Mi az az imposztor szindróma és hogyan hat a munkahelyre?

Hogyan hat az imposztor-szindróma a munkahelyi környezetre? Erről faggatja blogjában Sharlyn Lauby HR tanácsadó dr. Laura Lomeli-t, a BetterUp vezető tanácsadóját, aki tapasztalt szervezetpszichológus. Pályafutása során Laura a szervezeti stratégiához igazodó tehetségfejlesztő programok kidolgozására összpontosított. Belső stratégiai partnerként irányított olyan szervezeti erőfeszítéseket, amelyek akár 1 millió alkalmazottat is érintettek.

Még a legsikeresebb emberek is küzdenek néha önbizalomhiánnyal - mondja a szakember. Sokan vannak, akik számára a sikerek tudomásul vétele és megbecsülése nagyon nehéz lehet. A BetterUp meghatározása szerint az imposztor-szindróma "az az állapot, amikor valaki szorong és belsőleg nem éli meg a sikert, annak ellenére, hogy külső, objektív módon magas teljesítményt nyújt". Ezt az állapotot, amelyet a tartós elégedetlenség érzése jellemez, nevezzük imposztor szindrómának. Ezek az emberek gyakran szélhámosnak, csalónak érzik magukat, és kételkednek a képességeikben.

Az árulkodó jelek közé tartozik az állandó önkritika - különösen a múltbeli hibák miatt -, a munkájának alulértékelése, a sikerek külső tényezőknek való tulajdonítása és általában az önbizalom hiánya.

Ha nem foglalkozunk az imposztor-szindrómával, az az alacsony önbecsülés, a fokozott szorongás és a depresszió felé tartó spirálhoz vezethet. Ez hatással van a személyes jólétünkre, a kiteljesedés érzésére, a kapcsolatainkra és az élettel való általános elégedettségünkre - mondja a pszichológus. 

Ezek a negatív érzések aztán átgyűrűzhetnek a szakmai életünkbe, befolyásolhatják a teljesítményünket, a karrierfejlődésünket, és megerősítik az alkalmatlanságról alkotott előítéleteket - magyarázza Lomeli. Lehet, hogy visszariadunk a lehetőségektől, elkerüljük a kapcsolatépítést, vagy szabotáljuk saját sikerünket - mindezt azért, mert attól félünk, hogy nem vagyunk elég jók. Ez nem csak minket érint, hanem a beosztottainkat is. Ezért olyan fontos, hogy felismerjük és kezeljük ezeket az érzéseket - fejti ki.

Az önszeretet, a rugalmasság és a hitelesség erősítésével megszabadulhatunk az imposztor-szindrómától, és felszabadíthatjuk valódi lehetőségeinket, mind személyes, mind szakmai téren. A coaching hasznos lehet. Coachingon keresztül az egyének képesek arra használni a megtanult eszközöket, hogy érvényesülhessenek az erősségeik, hogy megmutathassák, kik ők valójában.

A vállalati kultúra szerepe az imposztor-szindrómában

A vállalati kultúra és a rendszerszintű hatások, például az előítéletek, óriási szerepet játszanak a munkahelyi imposztor-szindróma terjedésében. Ha például egy vállalat megerősíti a sztereotípiákat, lekezeli az alkalmazottakat, vagy megkülönböztetett módon bánik az emberekkel olyan szempontok alapján, mint az osztály, a vallás vagy a faj, az növeli a stresszt és az önbizalomhiányt. Ez tökéletes környezetet teremt az imposztor-szindróma kialakulásához.

Ezek az előítéletek tokenizmushoz is vezethetnek, ami miatt az alulreprezentált csoportok úgy érzik, hogy nem tartoznak ide. Ez nyomást gyakorol rájuk, hogy magasabb követelményeket támasszanak, hogy bizonyítsanak. Ha ezeket a problémákat nem kezelik, az imposztor-szindróma mélyen beivódhat a vállalati kultúrába, a csapatokba és az alkalmazottak lelkivilágába. 

Hogyan ismerhetjük fel magunkon az imposztor-szindróma jeleit?

Nincs egyetlen módszer az imposztor-szindróma kezelésére, de az önreflexióra való nyitottság és a hajlandóság arra, hogy dolgozzunk önmagunkon, kulcsfontosságú lépések.

Amikor önreflexiót folytat, gondolja át, hogy következetesen alulértékeli-e a hozzájárulását, a sikereit külső tényezőknek tulajdonítja-e, szabotálja-e a saját sikerét, irreális elvárásokat és határidőket állít-e fel, vagy állandóan attól tart-e, hogy nem felel meg az elvárásoknak. Ha ezeket a mintákat észleli magán, miközben mérhető szakmai sikereket ér el, lehet, hogy imposztor-szindrómával küzd - hangsúlyozza a szakember. 

Hogyan lehet támogatni azokat a kollégákat, akik esetleg imposztor-szindrómával küzdenek?

Minden eset más és más, így a támogatás mértéke személyenként változik. Van azonban néhány olyan lépés, amely segíthet. A vezető végigkísérheti őket egy naplóírási gyakorlaton, hogy segítsen reális elvárásokat felállítani a munkaterhelésükkel kapcsolatban, empatikusan, saját tudásbeli hiányosságaik elismerésével, bátoríthatja őket, hogy vezessenek listát az elért eredményeikről, amelyre hivatkozhatnak, ha bizonytalannak érzik magukat, és segíthet neki az önbizalomerősítésben.

Az eredményességhez arra van szükség, hogy az illető kolléga is akarja a változást. Ha rendszerszintű problémáról van szó, akkor szélesebb körű szervezeti változtatásokra lehet szükség.

Sok vezető talán nem is tudja, de a szervezeti kultúra őrzőjeként egyedülálló helyzetben van ahhoz, hogy az imposztor-szindrómát egyéni és csapatszinten egyaránt kezeljék.

Egyéni szinten a vezetőknek kerülniük kell a csapattagok teljesítményének összehasonlítását. Ehelyett el kell ismerniük minden egyes ember egyedi képességeit és tehetségét, és egyéni támogatást kell nyújtaniuk azoknak, akik imposztor-szindrómával küzdenek. Az empatikus vezetés kulcsfontosságú. Az olyan apró lépések, mint az önbizalomépítési lehetőségek biztosítása és az egyéni eredmények elismerése segíthetik a csapattagok fejlődését anélkül, hogy önbizalomhiány csapdájába esnének. 

Az imposztor-szindrómáról szóló őszinte beszélgetések, a csapatmegbeszéléseken a különböző hangok és nézőpontok megerősítése, valamint a csapat képességeibe vetett bizalom kimutatása a sikerek elismerésével és a kudarcok átvezetésével nagyszerű módja annak, hogy támogató kultúrát teremtsen a csapatokon belül, és ösztönözze a fenntartható egyéni és csapatszintű fejlődést.

A legtöbb HR-szakember tudja, hogy a zárt és elfogult munkahelyi környezet tökéletes táptalaja az imposztor-szindrómának. A HR vezetőknek döntő szerepük van abban, hogy a vezetőséget rávegyék arra, hogy a munkavállalók jólétét és teljesítményét helyezzék előtérbe. A mentális egészségügyi erőforrások, a személyes és szakmai fejlődési lehetőségek, a virtuális coaching, a csoportos támogatás és a vezetőképzés biztosítása az egész szervezetre kiterjedő változást eredményezhet.

A HR vezetőknek olyan környezetet kell létrehozniuk, amely elősegíti a befogadást, az összetartozást és az előrelépést mindenki számára. Ez azt jelenti, hogy foglalkozni kell olyan kérdésekkel, mint a tokenizmus, amely az imposztor-szindrómát táptalaja. Akár vezetői elfogultsági képzés, akár workshopok vagy csapatépítő tevékenységek révén, a támogató és méltányos vállalati kultúra felülről lefelé történő kialakítása az egyik legnagyobb kihívást jelentő, de hatásos módja annak, hogy a HR vezetők felvegyék a harcot a munkahelyi imposztor-szindróma ellen.

Bíró Pál, a Google magyarországi igazgatója, aki saját depressziójáról és az imposztor-szindrómáról is őszintén mesélt. - olvassa el korábbi cikkünk!

kép: freepik

hrbartender.com