Megjelent: 4 éve

Karrierlehetőségek éltanulókra szabva - 100 féle arculat 10.

Szellemi inspiráció, egyéni és közös célok, (munka)szenvedély. Ezek jellemzik legjobban a ma már közel 50 munkatársat számláló Tresorit informatikai céget, mely a világ egyik legbiztonságosabb filemegosztó- és tárhelyét fejlesztette ki. Néhány fontosabb szám a cégről: 27 év körüli átlagéletkor (beleértve a három alapítót is), több tízezer felhasználó, és 90 százalékban hazai munkavégzés. De nézzük a részleteket.

Miközben Szebeni Szilveszter társalapító, és Kindli Erna a marketing és sales csapat vezetője válaszoltak a kérdéseinkre, az irodában minden túlzás nélkül családias hangulat vett minket körül. A kollégák egy része épp grillezéshez készült a teraszon, mások a délutáni jógára vártak, interjúalanyaink pedig részletesen bemutatták a rájuk jellemző növekedési stratégiát és cégkultúrát.

P.G.: Hogyan aposztrofálható legjobban a cég, mondhatjuk, hogy egy startupról van szó?

Sz.Sz.: Attól függ, hogy mit értünk startup alatt, hiszen ennek az értelme is megváltozott az utóbbi években. Talán az a legpontosabb, hogy egy lelkes fiatalokból álló, gyorsan növekedő cég vagyunk.

P.G.: Ismert, hogy egy kockázati tőkebefektető társaság van mögöttetek, mennyire határozzák meg a számokat az eredményeket illetően?

SZ.SZ.: Természetesen, vannak előre lefektetett elvárások, de a cég irányítása a mi kezünkben van, és kívülről operatívan nem szólnak, vagy szólhatnak bele a mindennapi dolgokba. Együtt jelöljük ki az irányokat, ami helyesen van így, hiszen komoly érdekeltségeik vannak a cégben.

P.G.: Mennyire jellemző a cégre a szabályozott szervezeti kultúra és az ötletek szabad áramoltatása?

SZ.SZ.:
Természetesen a növekedéssel együtt jár a szabályozottság is, ez nem is lehet másképp. Mindezek mellett fontos számunkra, hogy ha valakinek valami nem tetszik vagy javaslata van, akkor jelezze felénk. Az észrevételeket figyelembe vesszük és ezek befolyásolhatják a döntéseket is.

E.K.: Vannak különböző feladat- és felelősségkörök, de ezzel együtt egyfajta kiszámíthatóságot biztosítunk, amit egy kisebb cég nem feltétlenül tud nyújtani.

Fontosnak tartjuk a céges kultúra szempontjából, hogy a tehetséges kollégák  akár gyakornoki szinten is  előterjesszék az ötleteiket, legyen szó árazási stratégiáról, új piacokról, vagy pozicionálásról. Az olyan szakembereket keressük, akik nem várnak egy feladatra, hanem maguk keresik ezeket.

P.G.: Mit jelent pontosan a tudatos kultúra építés a cégen belül?

SZ.SZ.: Fontos számunkra, hogy olyan emberekkel dolgozzunk, akik a maguk módján kiválóak abban, amit csinálnak. Olyan munkatársakat keresünk, akik motiváltak, szeretnek dolgozni és megvannak a saját céljaik. A mi feladatunk pedig nem más, minthogy megadjuk nekik azt a környezetet és feltételeket, hogy ezeket el is tudják érni.

E.K.: A szellemi inspiráció a legfontosabb közös pont. A szenvedélyt keressük. Azt szeretnénk, hogy ez a hely ne csak egy munkahely legyen, hanem mindenki megtalálhassa a számítását, szeresse amit csinál és élvezze a szellemi kihívásokat. A fejlesztői vagy a marketing csapatok kultúrájának is fontos része az ötletelés. A technikailag, vagy üzletileg lehetetlennek tűnő problémák nem hagyják nyugodni az itt dolgozókat: előfordul, hogy önként rászánják a hétvégéjüket egy-egy probléma megoldására. Évente egyszer tartunk egy házi ötletversenyt is, amin mindenki részt vesz, vegyes csapatokban.

P.G.: Toborzási szempontból hogyan oldható meg, hogy ilyen munkatársakat találjatok? Van esetleg olyan, aki éppen azért jelentkezik ide, mert hallott az itteni közegről?

SZ.SZ.: Nagyon pozíciófüggő, de tény, hogy kapcsolati hálóból vannak a legjobb jelöltek. Elsősorban a szakmai kreativitás lehetősége, ami szimpatikussá tehet minket, és amit máshol nem feltétlenül találhatnak meg.

E.K.: Az üzleti pozíciókra jellemzően óriási a túljelentkezés. Ráadásul gyakran zavarba ejtő, hogy milyen nagy szakmai tapasztalattal rendelkező jelöltek adják be hozzánk az önéletrajzukat. Hiszünk abban, hogy nagyon sok a tehetség itthon és nem akarunk külföldről ideköltöztetni embereket. A LinkedIn-en publikus, hogy adott állásra hányan jelentkeztek – ami nagyon jó, objektív képet fest a Tresorit munkáltatói imázsáról, ezért ezeket a számokat rendszeresen figyeljük, összehasonlítjuk. Az emberek észreveszik, hogy itt jóval izgalmasabb munkával találkozhatnak, beleszólhatnak a stratégiába és nem meglévő dolgokat kell újraszínezni.

P.G.: Kik érezhetik a legjobban magukat ennél a cégnél? Milyen tendenciák figyelhetők meg a nemek arányában, az életkorban és a személyes beállítottságban?

SZ.SZ.:
Szomorúan konstatálom, hogy nincsen elegendő női fejlesztő, így ez nálunk is hiányzik. Szerintem a cégünknél mindenkinek megvan a helye, főként ha nem a munkaidőt, hanem a kihívások teljesítését tartja inkább fontosnak. Ez a szemlélet kedvező a családosoknak, hiszen nem kötik őket időbeli korlátok, az elvégzett feladatok a hangsúlyosak és nem az eltöltött idő. Munkavállalóink főként fiatalokból álló tehetségek, de egyre több családapa és családanya dolgozik a cégnek, akik megtehetik, hogy otthonról dolgoznak egy-egy napot, ha a gyerekük beteg, vagy elmehetnek napközben elintézni a munkán kívüli dolgaikat.

P.G.: Az alapcsapatotok a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem egykori hallgatóiból kerültek ki. Elmondható, hogy továbbra is preferáljátok az innen érkezőket.

SZ.SZ.:
Valamennyire igen, a technikai fejlesztők nagy része jelenleg is a BME-től jön.

P.G.: Hányadéves hallgatókkal számoltok a toborzáskor?

SZ.SZ.:
Az első éves hallgatókban még nincs meg a szükséges szemlélet és gondolkodásmód, inkább a BSc vége felé járó hallgatók az érdekesek számunkra, de rájuk már gyakran az iskolapadban lecsapnak. Mi az éltanulókra célzunk, aki az egyetemen sem tudta jól teljesíteni az anyagot, az valószínűleg itt sem állná meg a helyét. Kellenek az alapok, hogy utána összefüggésekben tudjon gondolkodni.

P.G.: Elvárást jelent a diploma megléte?

SZ.SZ.:
Az egyik legjobb fejlesztőnk még nem szerezte meg a diplomát és nem is érzi ennek szükségességét, de alapvetően elvárjuk a jó egyetemi teljesítményt, még ha sok a felesleges számonkérés is az iskolában.

E.K.: Bár a diploma elárul valamit a teherbírásról és az ambíciókról, de önmagában nem elég. Olyanokat keresünk, akik már bizonyították, hogy „többet akarnak” pl. írtak néhány tudományos művet, alapítványt hoztak létre, vagy hobbiból egy hétvégén fejlesztettek egy alkalmazást, amit aztán több százezren letöltöttek a világban – mi is ismerünk ilyet.

P.G.: Számít, hogy a hozzátok jelentkező korábban milyen programnyelvet tanult? Melyek a preferált technológiák nálatok?

SZ.SZ.:
C++ -ban számít, hogy legyen tapasztalata, az egy nagyon más gondolkodást igénylő nyelv, mint a modernebb nyelvek. A szervernél .NET-et használunk, a C# már kevésbé jellemző. A webfejlesztésben fontos, hogy ismerje a webet önmagában.
Tresorit

P.G.: Alkalmaztok speciális teszteket a jelentkezők felkészültségének mérésére?

SZ.SZ.:
Általában kapnak egy próbafeladatot, de változó, hogy otthon vagy itt kell megoldani. Az egyetlen kivétel a .NET fejlesztés, itt egy konkrét méréslabor jellegű feladatot adunk rengeteg dokumentációval a technológiáról, amit aztán ki is kérdezünk.
Meg szoktuk kérdezni a jelöltektől, hogy mi volt az a legnagyobb projekt amit nagyjából egyedül vittek korábban, de a szakmai képességek mellett az is fontos, hogy beleilljenek a csapatba.

E.K.: Tippként elárulhatjuk, hogy jó, ha a jelöltek feltűntetik a LinkedIn oldalukon, hogy milyen projektekre, feladatokra büszkék. Csak azokat fogjuk behívni beszélgetni, akiknek a CV-jében találunk valamilyen nem hétköznapi eredményt.

Általában három-négykörös az interjú, melyeken ott van valaki az adott csapatból, a későbbi vezető, és még egy ember egy másik csapatból. Mindenhonnan jól körbejárjuk az új ember felvételét és mindig megbeszéljük, hogy ki mit gondol, dolgozna-e szívesen a jelölttel.

P.G.: Milyen módszertan használata jellemző a fejlesztő csapatra?

SZ.SZ.:
A szervezet fele használ Scrumot, a másik két fejlesztőcsapat Kanban-nal dolgozik. Agilisabbak is vagyunk néha, mint kellene, de a számonkérési rendszerünk javul és egyre jobban meg tudjuk becsülni a feladatok súlyát.

P.G.: Mennyire jellemző a cégen belüli lemorzsolódás?


SZ.SZ.:
Általában az első félév után kiderül, ha valaki nem itt találja meg a számítását, de éves szinten is maximum két emberről beszélünk, amit még nem számítunk lemorzsolódásnak.

E.K.: Csak néhány ember távozott eddig a Tresorittól. Ők mind valami olyasmivel szerettek volna foglalkozni, amivel nálunk nem tudnának (pl. mesterséges intelligencia vagy egészségügy) – ebben pedig mi maximálisan támogattuk őket. Mivel sokaknak ez az első munkahelye, a szakmai érdeklődésük még csak most alakul ki – ilyen helyzetekkel számolnunk kell.

P.G.: Milyen szervezeti tapasztalattal rendelkeznek azok, akiknek nem ez az első munkahelye? Látható, hogy startuptól vagy inkább multinacionális közegből jönnek többen?

SZ.SZ.:
A legtöbb munkatársnak nincs korábbi munkahelyi tapasztalata, de vannak olyan kollégáink, akik korábban startup vagy multinacionális cégnél dolgoztak.

E.K.: Számunkra kihívást jelent, hogy sokaknak ez az első munkahelye, és nem feltétlenül tudják, hogy a megfelelő munkahelyi közeg mekkora kincs. Igyekszünk a kollégákat állítani a középpontba és úgy próbáljuk kialakítani céget, hogy nekik a legizgalmasabb feladatokat tudjuk nyújtani.

P.G.: Hogyan befolyásolja a nemzetközi piacon való részvétel a toborzást?

SZ.SZ.:
Fontos az angol nyelvtudás, de előfordult már olyan is egy kollégánk esetében, hogy szinte alig beszélt angolul amikor idejött, és nagyon sok plusz munkával, külön tanárral, másfél év alatt komoly fejlődést ért el. Ő az egyik legtöbbet fejlődött munkavállalónk, nagyon szép story az övé.

E.K.: Valóban szép eredményt ért el, de az is igaz, hogy két éve mikor csatlakozott, nem volt kulcsfontosságú elvárás a fejlesztői munkakörben a nyelvtudás. Ma már több nem magyar anyanyelvű kollégánk van, így például a belső levelezésünk és a mindenkit érintő meetingek is angolul történnek. Ez érthető, mert nemzetközi piacokra dolgozunk: az ügyfeleink kevesebb, mint 1százaléka magyar.

P.G.: Átjárhatóak az egyes területek cégen belül?

E.K.:
Rotációra nincsen szükség, mert mindenkinek széleskörű a feladatköre és valamennyire ki is találhatja, hogy mivel foglalkozna szívesen. Próbálunk segíteni a munkatársaknak, hogy fejlesszék magukat és megtalálják az előrelépési lehetőségeket.

P.G.: Vajon hány emberetek tudja elképzelni, hogy innen menjen nyugdíjba?

SZ.SZ.:
Őszintén szólva szerintem senki sem gondolja, hogy innen megy nyugdíjba. Mindenkinél eljön majd az ideje, ha váltani kell, de ennek a közeljövőben nem látom az eshetőségét.

P.G.: Ha valaki a felmondáson gondolkodik, próbáljátok-e "ráajánlással" megtartani?

E.K.:
Egy nagyon tehetséges emberünk gondolkodott tavaly, hogy elmenjen és anélkül tartottuk meg, hogy (emiatt) növelni kellett volna a fizetését (utólag emelkedett, de nem a korábbi szándékával volt összefüggésben).

Szerencsére nincsenek akut problémáink, viszont tudjuk mi lesz az egyik legnagyobb kihívásunk: egy ilyen startupban nehezebb 3 vagy 6 éves egyéni karriertervet meghatározni, mint egy multinál. Mi nagyon sok energiát teszünk abba, hogy legyen vízió, hogy lássák azt, hogy mi újat csinálhatnak itt pár év múlva a munkatársak. Nagyon fontos, hogy tanuljanak az emberek a munkájukból, és nekünk tennünk kell azért, hogy az egyes tehetségek úgy érezzék, hogy itt ebben van bőven potenciál.

P.G.: Milyen irányban szeretnétek növekedni a közeljövőben?

E.K.:
Óvatosak vagyunk, hiszen a létszámnövekedés sok minden függvénye és a cégen belüli folyamatokat és kultúrát is befolyásolja. Nem feltétlenül függ össze a növekedés üteme és az, hogy a cégnek milyen jól megy. Nem akkor leszünk sikeresek, ha jövő ilyenkor leülünk beszélgetni és kétszer ennyien vagyunk. Ha megdupláznánk a létszámot egy éven belül, akkor mi, mint menedzsment semmi mást nem tudnánk csinálni a következő egy évben, mint azon gondolkozni, hogy építsük, strukturáljuk a céget, a kultúrát.
100 féle arculat
A munkáltatói arculatépítés (employer branding) a szakmában egyre inkább ismert és divatos fogalom. Tudatos építése egy munkaadói márkának - azért, hogy könnyebbé váljék az ideális szakemberek bevonzása, megtartása és ösztönzése - egyre inkább fontos és költség oldalon is megtérülő befektetés lehet. Ennek megvalósítása azonban minden vállalat számára különböző kihívásokat rejt és olykor kifejezetten nehéz meghúzni a határt, hol beszélünk munkáltatói arculatépítésről és hol egyszerűen profi HR-menedzsmentről. Ugyanakkor vannak vállalatok, amelyeknél ennek alkalmazására kiemelten szükség van. Legyen szó arról, hogy egy cég nincsen közvetlen kapcsolatban a lakossággal (pl. B2B szektor), vagy olyanról, amely nagyon hirtelen növekedésnek indult és a cég termékének vagy szolgáltatásának hírnevét megelőzte a tömeges toborzási igény, vagy legyen szó arról, hogy egy nehéz piaci szituáció után (pl. leépítés, hírnévrontás), helyre kell rakni a vállalatot munkáltatói szempontból is.
Pulay Gellért, a Human Priority - fejvadász és employer branding tanácsadó cég - vezető tanácsadója, partnere annak igyekszik utána járni, hogy milyen szinten, milyen módszerekkel formálják munkáltatói arculatukat a magyarországi vállalatok és tanácsadó cégek. Ezen cégek felsővezetőit, HR-igazgatóit kérte fel egy-egy interjúra, melynek legérdekesebb kérdéseit és az arra adott válaszokat, 100 féle arculat címmel egy cikksorozatban igyekszik bemutatni. A cikksorozatban a munkáltatói arculatépítést minden esetben kiterjesztett értelemben használja.



Az interjút készítette: Pulay Gellért
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
  • 2020.09.17HR Basic képzés HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni. Jöjjön el képzésünkre és sajátítsa el – évek helyett 11 napban – az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Ezekkel az alkalmazásokkal garantáltan ellenőrizheti kollégái otthoni teljesítményét

A koronavírus bombaként robbant hazánkra komoly gondot okozva a munkáltatóknak, hogyan oldják meg a kollégák otthonról való munkavégzését. Azok a... Teljes cikk

Kutyák a munkahelyen - hogyan hatnak az eredményességre?

Mik a kutyás munkahelyek, képzések, fejlesztések sikerkritériumai? Milyen pozitív vagy éppen negatív hatása lehet annak, ha kutyák vannak a... Teljes cikk

Rugalmas munkát szeretnének a munkába visszatérő szülők

A Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom a kisgyermekes szülők (vissza)foglalkoztatásának témakörét járta körül. Teljes cikk