Hogyan találjuk meg az ideális alkalmazottat? (I.)
Függetlenül attól, hogy vállalatunk a világ mely pontján helyezkedik el, mivel foglalkozik, hány embert alkalmaz, milyen pozícióba keresünk alkalmazottat, előbb vagy utóbb szembesülni fogunk az általános problémával: hogyan találjuk meg az igényeinknek legmegfelelőbb alkalmazottat?
1. Gondoskodjunk róla, hogy a pályázók könnyen elérhessék az általunk kínált állásokat, és a jelentkezés egyértelmű és átlátható legyen!
Képzelje magát a munkát kereső helyébe! Ha egy internetes állásportál felkeresése helyett önállóan igyekezne álláshirdetésekre bukkanni, mivel kezdené először? Bizonyára valamelyik ismert keresőprogrammal (ilyen például a Google vagy az [origo] Vizsla24), igaz? Ha azonban az általunk kínált állás nem jelenik meg az első 20 találatban, nem sok esélyünk van. Tehát írja át a kulcsszavakat, használjon általános kifejezéseket, de legelőször is nézze meg, hogyan csinálják mások! Ne felejtse el a végén letesztelni az új hirdetési címszavakat. Ha nem elég csábítóak, impozánsak, kevés jelentkezőre számíthat. Írja le az adott munkával kapcsolatos összes lehetőséget - ne az elvárásokat sorolja!
Menjünk tovább! Ha a jelentkező sikeresen elérte az álláshirdetésünket, szeretné megpályázni. Ehhez általában regisztrálnia kell magát a weboldalon, kitölteni egy, esetleg több űrlapot, kiválasztani, hogy melyik állásra jelentkezett, stb. Egy ilyen
Fordítson figyelmet arra, hogy a jelentkezés egyszerű legyen, valamint, hogy a folyamatot egy hozzáértő szakember tervezze meg, aki képes a munkavállalók szemszögéből is elemezni egy ilyen felvételi procedúrát. A legújabb toborzási tendenciák szerint y a jelentkezőnek sok helyen már nem is kell jelentkezési lapot kitöltenie.
2. Teremtsen összhangot a toborzást végző és a betanító munkatársak között!
Tegye egyértelművé mind a toborzást végző, a betanító és felvételiztető munkatársak számára, hogy pontosan milyen alkalmazottat keres, mielőtt a tényleges keresést elkezdené. Nagyon fontos, hogy az ideális jelölt elég izgalmasnak találja a meghirdetett állást ahhoz, hogy jelentkezzen is rá. Ha a munka leírása nem elég csábító, írja át! Ha túl sok jelentkezőt kell visszautasítania, bizonyára nem elég kifejező a munka leírása - ezért már a munka leírásánál próbáljon meg szelektálni.
3. Használja ki a technológia adta lehetőségeket!
Jobbak lettek a pályázók? Több felvételt tudtak lebonyolítani a toborzást végző kollégái a technológiai fejlesztések révén? A vállalatok általában ezen két szempont alapján ítélik meg befektetéseik megtérülését. Megnézte már, hogy hol tart most és hol állt 5 évvel ezelőtt? Az önvizsgálatot kezdje a saját weboldalával! Próbálja ki, hogy a weboldalán működő kereső programok hatékonyan választják-e szét a megfelelő és az alkalmatlan jelentkezőket! Majd győződjön meg róla, hogy ugyanezt a toborzás végző szakemberei is meg-e tudják tenni. Egyedül ezzel az egy változtatással akár 20-30%-al növelheti HR csapatának hatékonyságát.
Ráadásul számos kiváló jelentkezőt is találni fog.
4. Készítsen munkaerőfelvételi-tervet!
Ha még nem kezdte el a szükséges jelöltek keresését a következő negyedévre, máris hátrányban van. Ha még azzal bajlódik, hogy az aktuális félévre betervezett jelölteket keresi, akkor felejtse el, hogy a jelenlegi költségvetéssel és HR csapatával megtalálja a keresett alkalmazottakat. Ha netán még az előző negyedévre keres embert, akkor ön nagyon nagy bajban van.
Egy folyamatos felvételi-terv az elsődleges eszköze kell, hogy legyen minden HR részlegnek. Ne becsülje le! Ez azonos a termelési tervvel vagy az értékesítési előrejelzésekkel. Aktualizálja minden negyedévben, hogy pontos képet kapjon a következő 12 hónap munkaerő-igényéről. Ha nincs abban a kivételes helyzetben, hogy a szükséges munkaerő változatlan, nagy hasznát fogja venni egy ilyen tervezetnek.
Cikkünk holnapi, befejező részében megismerheti azt a további 5 pontot, mellyel valóban tökéletessé teheti az ideális alkalmazott-kiválasztási folyamatát!
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
Ambiciózus célt tűzött ki maga elé a kormány: 2030-ra 85%-ra szeretnék emelni a magyarországi foglalkoztatottsági rátát. Ehhez főleg a 15-29 éves... Teljes cikk
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 7 napja
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 1 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 2 hete
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 1 hónapja
- Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel? 1 hónapja
- Megkezdte a munkavállalók toborzását az épülő debreceni gyárába a kínai Eve Power 1 hónapja
- Így áll a munkaerőpiac 2024-ben: hány jelentkezést nyújt be egy átlagos álláskereső? 1 hónapja
- Ennyi magyar munkaadó tervez létszámcsökkentést a második negyedévre 2 hónapja
- Miért lesz valaki HR-es? - Kérdések és válaszok: 1. rész 2 hónapja
- Többletpontokat szerezhetnek és pénzt kereshetnek az alapkiképzésben részt vevő fiatalok 2 hónapja