Megjelent: 9 hónapja

HR - Business as usual

Miért nem szólalt fel senki az állásukat elvesztő HR-esek miatt? A vezetés sok helyen még mindig nem érti a HR-t, és az általa végzett feladatokhoz szükséges szaktudásigényt. Hogy áll a HR-esek munkaerő-piaci helyzete jelenleg, mennyire erősek az alkupozícióik? A HR-ben tapasztalható elgondolkodtató jelenségekről Rátkai Balázs, a Delta Csoport HR vezetőjének gondolatai.

Furcsának tűnhet a Covid alatt, ráadásul a HR kapcsán, ezt a címet olvasni. Bizonyos szempontból, úgy érzem, mégis helyénvaló ez a gondolat.

Az új év első napjai ráirányítják a figyelmet a számvetésre, az értékelésre, és a jövő tervezésére. Az elmúlt év különleges volt, így mostanában én is eltöprengtem a HR szakma alakulásán, a HR helyzetében tapasztalható érdekes, vagy elgondolkodtató jelenségeken.

Három témakör volt leginkább érdekes számomra:

  • a HR munkaerő-piaci helyzete, és a kiválasztás fókusza;
  • a HR stratégiai szerepkörének alakulása;
  • a robotizáció a HR szakmát érintő hatásai, jelenségei.

Mindig érdekes kérdés, pláne változások idején, hogyan alakul a szakmánk munkaerő-piaci helyzete. Vajon a covid első évében nőtt a HR szaktudással rendelkezők munkaerő-piaci értéke, erősödött az alkupozíciója?

Csalódást érzek, amikor arra gondolok, hogy az elmúlt évben, a covid okozta megszorítások kapcsán munka nélkül maradt több száz, esetleg több ezer szakmabeli társunkért senki nem emelte fel a szavát. HR-en belül a közvetítői/tanácsadói ágazatot érte a legnagyobb veszteség, de vállalati oldalon is sok státuszt megszüntettek. Ennek ellenére, én nem láttam olyan sajtócikket, szakmapolitikai javaslatot, közös megmozdulást, érdekérvényesítő kampányt sem, ami arra irányult volna, hogy a HR szakma szereplőit megsegítsék. A coviddal összefüggő negatív üzleti-, munkaerő-piaci hatásokat hasonló arányban elszenvedő más szakmai ágazatok a lobbierőnek, önszerveződésnek magasabb szintjére voltak képesek. Úgy tűnik, pár ezer utcára került kolléga, a HR számára „business as usual”, vagy szakmai ártalom, hogy a munkahelyek, álláshelyek megszűnését napi gyakorlatként éljük meg.

Aktuális toborzási tapasztalatok alapján egyértelmű, hogy jelenleg kínálati oldalú a munkaerőpiac a HR területen, ugyanakkor ez komoly strukturális hiányokkal tűzdelt. A HR-rel kapcsolatos vállalati „értést” jól tükrözi, hogy sok vezető lelki szemei előtt szakmailag minden HR-es egylényegű, vagyis a junioritás/senioritás különbségén kívül szaktudásbeli diverzitást nem kapcsolnak a HR szakmához, még akkor sem, ha gyakorlatban is komplex HR szervezet szolgálja ki őket. Például, CV alapján szerintem kevés cégvezető kérdőjelezné meg, ha mondjuk egy L&D-s (képzés-fejlesztés - a szerk.) hátterű kollégát C&B-re (bérezés-juttatások - a szerk.) vennénk fel. Hasonló szaktudásbeli eltéréseket a cégvezetők sokkal jobban érzékelnek, és megértenek, akár saját szakmájukon kívül is, ha mondjuk termelésről, kereskedelemről, vagy gazdasági területről van szó. Mi következik az előbbiekből? Az állást kereső HR-esek nagy száma alapján, a „közfelfogás”, és a vállalatok prominensei úgy gondolják, hogy a HR területen minden igényt kielégítő munkaerő túlkínálat van.

Ezzel szemben, azt a trendet látom, hogy a szaktudás és tapasztalat iránya szempontjából egyre inkább helyzetfüggőek, és aktuális célra fókuszáltak a vállalati HR igények. Sok HR-es keresés kiindulópontja egy-egy konkrét vállalati cél/probléma megoldása, ezért szűk a keresés célszegmense. A jelölttől - a munkakör megnevezésétől függetlenül - jellemzően valamilyen specialista tudást, illetve egyéb kompetenciák, képességek terén egy-egy konkrét erősséget várnak. A jelöltek értékelésekor kevesebb figyelmet kap az átfogó tudásszint és a szakmán belüli széles spektrumú tapasztalat. A speciális profilra irányuló keresések a nagy létszámú kínálat mellett is nehéznek bizonyulnak. Egyre inkább úgy látom, hogy a változékony és kiélezett üzleti környezetben a legtöbb cég adott vállalati élethelyzetre keresi a jelöltet. Az ilyen aktualitások által erősen vezérelt kiválasztás (ide értve a belső kiválasztást, előrelépést is) egyfajta új bizonytalansághoz vezet a szakmánkban, hiszen jóval volatilisebbé vált, hogy melyikünk tudása épp mennyire értékes adott szervezet számára.

A HR-t érintő szakmai kiválasztásban a korábbi pályafutás azonosságait alapul vevő „fit in the box” megközelítés gyengülése prognosztizálható, mivel a szervezetek kénytelenek lesznek sokkal bátrabb kiválasztási politikát folytatni, ha kifejezetten tudás alapú erős keresési fókuszukat érvényesíteni akarják.

A cikket folytatjuk…

Nyitókép: Razvan Chisu on Unsplash
  • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
  • 2021.10.07Jólét és hatékonyság? Mentálhigiénés nagykövet program! Képzést minden olyan vezetőnek, vezetői csapatnak, akik szeretnének tudatosan, hatékonyságot, jólétet növelni a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.10.12XVIII. Magyar Munkajogi Konferencia – 9 kreditpont A Wolters Kluwer Hungary legnagyobb éves rendezvénye idén válik nagykorúvá. Ezúttal is a megszokott, színvonalas szakmai programokkal és felejthetetlen közösségi élményt ígérve várjuk a munkajoggal foglalkozókat a Dunakanyar szívében. A rendezvényen az ügyvédek és jogtanácsosok 9 kreditpontot szerezhetnek! Részletek Jegyek
  • 2021.10.20Hibrid munkavégzés, távmunka, munkaidő, pihenőidő és egyéb aktuális kérdések a munkajogban Jöjjön el, és tájékozódjon élőben dr. Fodor T. Gábortól a terület egyik jeles szakértőjétől. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter