Így adhatjuk vissza egy fáradt munkahelyi csapat energiáját

A Microsoft éves Work Trend Indexéből, a világszerte több ezer munkavállaló körében végzett felméréséből kiderül, hogy a válaszadók 53%-a - különösen a szülők (55%) és a nők (56%)  - a korábbinál nagyobb valószínűséggel helyezi előtérbe az egészségét és jólétét a munkával szemben, és tesznek is ennek érdekében. A munkahely elhagyásának első számú okaként az elmúlt évben személyes jólétet vagy a mentális egészséget jelöltek meg. De miközben láttuk, hogy a felmondás átmeneti megoldásként jelent meg egyesek számára, hogy visszanyerjék az életük irányításának érzését, majdnem ugyanilyen gyorsan meg is bánták döntésüket. Kiderült, hogy az emberek továbbra is dolgozni akarnak, csak nem az általános egészségük és boldogságuk rovására – írja a HBR. Ha dolgozóink nem sugározzák azt az energiát, amelyről úgy gondoljuk, hogy eredendően megvan bennük, íme néhány gyakorlati megoldás!

Kezdeményezzünk célorientált karrierbeszélgetéseket!

A dolgozók beszélni akarnak karrierjükről és arról, hogy elég hatékonyak-e, de nem szívesen kezdeményeznek erről párbeszédet. A vezetők megmutathatják, hogy törődnek velük, ha ők kezdik a beszélgetéseket és rendszeressé teszik ezeket. Ez arra sarkallhatja az alkalmazottakat, hogy beszéljenek jövőbeli törekvéseikről, és így elkerülhetjük a kínos helyzeteket. A beszélgetések során el kell hangoznia a fejlesztendő területekre vonatkozó visszajelzésnek is, hogy a kollégák készen álljanak a lehetőségekre, amikor azok felmerülnek. A vezetőknek arra is figyelniük kell, hogy a különösen tehetséges munkavállalók ne unatkozzanak. Számukra a legnagyobb támogatást az jelentheti, ha segítünk nekik kihívást jelentő feladatot találni a cégen belül, így elkerülhetjük, hogy elveszítsük őket.

Erősítsük a kölcsönös törődést és összetartozást!

A távmunka fokozza a dolgozókban az elszigeteltség érzését, ami könnyen vezethet kimerültséghez. A magány ráadásul felerősíti a kihívások okozta stresszt. Az erősen összetartó csapat olyan közeget teremt, amihez a dolgozók szívesen csatlakoznak, akár távolról, akár személyesen. Ha a kollégák erősen kötődnek társaikhoz, az energiát ad a munkához és szórakoztatóbbá is teszi azt.  Ha a csapattagok szabadon beszélnek családi és egészségügyi gondjaikról, egyéb hétköznapi problémáikról, szükség esetén bátrabban kérnek majd segítséget egymás helyettesítésére, ha valaki ideiglenesen kiesik a munkából.  Az ötlet lényege, hogy idővel a munkahelyi csapat egy olyan menedékhellyé válhat, ahol a dolgozók új erőre kaphatnak.

Segítsünk kiépíteni egy változatos kapcsolatokból álló portfóliót!

A távmunka miatt az emberek jellemzően csak a közvetlen munkatársaikkal dolgoznak együtt, ami fokozhatja az elszigeteltséget és az egyhangúságot, ez pedig könnyen lecsapolja a dolgozók energiáját. Vezetőként lehetőséget teremthetünk az alkalmazottaknak, hogy kapcsolatot teremtsenek olyan kollégákkal, akik teljesen más munkakörben dolgoznak. Ezek a tapasztalatok új energiát adnak, mert a beosztottak tanulnak kollégáikról és önmagukról.

Modellezés és öngondoskodás

A modellezés a Microsoft három vezetői gyakorlatának egyike a coaching és a törődés mellett. Vezetőként az egyik legfontosabb példa, amit mutathatunk, ha hagyjuk, hogy dolgozóink lássák, miként helyezzük előtérbe a saját jólétünket. Beszéljük meg nyíltan, hogyan kezeltük a munkahelyi stresszt vagy más kihívásokat, például a szorongást vagy a kiégést. Azáltal, hogy megmutatjuk, mi is emberből vagyunk és a mi jólétünk sem magától értetődő, másoknak is segíthetünk, hogy elismerjék, ha valamilyen problémával küzdenek. Ha hasznosnak találtuk a vállalati wellnesst, osszuk meg, hogyan segített és bátorítsuk alkalmazottainkat, hogy ők is használják ki ezeket a lehetőségeket! Az öngondoskodás gyakorlásának példája megmutatja a többi dolgozónak, milyen fontos odafigyelni magunkra, és ők is szívesebben követik majd a példánkat.

Felejtsük el a termelékenységi paranoiát

A Microsoft 11 országban 20 000 embert kérdezett meg a legújabb Munka Trend Indexéhez.  Mivel távmunka esetén a vezetők nem használhatják azokat a közvetlen visszajelzéseket, amiket egy munkahelyen korábban használhattak, 85%-uk szerint a hibrid munkára való áttérés miatt nehezebben bíznak benne, hogy dolgozóik elég produktívak. Ez "termelékenységi paranoiához" vezet, amiről itt írtunk bővebben.  Az adatok azonban nem támasztják alá ezt a bizalomvesztést: A munkavállalók 87%-a számol be arról, hogy nagyon produktív, amit a megbeszélések számának növekedése (153%), a multitasking mennyisége és a munkaidő általános meghosszabbodása is bizonyít. Mivel a dolgozók késztetést éreznek, hogy bizonyítsák produktivitásukat, gyakran értékes időt pazarolnak arra, hogy fenntartsák ennek látszatát.

Ahelyett, hogy azon aggódnánk, hogy a beosztottak eleget dolgoznak-e, inkább töltsük az időt azzal, hogy segítsük nekik a legfontosabb dolgokra koncentrálni! Az alkalmazottak 81 százaléka szerint több segítségre lenne szüksége a feladatainak rangsorolásában, de csak 31 százalékuk állítja, hogy kapott már valaha hasznos útmutatást a vezetőjétől ebben a kérdésben. Nem elég átrendezni a dolgozók feladatainak listáját, ki kell iktatnunk azokat a teendőket, amik nem jelentenek valódi hozzáadott értéket a cég számára. Minden egyes dolgozó munkáját a vállalat  legfontosabb prioritásaihoz kell igazítanunk. Pozitív energiát termelhetünk, mert a dolgozók jobban elköteleződnek a céltudatos, valóban hasznos munka mellett, mint az értelmetlen tevékenység mellett, amivel a munkájuk értékükét próbálják igazolni számunkra.

Figyeljük a jeleket!

Végső soron minden cégnek magának kell meghatározni, hogy milyen az energikus munkaerő - és azonosítani azokat a jeleket, amelyek azt mutatják, hogy az események a kívánt irányban haladnak-e. Fontos jeleket találhatunk a dolgozók interakcióiban. Például milyen kérdéseket tesznek fel a megbeszéléseken? Kíváncsiak, tanulási szándékkal teszik fel őket, vagy van bennük egy kis cinizmus, panaszkodás? Hogyan beszélnek a kihívásaikról? A cselekvőképesség, vagy a sértődöttség és a hiábavalóság érzésével? Az adatok azt mutatják, hogy a munkahelyek elszívhatják a dolgozók energiáit, ezért a vezetőknek fontos feladatuk egy olyan munkakörnyezet kialakítása, ami képes magasan tartani az alkalmazottak energiatartalékát, motivációit.

HBR

fotó: unsplash