelyek, álláshelyek megszűnését napi gyakorlatként éljük meg.

Aktuális toborzási tapasztalatok alapján egyértelmű, hogy jelenleg kínálati oldalú a munkaerőpiac a HR területen, ugyanakkor ez komoly strukturális hiányokkal tűzdelt. A HR-rel kapcsolatos vállalati „értést” jól tükrözi, hogy sok vezető lelki szemei előtt szakmailag minden HR-es egylényegű, vagyis a junioritás/senioritás különbségén kívül szaktudásbeli diverzitást nem kapcsolnak a HR szakmához, még akkor sem, ha gyakorlatban is komplex HR szervezet szolgálja ki őket. Például, CV alapján szerintem kevés cégvezető kérdőjelezné meg, ha mondjuk egy L&D-s (képzés-fejlesztés - a szerk.) hátterű kollégát C&B-re (bérezés-juttatások - a szerk.) vennénk fel. Hasonló szaktudásbeli eltéréseket a cégvezetők sokkal jobban érzékelnek, és megértenek, akár saját szakmájukon kívül is, ha mondjuk termelésről, kereskedelemről, vagy gazdasági területről van szó. Mi következik az előbbiekből? Az állást kereső HR-esek nagy száma alapján, a „közfelfogás”, és a vállalatok prominensei úgy gondolják, hogy a HR területen minden igényt kielégítő munkaerő túlkínálat van.

Ezzel szemben, azt a trendet látom, hogy a szaktudás és tapasztalat iránya szempontjából egyre inkább helyzetfüggőek, és aktuális célra fókuszáltak a vállalati HR igények. Sok HR-es keresés kiindulópontja egy-egy konkrét vállalati cél/probléma megoldása, ezért szűk a keresés célszegmense. A jelölttől - a munkakör megnevezésétől függetlenül - jellemzően valamilyen specialista tudást, illetve egyéb kompetenciák, képességek terén egy-egy konkrét erősséget várnak. A jelöltek értékelésekor kevesebb figyelmet kap az átfogó tudásszint és a szakmán belüli széles spektrumú tapasztalat. A speciális profilra irányuló keresések a nagy létszámú kínálat mellett is nehéznek bizonyulnak. Egyre inkább úgy látom, hogy a változékony és kiélezett üzleti környezetben a legtöbb cég adott vállalati élethelyzetre keresi a jelöltet. Az ilyen aktualitások által erősen vezérelt kiválasztás (ide értve a belső kiválasztást, előrelépést is) egyfajta új bizonytalansághoz vezet a szakmánkban, hiszen jóval volatilisebbé vált, hogy melyikünk tudása épp mennyire értékes adott szervezet számára.

A HR-t érintő szakmai kiválasztásban a korábbi pályafutás azonosságait alapul vevő „fit in the box” megközelítés gyengülése prognosztizálható, mivel a szervezetek kénytelenek lesznek sokkal bátrabb kiválasztási politikát folytatni, ha kifejezetten tudás alapú erős keresési fókuszukat érvényesíteni akarják.

A cikket folytatjuk…

Nyitókép: Razvan Chisu on Unsplash
  • 2021.05.12SAP Human Experience Summit Miért fontos, hogy a vállalatok a munkavállalókat helyezzék tevékenységük középpontjába? Hogyan növelhető a kollégák hatékonysága és elkötelezettsége egy világméretű járvány idején? Ezekre a kérdésekre is választ ad az SAP Human Experience Summit. A közép-kelet-európai régió HR-eseinek szóló rendezvény interaktív virtuális élményt kínál független és SAP szakértők előadásaival, valamint vállalatok vezetőinek kerekasztal-beszélgetéseivel. A konferencia ingyenes, csupán regisztálni kell. Csatlakozik? Részletek Jegyek
  • 2021.05.13 Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban Olyan vezetőknek és (kulcs) munkatársaknak, (HR) controllereknek, HR-eseknek, pénzügyi szakembereknek ajánljuk a képzést, akik a HR munka hatékonyságát, eredményét mérni, számolni, és ezt begyakorolni szeretnék. Ajánljuk továbbá mindazoknak, akik a munkaerő elemzésének, értékelésének vállalati standardizálását, és mérésének elvét és gyakorlatát megismerni szeretnék. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Mikor van létjogosultsága az alapjövedelemnek?

Bár az alapjövedelem bevezetésének ötlete évre évre erősödő üzenet a politikacsinálók kommunikációjában, a közelmúltig csak homályos,... Teljes cikk

Aki válaszol: Somogyi András, a magyarországi Bosch csoport és az Adria régió humán erőforrás igazgatója

HR Szubjektív rovatunkban Somogyi András válaszol Fluck Benedek (MVM Csoport) kérdésére: Hatott-e a környezet változása a Bosch közösségépítési... Teljes cikk

Aki válaszol: Fluck Benedek

HR Szubjektív rovatunkban Fluck Benedek, az MVM Csoport HR vezérigazgató-helyettese kérdez, miután válaszolt Márton Katalin, a Praktiker HR és CSR... Teljes cikk