Szerző: Filius Ágnes Megjelent: 2 éve

Egyre kevesebb a tréning, egyre kevesebb pénzből

Még mindig csak a reakció-értékelését, azaz a happy-sheet-eket használják az egyes szervezetek a tréningek hatékonyságának értékelésekor. Pedig a válság sok mindent megváltoztatott. A hosszú képzési programokra egyre inkább a coaching-szerű képzési folyamatokat rendelnek a cégek, és a megszerzett tudás sem mindig másodlagos. Poór József, a egyetemi tanár, kutatási központ vezető a legújabb hatékonyságvizsgálati kutatásuk elsődleges eredményeiről beszélt a HR Portálnak.

images

images

A válság után a fejlesztő szakma képviselői három, markáns jelenségről kezdtek beszámolni. A tréningnapok csökkentek, ezzel párhuzamosan a programok abszolút összege is csökkent. Ugyanakkor más, alternatívnak minősülő módszerek, például a coaching került előtérbe a hagyományos tréningprogramokhoz képest. A többnapos elvonulások helyett a munkavégzés helyszínén, félnapos, pár órás fejlesztési programokat rendelnek meg a nagymegrendelők.

Ugyanakkor mindennél fontosabbá vált a megtérülés. A ROI ( Return on Investment- megtérülés számítása) olyan alapfogalom lett, amely kifejezetten mérőszámává vált fejlesztési munkatársaknak. Ez azonban csak egy tapasztalati átlag, amit most - részben - cáfolt egy kutatás.

Új kutatás, új irányok?

„A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutatóközpontja, a Grow Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara, valamint a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) szakmai támogatásával készült empirikus felmérésben 450 szervezet vett részt. A válaszadók több mint kétharmada magán tulajdonú szervezet, amelynek egyharmada az ipar- és építőipar területén tevékenykedik” - kezdte a legújabb kutatásról szóló beszámolóját Poór József, a kutatás vezetője.

Ami meglepő eredményt mutatott, az a közszféra előre törése számos tréning-területen. Például itt, a közszférában nagyobb arányban készítenek képzési tervet, mint a magánszférában. Az ilyen tervek tipikus időintervalluma a 6-12 hónap. A másik olvasata ennek az, hogy jóval kevesebb válaszadónál készítenek személyzetfejlesztési terveket. A kérdőívet kitöltő szervezetek valamivel több mint 50%-a szisztematikus igényfelmérést is alkalmaz a személyzet képzésének és fejlesztésének a megalapozásához, ami inkább a személyzetfejlesztés eszköze.

Az ellentmondást úgy lehet feloldani, Poór József szerint, hogy különbséget teszünk a kétféle terv között. Míg az állami szféra tréningtervei többnyire a törvényi előírásokhoz való igazodás eszközei, addig a piacon inkább személyzetfejlesztés folyik, ehhez kapcsolódó tervvel. Ezekben jól láthatóvá válik az, hogy mennyivel több mindent tesznek a privát szféra fejlesztői. A kutató olyan példákat is hozott, ami ezt az állítást még jobban erősíti. Ha egy minőségbiztosítási rendszerrel támogatja meg egy szervezet a fejlesztését, az például jelentős hangsúlyt jelent.

Alacsonyabb tréning-költési arányok a privát szférában?

A közszférához képest a privát szférába tartozó cégek kevesebbet fordítanak a képzésekre, de ez az arány csalóka. Mivel magasabbak a bérek, ezért az alacsonyabban meghatározott százalékok is magasabb összegeket takarnak.

Egy másik, lényeges elemre is felhívta a szakember a figyelmet. A közszférában év elején mindenkinek le kell adnia a képzési igényét a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető-és Továbbképzési Intézete felé, és ez a ProBono rendszerbe[1] való rögzítés egy újabb, a törvényességhez való igazodást segítő eszközzé teszi a tréningterveket. A törvényi rendhez való igazodást mutatja betanítási folyamathoz kapcsolódó képzések gyakorisága az állami szférában. A sok, „lepapírozási” szükséglet a kutatásból is látható.

A piac csapatépítést tart, a közszféra konferenciákat szervez

A kutatás során beazonosították a felmérésben részt vevők az öt, legjellemzőbb tréningtípust. Az összes szervezetet tekintve a legnagyobb arányban az előbb említett, munkahelyen történő betanítási folyamatot, a csapatépítő tréninget, valamint a konferenciákat alkalmazzák a válaszadó szervezetek. A betanítási folyamatokat a cégek 2/3-a használta, és a két szférát tekintve ugyanolyan gyakorisággal. Szintén ugyanolyan gyakran rendelnek meg mindkét oldalról képesítést nem nyújtó szakmai tanfolyamokat. Csapatépítést a piaci oldal, konferenciát, szemináriumot a köz, önismeretet, - ami Poór József szerint a cégek számára a legolcsóbb megoldást jelentik -, alig rendelnek egyik-másik területről.

Azt, hogy egy-egy szervezetnél ki kapja a legtöbb képzést, a felmérésből egyértelműen kiderült. Minél magasabb rangú beosztásban dolgozik a munkavállaló, annál több a képzésekben való részvételének az átlagos ideje. Ez a különbség átlagosan évi hét nap eltérést jelent a vezetők és a fizikai dolgozók éves képzési ideje között.

Poór József azt is elmondta, hogy a két gazdasági szféra közt még az is jelentős eltérést mutat, hogy míg a közszférában a vezetők több napos képzési időt kapnak - átlagosan 12 napot -, addig a magánszférában a beosztottak képzésébe invesztál arányosan többet a munkáltató. A fizikai dolgozóknál a legerősebb a különbség aközött, hogy valaki közszférában végez-e - például - szakmunkát, vagy a privát szférában. „Egy képletes példán keresztül érzékeltetve a helyzetet, az egyetemen dolgozó lakatos nem nagyon kap képzést a közszférában, míg a versenyszférában szinte biztos, hogy kap az év folyamán képzést” - mondta a kutató.

Nemzetközi helyzet: folyamatos növekedés

Poór József és munkatársai három, 2004-2005, 2008-10. és 2015-16. évben folytatott, nemzetközi, úgynevezett CRANET felmérés során kapott válaszok alapján is készítettek kutatásokat, illetve levontak összefüggéseket.

A képzésre fordított költséghányad a bérköltség arányában mindhárom felmérés összes régiójában 3-4% körül mozgott. Az első vizsgálatnál még kimutatható volt a KKE országok (Bulgária, Csehország, Észtország, Magyarország, Litvánia, Oroszország, Szerbia, Szlovákia és Szlovénia ) kismértékű lemaradása a másik két régióhoz (KKE nélküli EU és EU-n kívüli angolszász országok) képest, de a 2008-2010-es vizsgálatnál már a legnagyobb költséghányadot éppen ők fordították képzés-fejlesztésre. A 2015-2016- os vizsgálatban kapott adatoknál viszont a nem EU-s, angolszász országok régiója emelkedett ki a képzés-fejlesztésre fordított költségek tekintetében.

„Összefüggést fedezhetünk fel a képzési költséghányad és a képzési napok száma között. Látható, hogy a kisebb arányú költségek következtében kevesebb képzési nap szerepelt a válaszok között az egyes felmérések esetében”- mondta Poór József.

A képzési napok munkaköri csoportjait vizsgálva, mindhárom felmérés eredménye - a magyar átlaghoz hasonlóan - azt mutatja, hogy a vezetők és szakalkalmazottak képzésére valamennyi régióban többet fordítanak a szervezetek, mint az adminisztratív és fizikai alkalmazottakéra.

A képzési napok számának folyamatos növekedése is megfigyelhető a három felmérés adatait időrendben vizsgálva. Az első és a legutóbbi vizsgálat között a régiók átlagos egy főre jutó éves képzési napjainak száma a KKE régióban 4,84%-ról 6,77%-ra, a KKE nélküli EU régóban 5,19%-ról 6,06%-ra, míg a nem EU angolszász országok régiójában 5,19%-ról 9,43%- ra emelkedett.

Ezzel a nemzetközi aránnyal és abszolút összeggel megy szembe a magyar piac, ahol mind a képzési napok száma, mind a ráfordított összeg zsugorodik. Ez utóbbi összeg régebben az éves bérköltség 3 százalékát fedte le. Most ez csak a 2 százalékot teszi ki.

Hatékonyságmérés tekintetében minimálisan vezet a magánszféra

A válaszadók közel több mint fele vizsgálja valamilyen módszerrel a képzéseik hatékonyságát. Ez az arányszám 10 százalékkal magasabb a magánszféra szervezeteinél, szemben a közszférával.

Ez az arány a kutató szerint javulni fog, mert egyre inkább jövedelmi csomagként kezdenek a szervezetek - főleg a vezető beosztású - munkavállalókra tekinteni, akiknek a bérek és juttatások mellett a ráfordított képzési költségét is hozzáveszik a juttatásaikhoz. Ha ez az attitűd, akkor nem engedhetik meg a cégek, hogy ne térüljön meg a ráfordítás.

A legtöbbször használt tréning-hatékonyság értékelési módszerek közül a következők használatát emelték ki a válaszadók: közvetlenül a képzés utáni reakcióértékelés, közvetlen vezetőktől kapott informális visszajelzés, a munkavállalóktól kapott informális visszajelzés és az elégedettségmérés. A legkevesebbet használt értékelési mód azonban még most is a képzésekbe történő befektetések megtérülési vizsgálata.

Poór József szerint a tréninghatékonyság értékelésének elmaradását ezzel a két, tipikus okkal jelölték a válaszadók: még „nem szokták meg” ezt a tevékenységet, vagy „nincs még megfelelő módszer erre”- gondolják róla.
Follow hrportal_hu on Twitter

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár