Megjelent: 14 éve

Hogyan találjuk meg az ideális alkalmazottat? (I.)

images

Kétrészes cikkükben 10 hasznos tanácsot adunk Önnek a profi toborzáshoz és kiválasztáshoz. Elsősorban azoknak a vállalatoknak igyekszünk segíteni, akik saját online weboldalukon keresztül hirdetik meg állásaikat. Természetesen nem most találtuk fel a spanyolviaszt - ezek a módszerek már korábban is ismertek voltak, sőt bizonyára már Ön is találkozott némelyikkel. Mi csak összegeztük őket Önnek a hatékonyabb, mindennapos hasznosíthatóság érdekében:

1. Gondoskodjunk róla, hogy a pályázók könnyen elérhessék az általunk kínált állásokat, és a jelentkezés egyértelmű és átlátható legyen!
Képzelje magát a munkát kereső helyébe! Ha egy internetes állásportál felkeresése helyett önállóan igyekezne álláshirdetésekre bukkanni, mivel kezdené először? Bizonyára valamelyik ismert keresőprogrammal (ilyen például a Google vagy az [origo] Vizsla24), igaz? Ha azonban az általunk kínált állás nem jelenik meg az első 20 találatban, nem sok esélyünk van. Tehát írja át a kulcsszavakat, használjon általános kifejezéseket, de legelőször is nézze meg, hogyan csinálják mások! Ne felejtse el a végén letesztelni az új hirdetési címszavakat. Ha nem elég csábítóak, impozánsak, kevés jelentkezőre számíthat. Írja le az adott munkával kapcsolatos összes lehetőséget - ne az elvárásokat sorolja!
Menjünk tovább! Ha a jelentkező sikeresen elérte az álláshirdetésünket, szeretné megpályázni. Ehhez általában regisztrálnia kell magát a weboldalon, kitölteni egy, esetleg több űrlapot, kiválasztani, hogy melyik állásra jelentkezett, stb. Egy ilyen
hosszadalmas jelentkezési procedúra több potenciális jelöltet is elriaszthat attól, hogy végül elküldje pályázatát.
Fordítson figyelmet arra, hogy a jelentkezés egyszerű legyen, valamint, hogy a folyamatot egy hozzáértő szakember tervezze meg, aki képes a munkavállalók szemszögéből is elemezni egy ilyen felvételi procedúrát. A legújabb toborzási tendenciák szerint y a jelentkezőnek sok helyen már nem is kell jelentkezési lapot kitöltenie.

2. Teremtsen összhangot a toborzást végző és a betanító munkatársak között!
Tegye egyértelművé mind a toborzást végző, a betanító és felvételiztető munkatársak számára, hogy pontosan milyen alkalmazottat keres, mielőtt a tényleges keresést elkezdené. Nagyon fontos, hogy az ideális jelölt elég izgalmasnak találja a meghirdetett állást ahhoz, hogy jelentkezzen is rá. Ha a munka leírása nem elég csábító, írja át! Ha túl sok jelentkezőt kell visszautasítania, bizonyára nem elég kifejező a munka leírása - ezért már a munka leírásánál próbáljon meg szelektálni.

3. Használja ki a technológia adta lehetőségeket!
Jobbak lettek a pályázók? Több felvételt tudtak lebonyolítani a toborzást végző kollégái a technológiai fejlesztések révén? A vállalatok általában ezen két szempont alapján ítélik meg befektetéseik megtérülését. Megnézte már, hogy hol tart most és hol állt 5 évvel ezelőtt? Az önvizsgálatot kezdje a saját weboldalával! Próbálja ki, hogy a weboldalán működő kereső programok hatékonyan választják-e szét a megfelelő és az alkalmatlan jelentkezőket! Majd győződjön meg róla, hogy ugyanezt a toborzás végző szakemberei is meg-e tudják tenni. Egyedül ezzel az egy változtatással akár 20-30%-al növelheti HR csapatának hatékonyságát.
Ráadásul számos kiváló jelentkezőt is találni fog.

4. Készítsen munkaerőfelvételi-tervet!
Ha még nem kezdte el a szükséges jelöltek keresését a következő negyedévre, máris hátrányban van. Ha még azzal bajlódik, hogy az aktuális félévre betervezett jelölteket keresi, akkor felejtse el, hogy a jelenlegi költségvetéssel és HR csapatával megtalálja a keresett alkalmazottakat. Ha netán még az előző negyedévre keres embert, akkor ön nagyon nagy bajban van.
Egy folyamatos felvételi-terv az elsődleges eszköze kell, hogy legyen minden HR részlegnek. Ne becsülje le! Ez azonos a termelési tervvel vagy az értékesítési előrejelzésekkel. Aktualizálja minden negyedévben, hogy pontos képet kapjon a következő 12 hónap munkaerő-igényéről. Ha nincs abban a kivételes helyzetben, hogy a szükséges munkaerő változatlan, nagy hasznát fogja venni egy ilyen tervezetnek.


Cikkünk holnapi, befejező részében megismerheti azt a további 5 pontot, mellyel valóban tökéletessé teheti az ideális alkalmazott-kiválasztási folyamatát!
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
100-ból 98 embert már nem az utcáról veszünk fel

Fizikai munkaerő szempontjából Budapesten és környékén - 2% alatti munkanélküliségi ráta mellett - már nem lehet munkaerő-tartalékról beszélni.... Teljes cikk

7 szempont, hogy Téged hívjanak be interjúra

Az önéletrajz elkészítésekor ne felejtsd el, miért írod: azért, hogy személyes meghallgatást szerezzen neked. Egyetlen közös ismertetőjegye van... Teljes cikk

Villamosmérnökökből még az informatikusoknál is több kell

Szerdától dübörög az ország egyik legrégebbi állásbörzéje. Az idei a 49. alkalom, amikor munkáltatói mustrát tartanak a BME-n. A rendezvényen... Teljes cikk