Így szerezhetünk „jövőbiztos” tudást

A jövőben várhatóan szinte mindenki rákényszerül, hogy öt-tíz évente új irányba induljon vagy akár teljes karriert váltson. A Boston Consulting Group kutatása szerint, amit 197 országban végeztek, a munkavállalók 67% nyitott arra, hogy átképezzék, további 29% pedig készen áll rá, ha ez szükségessé válik. Sokan azonban mindezt önerőből kevésbé képesek végrehajtani, így a jövőben az továbbképzések, átképzések terén a munkáltatóknak egyre nagyobb szerepe lesz. A feladat felvállalását pedig saját érdekükben sem kerülhetik el, ha olyan munkavállalókkal akarnak dolgozni, akik képesek a változó kihívásoknak megfelelni. Ezzel a felütéssel kezdett beszélgetni az Out of the Box eseményen Fremda Balázs, a Morgan Stanley HR vezetője, Horváth Róbert, a Lufthansa Systems Hungária képzési és fejlesztési szakértője, Barcza Ilona, a MOL Group képzési és stratégiai HR vezetője valamint Gugán Éva, az Accenture Magyarország Recruitment leadje, Juhos Andrea, az LHH Magyarország ügyvezető partnerének moderálásával.

A skilling, reskilling, upskilling az élet, a mindennapok része

A HR területek vezetői egyetértettek abban, hogy a tudás folyamatos megújítására van szükség, hiszen a munkakörök átalakulnak, a szükséges képességek, készségek változnak, így a kérdés az, sikerül-e ezekhez a folyamatokhoz alkalmazkodni. Senki nem kerülheti el, hogy a saját munkakörét is „újratanulja” illetve benne folyamatosan fejlessze magát.

Elsősorban a technológiai cégek keresnek egyre inkább olyan pozíciókba kollégákat, amilyenek korábban nem is léteztek: ilyen például a Lufthansa Systemsnél a cloud engineer, de maga Horváth Róbert is olyan pozícióban dolgozik, employee menedzserként, amely csak 2017 óta létezik. Ez a munkakör úgy keletkezett, hogy a csapatok vezetésének feladata kettévált, egy üzleti és egy employee menedzserre, akik közül az utóbbi kifejezetten az emberekért felelős. Mindez azt is jelenti, hogy a vezetői pozíciók is jelentős változásokon mennek át.

Adatelemző kollégákra az igény szinte minden vállalatnál megnövekedett, de nem csak üzleti területeken, hanem például a HR-ben is. Ugyanis, mint Fremda Balázs, a Morgan Stanely HR vezetője elmondta adatok birtokában és elemzésével tudnak megalapozottabb döntéseket hozni emberi erőforrás területen is.

A legtöbb cégnél informatikai ismeretekre már minden területen szükség van, ezért az ilyen jellegű képzésekre komoly igény mutatkozik. Ugyanígy a folyamatos változáshoz történő alkalmazkodás is a kulcskészségek közé (fog) tartozik, így változásmenedzsment készségekre is mindenkinek szüksége lenne ideális esetben. Annak következtében pedig, hogy a vezetői munkakörök is átalakulnak, a korábbiaktól eltérő igények fogalmazódnak meg a vezetőkkel szemben, ezért az ő készségeiket, soft skilljeiket is fejleszteni kell. Míg a spektrum másik végén az alapkészségek állnak, melyek fejlesztése szintén szükséglet, mert technikailag képzett, tehetséges munkavállalók is sokszor híján vannak olyan alapvető tudásnak, mint a megfelelő kommunikáció, prezentáció, időmenedzsment, amelyek ma elengedhetetlenek.

A cégek mindegyike a vegyes képzéseket tartja hatékonynak, ahol az online vagy applikáción alapuló tanulást kiegészítik a személyes vagy tantermi képzéselemek is, hiszen különösen a soft skilleket nehéz e-learning módszerekkel gyakorolni. Sok esetben azért is tartják hatékonyabbnak a személyes jelenlétet, mert a tanuláshoz így fizikailag is ki kell lépni a munkából. Hasonlóan fontossá válik az egymástól tanulás, a tudásmegosztás is a munkahelyeken belül. Hiszen sokszor éppen ezek a rendelkezésre álló erőforrások azok, amikből jelentősen lehetne profitálni, mégsincsenek kellően kihasználva, vagy mert nincsen erre dedikált idő és megvalósítási forma, vagy csak esetlegesen működik a kollégák között. A személyre szabottságnak itt is egyre nagyobb szerepe lesz, hiszen a munkavállalók háttere és tudása is egyre különbözőbb, így nehéz mindenki számára egyformán hasznos, általános képzést adni.

Az igazán motivált munkaerő számára pedig rengeteg, akár ingyenesen elérhető tudás, kurzus áll rendelkezésre online (MOOC, Coursera stb.), ami arra is lehetőséget ad, hogy valaki akár csak egy-egy területre betekintést nyerjen, és csak akkor csináljon végig egy tanfolyamot, ha egy adott téma mélyebben érdekli. Ehhez persze azért elengedhetetlen a saját, személyes motiváció, és a munkavállalók nagy tömegénél erre önmagában azért nem lehet számítani. Talán saját a közoktatásban eltöltött időnkből is felmerülhet az élmény, hogy gyakran a hatékony tanulás módszertana hiányzik a legjobban, hogy nem tanultunk meg tanulni. Nem tudjuk megmondani, számunkra mi működik, személyre szabottan mi a jó. Ezt sem késő, akár még felnőtt korban sem pótolni, ha erre lehetőség adódik.

Még nem fáj eléggé a vállalatoknak?

Egyre inkább szükség lenne arra is, hogy a vállalatok ne a változások és igények után rohanjanak, hanem gondolkodjanak előre, menjenek elébe a piaci szükségleteknek, és kezdjék el felkészíteni munkavállalóikat a két-három év múlva szükséges skillekre. Így, ha a gazdasági környezet úgy kívánja, ápolónőből jelzáloghitelezőt, a telefonos értékesítőből behajtót, a matematika tanárból JAVA fejlesztőt képezzenek. Barcza Ilona példaként említette a MOL tiszaújvárosi új zöldmezős poliol üzemét, amely több, mint 200 új munkahelyet teremt, és egyidejűleg komoly kihívás elé is állította a céget. Helyben ugyanis nem lett volna az üzem beindításához elegendő számú gépész és vegyésztechnikus. “A piaci helyzet vezetett arra, hogy hallgassuk meg azt a péket vagy szakácsot is, akik otthon szerelik a motort, és akár belőlük legyen a jövő gépésze. Egy komplex belső képzési rendszert állítottunk fel az átképzésükre” - mesélte el a cég képzési és stratégiai HR vezetője. Hasonló példák, bár még nem nagy számban, de léteznek, amelyek keretében sori munkásokat képeznek át robotprogramozóvá, vagy betanított munkásokat technikussá, vagy már technikusokból digitális technikusok lesznek. (Persze az előbbiekhez a megfelelően nyitott recruitment folyamat is szükséges, ahol a képességeket építik fel egy-egy munkakör köré, és aszerint toboroznak, nem csak a korábbi tapasztalat vagy bizonyos papírok és teszteredmények megléte számít.)

A reskilling és upskilling programok akadálya gyakran az, hogy még nem fáj eléggé a cégeknek, vagyis nem érzik eléggé a szükségességét. A munkaerőpiac hamarosan rá fogja kényszeríteni a szervezeteket arra, hogy elkezdjenek komolyabban foglalkozni ezzel a kérdéskörrel, hangsúlyozta Fremda Balázs: “Elképzelhető, hogy a vállalatok egy része még nem érzi létfontosságúnak az átképzést, de ez a helyzet gyorsan változik: ma sokkal többet foglalkozunk ezzel a témával Magyarországon is, mint akár csak 10 évvel ezelőtt.” Gugán Éva, az Accenture Magyarország Recruitment leadje szerint arról van szó, hogy sok cég szempontjából mi perifériaország vagyunk bevétel és létszám tekintetében, emiatt később jutnak el hozzánk a változások, de mindenképp meg fognak érkezni. Ebben a cégvezetésnek és a HR-nek egyaránt van feladata, hogy bizonyos tendenciák tudatosuljanak és ezek a változások elinduljanak. Ehhez szükséges felsővezetői támogatás és bevonódás, a HR-nek pedig dolga, hogy kitalálja a keretrendszert, a koncepciót, amit meg lehet valósítani. Ugyanakkor az egyén felelősségét sem lehet figyelmen kívül hagyni, akinek erre nyitottnak kell lennie, és képesnek arra, hogy agilisan alkalmazkodjon.

Ráadásul ezek a programok a munkaerő megtartásában is kulcsszerepet tölthetnek be, mivel ezen keresztül is éreztetik a cégek a munkavállalókkal, hogy hosszú távon számolnak velük. Az sem baj, ha a vezetők személyes példával járnak elől, és ők is folyamatosan képzik magukat. HR-esként sem árt felkészülni a „szép új világra” pozitív értelemben, vélik a vezetők. Hiszen a HR-esektől is átvesz majd számos feladatot az automatizáció, így a szakemberek a korábbinál is jobban tudnak majd koncentrálni az elégedett, hosszú távon motivált munkavállalókra. Ezt más megközelítésben fogják elérni, más tudást kell mögé tenni, így számukra is elengedhetetlen a folyamatos tanulás. Itt is felmerült, hogy a HR kevésbé tud specializált lenni a jövőben. Vagyis a különböző területek kevésbé válnak el egymástól, a HR-esnek inkább többféléhez kell értenie, így generalista irányba megy a szakma, aminek a tartalma azonban szintén változik. Illetve a HR-nek szintén az emberi, segítő oldala domborodik ki, vagyis a tanácsadó, mentor, coach és döntéstámogató szerep.

A Világgazdasági fórum Davosban kiadta az új jelszót: ez a reskilling forradalom, amelynek értelmében 1 milliárd ember képzését tűzték ki célul, hogy a közeli jövőben ne váljanak alkalmazhatatlanná.