Hogyan mondjunk fel a rossz teljesítményű munkaerőnek?

A karcsúsítás, a leépítés, a racionalizálás sajnos minden szervezet életének része, főleg hogy bekopogott a gazdasági válság kora, amelynek kapcsán megsokszorozódnak az elbocsátások. - Ráadásul egyesek talán majd vissza is élnek a válság fogalmával, és ezen címszó alatt minőségi cseréket hajtanak végre a munkaerő-állományukban - árult el kulisszatikokat a cégek elbocsátási szándékairól Dr. Juhos Andrea, a DBM Magyarország ügyvezető partnere, aki több mint tíz éve foglalkozik személyzeti tanácsadással.

Nem nehéz a rossz teljesítményű munkaerő elbocsátása

- Elbocsátás és elbocsátás között is van különbség. Rossz teljesítményű munkaerőnek felmondani mindig könnyebb, mint egy sima létszámleépítés levezényelése, amely során minden konkrét ok nélkül kell elküldeni embereket. Mind a vezetőnek, mind a HR-esnek egyszerűbb a dolga, ha alapos indoka van arra, hogy szélnek eresszen egy munkatársat, aki munkavégzés közben például alkoholt fogyasztott, többszöri figyelmeztetés ellenére sem végezte rendesen munkáját, vagy nem viselkedett megfelelően. - Ha konkrét tényeken alapul az elbocsátás, a vezetőnek, HR-esnek nem kell megküzdenie a saját lelkiismeretével. Hiszen a dolgozót senki sem kötelezte, hogy lógassa a lábát, vagy durván viselkedjen a munkahelyén - ad magyarázatot Juhos Andrea.

1. lépés: Értékeljük a dolgozó teljesítményét!

Ha a munkáltató nincsen megelégedve a dolgozó teljesítményével - akár a kreativitás, akár az intenzitás, alaposság hiánya fogalmazódik meg panaszként - először nem lehet drasztikus eszközökhöz nyúlni. Ehelyett a közvetlen vezető (nagyobb cégeknél a HR-essel karöltve) a probléma kezeléséhez lát hozzá, úgymint a dolgozó teljesítményéről való visszajelzés. A teljesítményértékelésen ugyanis nagyon sok minden elcsúszhat, ha nem megfelelő kritériumokat állítunk fel. - Az egyik autóipari beszállítónál végzett munkám során kiderült, hogy annyira általános kritériumlistát állítottak fel, amelyekkel nem lehet célokat kitűzni. A semmitmondó "jobban fogok dolgozni" egy megfoghatatlan cél, amely révén nem derül ki konkrétan a dolgozó számára, mit is kíván tőle a menedzsment - hoz egy élő példát gyakorlatából Juhos Andrea.

2. lépés: A teljesítményértékelés formális oldala is lényeges!

Papíron is rögzíteni kell, hogy a dolgozó jelenleg hogy áll feladataival. A minőségi besoroláson túl szükséges a fejlesztést igénylő területek részletese leírása, hogy a legközelebbi értékelő beszélgetés során legyen mihez nyúlni, mihez viszonyítani. Az első beszélgetés során tisztázni kell a dolgozóval, hogy mivel nem vagyunk elégedettek, miben kellene többet hoznia. - Ha nem előzte meg semmilyen visszajelzés az elbocsátást, akkor az önsajnálat helyett irány a bíróság. Ez ugyanis jogtalan, úgyhogy kétszer is gondolja meg a dolgozó, aláírja-e a közös megegyezést.

- Javasolni szoktam a cégeknek, hogy két ember legyen jelen a leépítés bejelentésénél. Ez azonban nem azt jelenti, hogy az elbocsátás a HR feladata. Nagyon gyakori probléma ugyanis a vállalatoknál, hogy a felső vezetés szereti a leépítést áthárítani a humán erőforrás osztályra, ez ugyanis kínos pillanatokkal jár együtt. Pedig az nem a HR kizárólagos feladata, sőt személyzetis csak azért van jelen az elbocsátás bejelentésénél, hogy felügyelje annak adminisztratív, jogi oldalát, ő mondja el, hogy meddig tarthatja meg a céges autót, mikor kell leadnia a céges eszközöket, mennyi felmondási idő jár stb. - A legjobb megoldás, ha a munkavállalóval a saját felettese, szakmai vezetője közli az elbocsátás tényét. A humán erőforrás menedzsernek például csak a saját beosztottjainak mondhat fel - hangsúlyozza a szakember, hozzátéve: olyan is elő szokott fordulni, hogy a dolgozó nem járul hozzá a leépítéshez és nem írja alá a szerződést, hanem hívja az ügyvédjét. Ezen meglepő fordulat többször fordul elő, mint gondolnánk.

3. lépés: Többszöri visszajelzés

Az még nem elegendő, hogy egyszer közöltük dolgozóval, min kellene változtatnia, figyelmeztet Juhos Andrea, figyelnünk kell teljesítményét, hogy jó vagy rossz irányba tart-e, folyamatosan kell adni neki az impulzusokat, hiszen azokból érzi, merre kell fejlődnie. - Mindig pontosan datáljuk a feladat teljesítésének határidejét, meddig kell javítania munkakultúráján, munkastílusán. Például az első visszajelzés után három hónappal újra üljünk le vele, nézzük meg, mennyit fejlődött, mennyi energiát fektetett az ügybe. Rögzítsük írásban, és ha még mindig nem vagyunk vele elégedettek, akkor újra beszéljük vele át kívánalmainkat, és újra tűzzünk ki egy időpontot. Ha egy bizonyos türelmi idő után (például fél év) nem tapasztalunk változást munkájának minőségében, hozzáállásában, akkor viszont már jogossá válik az elbocsátás. Addigra ráadásul benne is megfogalmazódik, hogy esetleg nem a megfelelő munkahelyen van és lelkileg is felkészül az elbocsátásra - vezeti végig az elbocsátáshoz vezető utat Juhos Andrea.

4. lépés: A gondoskodó beszélgetés motivációs ereje

Olyan is előfordul, amikor kifejezetten indokolt lenne a kirúgás, mégsem lép a vezetés. A személyzeti tanácsadónak ugyanis az a tapasztalata, hogy a cégek nehezen mondanak fel a munkatársaknak, még akkor is, ha rossz munkaerőnek bizonyulnak. Magyarországon dívik a szőnyeg alá söpörni a problémákat, kínos beszélgetéseket. Pedig a vezető feladata lenne ennek eldöntése és közlése. Más dolga sincs, minthogy a megfelelő emberekkel vegye körül magát, motiválja őket, terelgesse munkájukban.

Tehát nem felejthetjük ki a motiváció fontosságát a visszajelzés kapcsán, hiszen ösztönzőleg hat a munkavállalóra, ha valaki foglalkozik vele. A pozitív visszajelzéstől szárnyra kaphat a dolgozó, rádöbbenhet mire képes, és ez hatalmas "löketet" adhat munkájában.

Ha a menedzser teljes közönyösséggel kezeli a számára "apró-cseprő" dolognak számító munkahelyi konfliktusokat, akkor egyrészt nem való vezetőnek, másrészt komoly veszteségek érhetik. Ugyanis a rossz munkahelyi légkör "kreativitás- és motivációgyilkos". Erősen demotiválja ugyanis a dolgozókat, ha a vezető egy csepp érdeklődést sem mutat a dolgozók irányába és csak legyint az esetlegesen összeférhetetlen magatartást mutató alkalmazottra. A tehetséges emberek ugyanis könnyen vehetik a kabátjukat és olyan munkahelyet keresnek maguknak, ahol értékelik őket, ahol számít a hozzáállás, a munka minősége. - A dolgozókkal való törődés, motiválás, a teljesítményértékelő beszélgetések által elkerülhető a nem kívánatos fluktuáció - nyomatékosítja a szakember. Így a profitorientált vállalatok vezetői számára is ad némi élt az ügy.

Praktika: mit tehetünk, ha feltétlenül meg akarunk válni valakitől?

Ha valakivel személyes konfliktusunk van, akkor a jog "széttárja a kezét", ugyanis ha jól végzi a munkáját, akkor semmit sem tehetünk, alkalmazkodni kell, még akkor is ha pattanásig feszült a helyzet. Na de mi a teendő, ha a dolgozók nem bírják tovább? - Ilyenkor egyetlen módja van a jogszerű elbocsátásnak, méghozzá a munkakör megszüntetése. Ilyenkor még a közös megegyezésre sem kell feltétlenül törekedni. Azonban érdemes okosan csinálni: ha hétfőn ezen módon válunk meg egy kollégától, akkor legyen annyi esze a munkáltatónak, hogy kedden ne üljön más a helyén. Tehát valóban szűnjön meg az a munkakör. Ezt jogilag csak így lehet.

Magatartásproblémák miatti elbocsátás

Arra kérdésre, hogy ha egy munkatárs azért nem dolgozik eleget, mert személyes konfliktusa van kollégájával, felettesével, akkor meddig mérgezheti a munkahely légkörét, Juhos Andrea elmondta, hogy bizony van olyan szituáció ahol nem lehet kivárni ezeket a hosszú hónapokat, annyira rossz hatással van a munkakörnyezetre. - Ekkor nem lehet tolerálni ezt a munkatársat - mondja ki az ítéletet Juhos Andrea, aki szerint a vezetők azt gondolják, hogy teljesítmény és más magatartás problémák megoldódnak maguktól, de a valóságban ez közel sincs így. - Egyik ügyfelünk, akinek évek óta végzünk outplacementet, egy 15 éve a cégnél dolgozó alkalmazott elbocsátásával kapcsolatban keresett meg minket. Már találkoztam a cég magyar humán erőforrás vezetőjével, a közép-európai régió HR vezetőjével, de még fél év elteltével sem történt semmi. Pedig "csak"egy ember távozásáról van szó és nem egy bonyolult ügyről: nem képes haladni a változásokkal, nem tud fejlődni, ezt a teljesítménye alapján könnyű számszerűsíteni, mégsem tudják rászánni magukat a döntésre - hoz példát az elbocsátással szembeni hozzáállására Juhos Andrea.

Jogtalan elbocsátások

Gyakran hallhatunk olyan esetekről, amikor a főnökök azért fogalmaznak meg kifogást a munkavállalókkal szemben, mert nem elég kreatívak. - Ezen címszóval nem lehet elbocsátani senkit, hiába történik mindez egy kreatív munkakörben, a törvény védi a munkavállalókat - tisztázza az elbocsátás jogi oldalát Juhos Andrea. Sokszor fogalmaznak meg olyan kívánalmakat a dolgozókkal szemben a cégek, amelyek alapján nem lehet neki felmondani, hiába szeretné a munkáltató (ilyenkor kreál valamilye problémát).

Az elbocsátás fajtái

Fontos, hogy mely módon válunk meg a nem kívánatos munkavállalótól: közös megegyezéssel, vagy rendes felmondással. A cégek inkább a közös megegyezésre törekednek, ezt preferálják, hiába jár azzal több anyagi juttatás. Mivel azonban abba beleegyezett a dolgozó, így azután semmilyen követeléssel nem fordulhat a bírósághoz. Ilyenkor általában hosszabb felmondási időt és magasabb végkielégítést is szoktak adni , tehát például három hónap helyett öt hónap. A rendes felmondás az tiszta helyzet, viszont a következő állásnál nem mutat túl jól a referenciában. A közös megegyezést könnyebben meg lehet magyarázni.

Vannak, aki előnyt kovácsolnak a válságból

Nincs olyan ágazat, amelyet ne érintene a gazdasági válság, vallja a szakember. Minden olyan vállalat meg fogja érezni a válság szelét, amely a fogyasztói kultúrát táplálja, és valamilyen szolgáltatást nyújt és nem feltétlenül szükséges az élethez: így például havi rendszeresség helyett, csak háromhavonta járunk majd fodrászhoz, mindenki maga fogja takarítani autóját, nem fogjuk vadonatújra cserélni régi, de jól működő mobilunkat, lemondjuk az újságot, nem költünk majd luxusszoftverekre, ritkábban járunk étterembe, színházba vagy moziba; és végtelenségig folytathatnánk.

A gazdasági válság kapcsán Juhos Andrea elmondta, hogy a cégek először a kölcsönzött munkaerőtől válnak meg. De vannak olyan cégek is, amelyek ezt az időszakot kihasználva gazdasági válság címén lecserélik azokat a dolgozókat, akikkel nincsenek megelégedve, tehát egyfajta minőségi cseréket hajtanak végre. Juhos Andrea szerint a válság okozta elbocsátások helyett például a négynapos hét bevezetése lehet minden szempontból a legjobb megoldás.

Az outplacement, a gondoskodó "luxus" szolgáltatás

A szervezeti változások miatt karcsúsításra kényszerülő vállalatok vezetőinek döntéseit nagyban megkönnyíti az outplacement alkalmazása. Arra kérdésre, hogy a gazdasági válság okozta valós vagy álleépítési hullám miatt több-e a munkájuk, Juhos Andrea azt válaszolta, hogy a DBM Magyarország outplacement szolgáltató ügyfelei főként multinacionális cégek hazai vállalataiból kerülnek ki, elvétve akad csak magyar tulajdonú cég, kkv. - Akkor megy a szekér, ha a gazdaság is jól megy - szögezi el a szakember. - Feltételezem, hogy partnereink, és azok a multik, amelyek elbocsátanak és külföldön outplacement szolgáltatással veszik el a leépítés élét, akkor Magyarországon is követni fogják ezt az utat, így megrendeléseink ekképpen fognak alakulni - teszi hozzá a DBM Magyarország ügyvezető partnere.

Dr. Juhos Andrea oktatója a KPMG-BME Akadémia humán erőforrás menedzsment fejlesztési programjainak, illetve óraadó a Corvinus Egyetem angol nyelvű MBA kurzusain.

Gyimóthy Éva, HR Portal