Varázserőt ad a dolgozónak, ha hasznosnak érzi munkáját
Ha látjuk értelmét a munkánknak, akkor hasznosnak érezzük magunkat és nagy valószínűséggel elhivatottan dolgozunk. Egy vezetőnek ezért az összes munkakörre meg kell tudnia mondani, hogy az miért értékteremtő a vállalkozásnak. Innen pedig már csak egy lépés, hogy lefordítsa azt a munkavállaló nyelvére. Polgár Zita vezetői és önismereti mentor írásában az értelmet adó munka megtartó erejét mutatja be.
Az, hogy egy munkának, mi az értelme sokszor pusztán annak a kérdése, hogy hajlandóak vagyunk-e azt megkeresni. Ahogy egy szimpla nyári fűnyírás is lehet rutinfeladat, ha meglátjuk, mit adhat nekünk, és másképp fogunk hozzáállni. Talán összekötjük a testmozgás lehetőségével, a szabadban, friss levegőn töltött idő örömével vagy kertünk megszépülésével. És ha megtaláljuk azt a szükségen túlmutató okot, ami miatt majd szívesen csináljuk, megfigyelhetjük, hogy az önbecsülésünk is növekedni fog. Hisz már nem „haszontalan, unalmas rutinfeladatot, hanem előnyöket hozó, számunkra kellemes tevékenységet végzünk”. Így működik, ha egyszer csak okot adunk annak, hogy valamit megcsináljunk.
Egy vállalaton belül az értelmet adó munka az egyik legkifejezőbb formája az emberek megbecsülésének, amely úgy ösztönöz tettekre, hogy szinte varázslatnak érezzük, ami általa bennük történik. Emellett egy igen erős kapaszkodó is, mikor fogytán a csapat kezdeti lelkesedése és kitartása, mert csak akkor fogják továbbra is elhivatottan tenni a dolgukat, ha látják annak értelmét. A miértek nélküli, úgynevezett elvégzendő munka csupán azt eredményezi, hogy az „meg legyen csinálva”. Az értelmet adó munka viszont lehetőséget ad arra, hogy embereid elhivatottan végezzék azt, és megtegyenek mindent, ami tőlük telik.
Fejvadászként a legfontosabb kérdésem a megbízóm felé a munkakörrel kapcsolatban az volt, hogy „Mi az adott munkakör értelme?”, amiből arra tudtam következtetni, hogy milyen motivációval rendelkezzen az a jelölt, akit szeretnének felvenni. Az, aki a szóban forgó munkát tényleg akarni is fogja? Addig sosem jöttem el a megbeszélésről, míg erre meg nem találtuk a választ. Bármely munkának lehet adni értelmet, ha a vesszük a fáradságot és megtaláljuk. Ha felmerül, hogy egy munkának nem látjuk az értelmét, akkor az a nagy kérdés, hogy akkor mi a létjogosultsága?
Egy vezetőnek ezért a szervezetedben lévő összes munkakört végiggondolva meg kell találnia a miérteket. Azt, amiért szükség van rájuk. Itt nem az a kérdés, hogy mik a feladatok, hanem az, ami az egész munkakört létjogosultságát adja? Hogy jobb lesz a termék dizánja? Hogy kevesebb a folyamatokban a hiba? Őszinte az ügyfél mosolya? Miért van arra szükség arra, hogy a munkakört betöltő ember ezt minden nap elhivatottan csinálja? Mert ha ezt tudja is, akkor nagyobb lehetőség van arra, hogy akarja. És ekkor ezt már csak egy hajszál fogja elválasztani attól, hogy mindent meg is tegyen érte. Ezt mindössze egyszer kellene megtennie egy vezetőnek minden munkakör esetében, de annak hatása hosszú időn át kitart, ha időnként emlékezteti is embereit ezekre a miértekre. Vezetői feladat ugyanis, hogy a legegyszerűbb munkakör értelmét is megláttassuk azzal az emberrel, aki azt végezni fogja, és megerősítsük őt annak fontosságában. Mert egy szervezetben nincs kevésbé fontos munkakör. Egyik sincs meg a másik nélkül, nincsen alsóbb- és felsőbbrendű munka, mindnek megvan a maga értelme és funkciója. A munkavállalók szakmai önbecsülése így helyén lesz, és ha épp nem találnák a miérteket, a vezető bármikor emlékeztetheti őket rájuk.
Ha jobban belegondolunk a szervezet szóba, akkor az pontosan azt a rendszert fejezi ki, amelyben egyik szerv sincs meg a másik nélkül, mindnek megvan a funkciója és célja, és kizárólag együtt képesek a lehető legjobb teljesítményt nyújtani. Egy vezetőnek ugyanezt a szemléletet kell tudnia képviselnie, amikor arról van szó, hogy a munkakörök értelmét megkeresve, mindnek ugyanolyan jelentőséget tulajdonít, beosztásról, tapasztalattól és egyéb szempontoktól függetlenül. Mert mindben ember dolgozik.
Egy kis kitérőként hozzáteszem, hogy persze láttam már olyan munkavállalót is, akinek jó fizetést adva, szinte bármit le lehetett nyomni a torkán, és amellyel kvázi tényleg „be lehetett őt programozni”. Van, akinek nem számít (?), hogy a munkája értelmetlen, ha a légkör romboló, ha unottan jár be dolgozni. Bár az ő személyes okát nem ismerhetem, azt például lehetségesnek tartom, hogy azért (is) alakult ki benne az erős, kizárólagos pénzmotiváció, mert még soha nem találkozott a megbecsülés egyéb, emberhez méltó formáival. Ezen meglátásomat alátámasztandó, hogy már fejvadászként is gyakran találkoztam kiábrándultságtól fásult jelöltekkel, akik - bár vágytak rá - mégsem mertek igazán hinni abban, hogy létezik olyan munkáltató, aki majd tényleg elismeri őket. Így inkább a biztosnak tűnőt választották, a pénzt. „Így legalább könnyebb elviselnem, ha nem érzem jól magamat a munkahelyemen” - hangzott el egyszer egy állásinterjún a válasz arra a kérdésemre, hogy miért a fizetés az elsődleges motiváció interjúalanyom számára. A beszélgetésünkből kiderült, hogy ez a jelölt ugyanúgy vágyott (volna) a megbecsülésre, és az értelmet adó munkára, egy ponton mégis lemondott róla, mert nem dolgozott soha olyan helyen, ahol az ő szavaival élve „emberszámba vették volna”. Vajon milyen vezetői voltak korábban, akiknek a hatására úgy döntött, inkább lemond a jól végzett munka után járó méltó elismerésről és ezt kompenzálandó, inkább felsarcolja fizetési elvárásait? És vajon ő maga miért hiszi azt, hogy ezzel be kell érnie akár élete végéig? Tényleg el kell, hogy higgyük mi emberek, hogy a pénz megoldást jelent az olyan vágyainkra is, mint hogy megbecsüljenek, elismerjenek és következetesen vezessenek minket?
Szomorúnak tartom, ha egy vezető nem mutat a beosztottjainak értékesebb motivációt a megélhetési munkavégzésnél, mely egyébként is kérészéletű. Számos elemzést olvastam arról, és leginkább tapasztaltam sok száz ember esetében is, hogy bármely fizetésemelés hatása az adott növekmény összegének eredeti fizetéshez való arányától függően körülbelül két-három hónapig tart, amelyet követően a munkavállaló már a magasabb bért veszi alapnak. Tehát rövid távú motiváció és korántsem megoldás mindenre. Igenis lehet és kell is adni az embereknek értékesebb motivációt, mint az anyagiak és a hangzatos céges juttatások, nem azért, mert nem számítanak, hanem azért, mert elsősorban nem ezek teremtik meg a szándékot arra, hogy az emberek egy szervezetnél maradni akarjanak, és ott jót, többet tenni.
Mind megérdemeljük az örömmel és odaadással végzett értelmes munka áldásos gyümölcseit. Egy vezetőnek ezért soha nem lenne szabad elfelednie, hogy ők úgy fogják végezni a dolgukat, ahogy ő lelkesedik egy cél iránt, ahogy ő átadja nekik a miértjeit, és emlékezteti őket munkájuk értelmére. Az élet túl rövid ahhoz, hogy pusztán gépies „pénztermelésről” szóljanak a mindennapjaink, és ennek eszközévé váljunk. Vezetőként adnunk kell az embereink munkájának értelmet és a saját lelkesedésünk által kell felébresztenünk bennük a tüzet, amiért aztán ők maguk is minden nap tenni akarnak.
Polgár Zita, vezetői és önismereti mentor
Minden munkának lehet értelmet adni. Ha nem, akkor miért van?
Egy vállalaton belül az értelmet adó munka az egyik legkifejezőbb formája az emberek megbecsülésének, amely úgy ösztönöz tettekre, hogy szinte varázslatnak érezzük, ami általa bennük történik. Emellett egy igen erős kapaszkodó is, mikor fogytán a csapat kezdeti lelkesedése és kitartása, mert csak akkor fogják továbbra is elhivatottan tenni a dolgukat, ha látják annak értelmét. A miértek nélküli, úgynevezett elvégzendő munka csupán azt eredményezi, hogy az „meg legyen csinálva”. Az értelmet adó munka viszont lehetőséget ad arra, hogy embereid elhivatottan végezzék azt, és megtegyenek mindent, ami tőlük telik.
Fejvadászként a legfontosabb kérdésem a megbízóm felé a munkakörrel kapcsolatban az volt, hogy „Mi az adott munkakör értelme?”, amiből arra tudtam következtetni, hogy milyen motivációval rendelkezzen az a jelölt, akit szeretnének felvenni. Az, aki a szóban forgó munkát tényleg akarni is fogja? Addig sosem jöttem el a megbeszélésről, míg erre meg nem találtuk a választ. Bármely munkának lehet adni értelmet, ha a vesszük a fáradságot és megtaláljuk. Ha felmerül, hogy egy munkának nem látjuk az értelmét, akkor az a nagy kérdés, hogy akkor mi a létjogosultsága?
Egy vezetőnek ezért a szervezetedben lévő összes munkakört végiggondolva meg kell találnia a miérteket. Azt, amiért szükség van rájuk. Itt nem az a kérdés, hogy mik a feladatok, hanem az, ami az egész munkakört létjogosultságát adja? Hogy jobb lesz a termék dizánja? Hogy kevesebb a folyamatokban a hiba? Őszinte az ügyfél mosolya? Miért van arra szükség arra, hogy a munkakört betöltő ember ezt minden nap elhivatottan csinálja? Mert ha ezt tudja is, akkor nagyobb lehetőség van arra, hogy akarja. És ekkor ezt már csak egy hajszál fogja elválasztani attól, hogy mindent meg is tegyen érte. Ezt mindössze egyszer kellene megtennie egy vezetőnek minden munkakör esetében, de annak hatása hosszú időn át kitart, ha időnként emlékezteti is embereit ezekre a miértekre. Vezetői feladat ugyanis, hogy a legegyszerűbb munkakör értelmét is megláttassuk azzal az emberrel, aki azt végezni fogja, és megerősítsük őt annak fontosságában. Mert egy szervezetben nincs kevésbé fontos munkakör. Egyik sincs meg a másik nélkül, nincsen alsóbb- és felsőbbrendű munka, mindnek megvan a maga értelme és funkciója. A munkavállalók szakmai önbecsülése így helyén lesz, és ha épp nem találnák a miérteket, a vezető bármikor emlékeztetheti őket rájuk.
Ha jobban belegondolunk a szervezet szóba, akkor az pontosan azt a rendszert fejezi ki, amelyben egyik szerv sincs meg a másik nélkül, mindnek megvan a funkciója és célja, és kizárólag együtt képesek a lehető legjobb teljesítményt nyújtani. Egy vezetőnek ugyanezt a szemléletet kell tudnia képviselnie, amikor arról van szó, hogy a munkakörök értelmét megkeresve, mindnek ugyanolyan jelentőséget tulajdonít, beosztásról, tapasztalattól és egyéb szempontoktól függetlenül. Mert mindben ember dolgozik.
Vannak jól fizetett, fásult dolgozók is
Egy kis kitérőként hozzáteszem, hogy persze láttam már olyan munkavállalót is, akinek jó fizetést adva, szinte bármit le lehetett nyomni a torkán, és amellyel kvázi tényleg „be lehetett őt programozni”. Van, akinek nem számít (?), hogy a munkája értelmetlen, ha a légkör romboló, ha unottan jár be dolgozni. Bár az ő személyes okát nem ismerhetem, azt például lehetségesnek tartom, hogy azért (is) alakult ki benne az erős, kizárólagos pénzmotiváció, mert még soha nem találkozott a megbecsülés egyéb, emberhez méltó formáival. Ezen meglátásomat alátámasztandó, hogy már fejvadászként is gyakran találkoztam kiábrándultságtól fásult jelöltekkel, akik - bár vágytak rá - mégsem mertek igazán hinni abban, hogy létezik olyan munkáltató, aki majd tényleg elismeri őket. Így inkább a biztosnak tűnőt választották, a pénzt. „Így legalább könnyebb elviselnem, ha nem érzem jól magamat a munkahelyemen” - hangzott el egyszer egy állásinterjún a válasz arra a kérdésemre, hogy miért a fizetés az elsődleges motiváció interjúalanyom számára. A beszélgetésünkből kiderült, hogy ez a jelölt ugyanúgy vágyott (volna) a megbecsülésre, és az értelmet adó munkára, egy ponton mégis lemondott róla, mert nem dolgozott soha olyan helyen, ahol az ő szavaival élve „emberszámba vették volna”. Vajon milyen vezetői voltak korábban, akiknek a hatására úgy döntött, inkább lemond a jól végzett munka után járó méltó elismerésről és ezt kompenzálandó, inkább felsarcolja fizetési elvárásait? És vajon ő maga miért hiszi azt, hogy ezzel be kell érnie akár élete végéig? Tényleg el kell, hogy higgyük mi emberek, hogy a pénz megoldást jelent az olyan vágyainkra is, mint hogy megbecsüljenek, elismerjenek és következetesen vezessenek minket?
A fizetésemelés hatása maximum három hónap
Szomorúnak tartom, ha egy vezető nem mutat a beosztottjainak értékesebb motivációt a megélhetési munkavégzésnél, mely egyébként is kérészéletű. Számos elemzést olvastam arról, és leginkább tapasztaltam sok száz ember esetében is, hogy bármely fizetésemelés hatása az adott növekmény összegének eredeti fizetéshez való arányától függően körülbelül két-három hónapig tart, amelyet követően a munkavállaló már a magasabb bért veszi alapnak. Tehát rövid távú motiváció és korántsem megoldás mindenre. Igenis lehet és kell is adni az embereknek értékesebb motivációt, mint az anyagiak és a hangzatos céges juttatások, nem azért, mert nem számítanak, hanem azért, mert elsősorban nem ezek teremtik meg a szándékot arra, hogy az emberek egy szervezetnél maradni akarjanak, és ott jót, többet tenni.
Mind megérdemeljük az örömmel és odaadással végzett értelmes munka áldásos gyümölcseit. Egy vezetőnek ezért soha nem lenne szabad elfelednie, hogy ők úgy fogják végezni a dolgukat, ahogy ő lelkesedik egy cél iránt, ahogy ő átadja nekik a miértjeit, és emlékezteti őket munkájuk értelmére. Az élet túl rövid ahhoz, hogy pusztán gépies „pénztermelésről” szóljanak a mindennapjaink, és ennek eszközévé váljunk. Vezetőként adnunk kell az embereink munkájának értelmet és a saját lelkesedésünk által kell felébresztenünk bennük a tüzet, amiért aztán ők maguk is minden nap tenni akarnak.
Polgár Zita, vezetői és önismereti mentor
Müller úr, aki egy szakmailag sikeres macsó, egy reggel női testben ébred - s ezek után nőként kell boldogulnia.
Jön a home office sorozat az "új normálisról"?