HR-igazgatóból ügyvezető? - Hogyan változik a HR szerepe a jövő munkahelyén?

A HR-ben jelenleg a technológiai fejlesztések használata és a diverzifikálás jelentik a legégetőbb kérdéseket. Egyrészt a technológiai fejlesztések előnyeit kihasználni a javunkra, másrészt határt szabni annak, hogy ne menjen az emberi mivoltunk kárára – mondta Varjasi Gábor. Ma már az is előfordul, hogy a mesterséges intelligencia ad visszajelzést a munkavállalónak a számára megadott információk alapján, ez ugyanis gyorsabb, hatékonyabb. De vajon ez-e az üdvözítő út? Ugyanis éppen a visszajelzés személyessége egy komoly kapcsolódási pont a munkavállaló és a vezető, illetve a vállalat között, és nem mindegy, hogy a kolléga valaki olyantól kap-e visszajelzést, aki ismeri őt, és tisztában van vele mit csinál, hogyan, milyen körülmények között. Ez egy fontos vízválasztó lehet az AI használatát tekintve, hogy hol engedünk a személyes kapcsolatból. 

Ugyanakkor vannak folyamatok, ahol valóban nagyon hatékony segítség lehet, így például a tehetségek megszólításában és a tehetségmenedzsmentben is. Meg tud írni egy jó LinkedIn posztot vagy egy toborzó kampányt is le lehet a segítségével vezérelni. Varjasi Gábor szerint a cégeknek személyre szabottan maguknak kell eldönteniük, hogy melyek azok a területek, ahol a döntéseket meg kell őrizni humán kézben. 

A HR vezető számos kihívást megemlített, amelyek hatásai már elkezdtek jelentkezni, de a következő évtizedekben, jelesül 2040-re egyre élesebbé válnak majd. Ilyen tényezők például: 

• A globalizáció, amely fókuszba helyezi az interkulturális kérdéseket a munkahelyeken is, ezeket be kell építeni a vállalati folyamatokba, ami nem könnyű feladat. Hangsúlyt kell helyezni az érzékenyítésre, az oktatásra, különösen, ha ennek nincs a cégnél hagyománya. 

• A demográfiai helyzet, amely megkerülhetetlenné teszi az idősebb korosztállyal való foglalkozást, tudásának megőrzését és tudatos használatát. Európa és Japán után Kína, majd 2050-re India is elkezd majd öregedni. Az idősödő társadalmakban nem csak a nyugdíjrendszer fenntarthatósága, hanem az izoláció csökkentése érdekében is fontos elgondolkodni a munkavállalói életpálya meghosszabbításán. Mindez a vállalatok számára azt is jelenti, hogy több generációt kell együtt tartani és „működtetni” a munkahelyeken. 

• A diverzitás szintén kulcsfontosságú kérdés, akár kulturális, akár korosztályi és még sok egyéb szempontból. A vállalat számára pedig komoly értéket jelenthet, 

• A hiteles vállalati kultúra kialakítása, és ebben a vezetők szerepe meghatározó. Ugyanis a szervezet értékeit napi szinten közvetíteni kell tudni, már csak azért is, mert a jelöltek is egyre tudatosabban viszonyulnak ehhez a témához, és ezek az értékek döntő jelentőségűek számukra a munkahely-választáskor. 

• A vezetők kulcskompetenciája a rugalmasság lesz, ugyanis topon kell lenniük a változásmenedzsment területén, az EQ minden árnyalatával rendelkezniük kell, és nem hagyhatják figyelmen kívül a társadalmi felelősségvállalást sem. 

• A foglalkoztatási formák szempontjából is rugalmasságra kell a cégeknek berendezkedniük, hiszen mint mondta lesznek emberek, akiket akár órákban mérhetően kell majd foglalkoztatni, mégis elkerülhetetlen lesz a tőlük származó tudás integrálása. 

• A külvilág bizonytalansága és változékonysága szorongáshoz vezet, kulturális, emocionális és a tudás, a készségek-képességek szempontjából is. Így a well-beingre, vagyis a munkahelyi egészségre is kiemelt figyelmet kell fordítani.

Az előadás után a sHaRe program hallgatósága is bekapcsolódott a beszélgetésbe, és többek között megosztották, hogy az ő cégükben milyen területeken jelent már meg a mesterséges intelligencia. Van, ahol a belső kommunikációban kap szerepet, hirdetések írását, fordításokat bíznak rá. Másutt már HR szolgáltatási funkcióban is szerepet kapott: a dolgozók kérdéseit válaszolja meg, illetve nem egy helyen megjelent a toborzás területén is. 

Sőt megemlítették, hogy az AI-nak komoly funkciója lehet az üzleti előrejelzésekben, legyen szó akár a fluktuációról vagy az üzleti tervezésről. A megfelelő adatok rendelkezésre állása esetén például arra is választ tud adni, hogy kire kell az adott hónapban odafigyelnie a vezetőnek vagy a HR-nek, hogy ne veszítse el a kollégát a cég. 

Az eszmecsere folyamán az is felmerült, hogy a technológia ilyen mértékű fejlettsége és használata azonban komoly biztonsági kitettséget is jelent, amivel a vállalatoknak szintén meg kell birkózniuk. A HR szakemberek megemlítették, hogy a jövőben az internetes biztonsággal, a cyber security-val összefüggésben lévő pozíciók és szakmák nagyon keresettek lesznek, és komoly karrierlehetőséget jelenthetnek azok számára, akik a területen képzettséggel, gyakorlattal rendelkeznek. 

Összességében úgy tűnik, hogy a HR szerepe komplex és fontos lesz, hiszen sok szinten és témában helyt kell majd állnia. Az sem kizárt, hogy az ügyvezetői utódlások tervezésekor egyre inkább szóba kerülhetnek a HR vezetők, hiszen a társadalmi és kulturális problémák egyre nagyobb szerepet követelnek az üzleti döntésekben is.

Nyitóképen Varjasi Gábor