Interkulturális coaching - segítség a beilleszkedésben

A globalizáció terjedésével egyre nagyobb szükség van a különböző kultúrákból származó emberek közötti összhang megteremésére. Ehhez nyújt segítséget az interkulturális coaching, amely a külföldön, illetve Magyarországon munkát vállalók számára jelenthet hasznot. Ami az első célcsoportot - a külföldön munkát vállaló magyarokat - illeti, őket jellemzően két-három évre küldi ki a Magyarországon található leányvállalat. Másik esetben azok a külföldi, multinacionális cégek magasabb pozíciót betöltő alkalmazottai veszik igénybe az interkulturális coachingot, akik munkavállalóként jönnek hazánkba.

Az interkulturális coaching egyik különleges vonása, hogy a munkavállalót és a családtagokat egyaránt képes fölkészíteni a megváltozott körülményekre, mivel a cégek főleg közép, vagy felső vezetőket küldenek a külföldön lévő pozíciókba, akik általában már családos emberek, így az egész család számára egy új életet kell kialakítani ismeretlen vagy alig ismert környezetben. Vagyis a coaching során nemcsak a munkavállalóval, hanem - igény szerint - az összes érintett családtaggal kell foglalkozni - mondta el lapunknak Liptai Beáta, interkulturális coach.

Tapasztalatai szerint egy másik országban való munkavállalás elsősorban azért nehéz, mert az emberek gyökeresen kiszakadnak a megszokott és jól ismert környezetből. Optimális, ha az indulás előtt, illetve a külföldiek esetében pár héttel a megérkezésük után kerül sor a coachingra, amikor már van tapasztalatuk az itteni élettel kapcsolatban.

Az interkulturális coaching célja végső soron az, hogy a munkavállaló képes legyen szinergiát létrehozni a munkahelyen belül, vagyis minden érintett kultúrából belerakni a legjobbat, például ötvözni a német precizitást és a magyar kreativitást.
Liptai Beáta, interkulturális coach fontosnak tartja - térkép, útikönyv, zene és útifilm segítségével - röviden bemutatni a célország történelmét, földrajzát, tájegységeit, konyháját, kultúráját és népszokásait, ünnepeket, a magyar Nóbel-díjasokat, a névnapok fontosságát - amit sokszor nehezen értenek meg a külföldiek -, hogy a kiküldetésen lévők ne egy teljesen ismeretlen környezetbe csöppenjenek bele. Így a coaching során egyfajta kulturális idegenvezetés is zajlik. A szakértő szerint fontos, hogy az ide érkezők tisztában legyenek az aktuális helyzetekkel, a mindennapi élettel és társadalmi konfliktusokkal, valamint a tabutémákkal (például, hogy ki milyen pártra szavazott, vagy hogy ki mennyit keres).

Fontos a családtagok felkészítése is

A külföldön munkát vállaló számára nem sok minden változik, hiszen a munkavégzés nyelve és a vállalati kultúra sokszor ugyanaz marad. A házastársnak és a gyerekeknek viszont nehezebb alkalmazkodniuk a megváltozott körülményekhez. A házastárs sokszor magányosnak érzi magát, főleg ha nem beszéli a nyelvet. Újabban egyre több női munkavállaló kerül külföldi pozíciókba, és a férj kíséri őket.

Liptai Beáta elmondta, az interkulturális coaching célja oldani a munkavállalókban és a családtagokban az ismeretlentől való félelmet, és segíteni a beilleszkedést a másik kultúrába. Azért, hogy otthonosabb legyen az új környezet, a találkozások során részletesen átbeszélik a mindennapi élettel kapcsolatos kérdéseket. A coachingon olyan hétköznapi dolgokról, gyakorlati kérdésekről is szó esik, mint például hogy kell a szemetet kezelni, hogy kell közlekedni, hol lehet magyar élelmiszereket beszerezni (érdekesség, hogy legtöbbször a magyar túró, a paprika és a fűszerek hiányoznak a kiküldetésen lévő magyaroknak), le kell-e venni a cipőt, ha elhívnak valahová, miért nem koccintottak sokáig sörrel a magyarok, társadalmi életbe hogy tudnak majd beilleszkedni, milyen szabadidős tevékenységekre van lehetőség, van-e a közelben kiránduló útvonal, hogyan méretezik a ruhát. A coachok segítséget nyújthatnak az óvoda, iskola, nyelvtanfolyam, megbízható autószerelő, fogorvos vagy akár balett óra kiválasztásához.

A munkavállalók sokszor könnyebb helyzetben vannak

Mint ahogy már említettük, a munkavállalóknak valamivel gördülékenyebb a beilleszkedése, hiszen sok esetben azonos marad a munkavégzés nyelve és a vállalati kultúra. A dolgozók kérdései elsősorban a munkavégzéssel kapcsolatban merülnek föl: új kollégák mit várnak el tőle az új pozícióban, milyen munkahelyi problémák fordulhatnak elő, milyen lehetséges konfliktusok adódhatnak a szervezeten belül, milyen gondokkal küzd egy átlagos magyar munkavállaló, miben más a munkakultúra, hogyan lehet a konfliktusokat megelőzni, de adódhatnak olyan szokatlanabb kérdések is, mint például hány napon vagy órán belül illik megválaszolni egy emailt az adott országban.

Figyelembe kell venni, hogy nemcsak a nemzeti kultúrán belül lehetnek szubkultúrák, hanem a vállalati kultúra is több, eltérő szubkultúrából épül föl, amikhez mind alkalmazkodni kell.

A kulturális különbségekből adódó konfliktusok ritkán kerülnek a felszínre

Liptai Beáta, interkulturális coach szerint jellemzően a következők okoznak konfliktusokat: felelősségvállalás eltérő értelmezése, egyéni önállóság mértéke, kommunikáció - például németeknél egyenes, direkt kommunikáció, míg a magyarok inkább csomagolják az információt, nem nyíltan közlik az elvárásokat. A magyar munkavállalók sokszor kiskapukat keresnek, saját kapcsolati rendszert alakítanak ki, és nem a hivatalos úton próbálják megszerezni az információkat, valamint jellemző rájuk, hogy a kritikát személyes támadásnak veszik, és megsértődnek. A coaching folyamán szituációk elemzésével és szerepjátékokkal tárják föl a konfliktusok forrását: mi rontotta meg a viszonyt a kollégák között. Általában az okozza a problémát, hogy az eltérő kultúrából jött munkatárs saját logika szerint priorizált, ami viszont eltért a helyi kultúra logikájától.

Jellemzően kevés nyílt konfliktus alakul ki, általában nem kerülnek a felszínre az ellentétek, a látens konfliktusokra a megnövekedett fluktuációból lehet következtetni. Konfliktus esetén a magyarok passzívak, nem mondanak ellenvéleményt, hallgatásuk egyenlő a csendes ellenállással, a passzív rezisztenciával, ami viszont rontja a munka hatékonyságát. A magyarok sokszor úgy érzik, nincsenek megbecsülve, mivel a külföldi munkatársaknak általában magasabb a fizetésük. Másik konfliktusforrás a külföldi főnök és a magyar alkalmazott között, hogy külföldön a hallgatás beleegyezést jelez, Magyarországon viszont az "Igen, igen." mondat inkább azt jelenti, hogy: "Hallottam, fölfogtam, amit mondtál."

Liptai Beáta tapasztalatai szerint a magyar munkavállalóknak a beilleszkedésnél az okoz nehézséget, hogy Magyarországon informális hálózatok épülnek ki az információk áramlására, ezzel szemben külföldön inkább hivatalosabb rendszerek működnek. A magyar cégeknél az alkalmazottak között terjed az információ, míg külföldön főleg a vezetők felől lehet számítani felvilágosításra.

Igyekezzünk elkerülni a kulturális sokkot

A szervezeti és nemzeti kultúra jellemzésére egyaránt használható a Goldman-féle kulturális jéghegy modell. A modellben a képzeletbeli jéghegy kilátszó része jelenti az explicit kultúrát. Ezen a szinten látom, hogy viselkednek az adott kultúrában, tapasztalom, mit esznek, hogyan beszélnek, milyen hagyományaik vannak. A kultúra ezen legfelső rétegét az egyén tudatosan képes befolyásolni, így könnyebben megtanulható és másolható idegenek számára is.

A jéghegy vízszint alatti, rejtett része az implicit kultúra. Itt, a kultúra mélyén a fiatalkori szocializáció során olyan tudat alatt rögzült gondolkodásminták, feltételezések és értékek rejlenek, amelyeknek mindaddig nem vagyunk tudatában, amíg nem szembesülünk egy eltérő, idegen kultúrával. Az implicit kultúrában olyan elemek kapnak helyet, mint az adott közösség értékei, gondolkodásmódja - például gyereknevelésről vagy munkavállalásról - problémamegoldó stratégiáik, döntéshozatali mechanizmusuk, érzelmi viszonyulásuk a munkájukhoz. A reakcióink mögött meghúzódó kulturális hátteret tudatosan felidézni, vagy módosítani azonban még ekkor sem tudjuk, mindössze arra ébredünk rá, hogy "valamilyen érthetetlen okból másképp gondolkodunk", mint a más kultúrában nevelkedett társaink - hívta fel a figyelmet Liptai Beáta, interkulturális coach. Ha egy munkavállaló vagy a családja felkészületlenül érkezik a célországba, kulturális sokk alakulhat ki náluk.

Az alábbi grafikonon jól látható, hogy a kulturális sokk különböző szakaszokra bontható: az új kultúrába érkező először eufóriát él meg, sok felfedezésre váró dolgot tapasztal, ami kíváncsisággal tölti el. Aztán egy-két hét elteltével beáll a kulturális sokk állapota, amikor az egyén nem érti a körülötte zajló történések okát és az emberek reakcióit. Ebben a szakaszban hiányzik az otthon, a jól ismert környezet, ami idegességet, frusztrációt, dühöt vált ki. Gyakori a begubózás, a társaság kerülése, a magány, hiányzik a hazai íz (főleg kontinensváltásnál). Aztán következik a lassú alkalmazkodás az új kultúrához, majd végül a stabilitási szakasz, amikor megszokja és valamennyire megérti a körülötte zajló eseményeket, az emberek reakcióit. A kulturális sokk élménye mérsékelhető, ha előre föl tud készülni rá az illető. Ebben nyújt nagy segítséget az interkulturális coaching.

Forrás: http://international.missouristate.edu

Az interkulturális kompetencia a siker kulcsa

A külföldi kiküldetést elvállaló esetében fontos az interkulturális kompetencia megléte, vagyis a rugalmasság, érdeklődés más kultúrák iránt, hiszen ez a siker kulcsa. Az interkulturális kompetencia alatt azt a képességet értjük, hogy erőforrásainkat (ismereteinket, készségeinket, érzéseinket) felhasználva helyt állunk-e az interkulturális helyzetekben.

Az interkulturális kompetencia magában foglalja a tárgyi vagy elméleti ismeretek alkalmazásához szükséges készségeket is. Az ismeretek fontos szerepet kapnak, de emellett fontos még a megfelelő attitűd, intellektuális hozzáállás, az ezzel kapcsolatos értékek, valamint ezen ismeretek alkalmazását lehetővé tevő készségek.

A világban van egy réteg, a multikulturális munkavállalók, más szóval a globális nomádok, akiknél az új kultúrákba való beilleszkedés egyfajta életstílussá vált: elmennek külföldre munkát vállalni, alkalmazkodnak a helyi kultúrához, aztán mennek a következő országba, ahol kezdik elölről a beilleszkedést, és az új kultúra megismerését.

Interkulturális tréning a kulturálisan kevert munkacsoportoknál
Az interkulturális csapatépítő tréning a vegyes munkacsoportoknál hasznos. A közös projekten dolgozó virtuális teamek tagjai összejönnek, hogy személyesen is megismerjék egymást, megismerjék a kollégák körülményeit, problémáit, közös játékokon keresztül közelebb hozzák a munkatársakat egymáshoz. A tréning alatt felszínre kerülnek a tipikus kulturális különbségek a munkahelyen, így a tréning lehetőséget nyújt az ebből adódó konfliktusok megelőzésére vagy felszámolására, a hatékonyabb együttműködés kialakítására.