Karriermegszakítás: miért nehéz a visszatérés a munkahelyre?

Szijjártó Linda, a BME Ergonómia és Pszichológia Tanszékének egyetemi adjunktusa maga is kétgyermekes anyuka, aki nemrégiben tért vissza másodszor a munka világába, részmunkaidőben. Saját és ismerősei tapasztalata alapán azzal szembesült, hogy bár rengeteg kisgyermekes szülő tér vissza dolgozni, akik nagyon értékes kompetenciákkal érkeznek viszont rengeteg kihívás éri őket, a hatékony reboardinghoz pedig kevés a kapaszkodó és a támogatási forma. A szakértő szerint a munkaerőpiac számára fontos lenne, hogy valós képe legyen a reboardingra készülő hazai munkavállalókról, mindezt egzakt módon, adat alapon. Az adjunktus szerint fontos lenne megtudniuk a szervezeteknek, hogy mik az igények, a kihívások és az akadályok a reboarding folyamatában. 

Mit mutatnak a számok?

Ennek érdekében munka-és szervezet szakpszichológusként létrehozott egy kérdőívet, amelyek 1400 olyan anyuka-apuka töltött ki, akik karriermegszakítással töltöttek otthon időt gyermekgondozással. Bevallása szerint a kutatás annyiban torzít, hogy Magyarországon a férfiak mintegy 10%-a megy GYED-re, a mintában azonban alig néhány férfi adatait sikerül rögzíteni. A paramétereket tekintve: a kitöltők 64%-a a versenyszférában, 26%-a közszférában dolgozik, átlagéletkoruk 38,9 év, 85%-uk felsőfokú végzettséggel rendelkezik és 95%-uk él párkapcsolatban. 

Az átlagos karriermegszakításuk 33 hónap volt, a visszatérésük egy családi életciklusváltozást is jelent (a gyerekek bölcsődébe, óvodába kezdenek járni) ami feladat és felelősségi kör változással jár, párhuzamosan a reboardinggal kapcsolatban – magyarázza a szakember. A kitöltők 75%-a nem vezető beosztású volt, 20%-uk viszont igen, közülük 15%-nyian vezetők, 5%-uk pedig felsővezető. A maradék 5% vállalkozóként dolgozik. A kitöltők 63%-a teljes, 28%-uk pedig részmunkaidőben, a fennmaradó néhány százalék pedig egyéb munkaidő-formulában dolgozik. A válaszadók bő negyede, 27%-a dolgozik teljes home office-ban, 44%-uknak pedig van lehetősége a hibrid munkavégzésre. A preferenciájuk szerint, ideális esetben 75%-uk a hibrid munkavégzést választaná. 

A McKenzie kutatása szerint a női munkavállalók top 3 munkavállalói előnyébe bele tartozik a rugalmasság, ami a munkavégzés helyére is vonatkozik, viszont Szijjártó Linda szerint nagyon fontos, hogy a home office-nak vannak rejtett költségei – mint a láthatóság, vagyis a vizibilitás, a megnövekedett házimunka vagy gyerekgondozási idő, amit sokszor nem vesz figyelembe a munkáltató.A válaszadók 78%-a az otthonlét alatt is valamilyen módon kapcsolatban maradt a szakmájával, 66%-uk kapcsolatban maradt a vezetőjével, kollégákkal, 39%-uk követte a szakmai híreket, 19%-uk járt workshopokon, kurzusokon. „Ez azért is fontos, mert létezik egy „maternal wall bias”, amit anyasági falként is fordíthatunk, ami azt jelenti, hogy az anyaságból visszatérőket kevésbé tartják kompetensnek, vagy értékesnek és ennek cáfolatában segít a munkahelyhez, vagy szakmához való kötődés” – jegyezte meg a szakember.   

Szijjártó Linda

Welcome on board?

A munkába visszatérés előtt van egy úgynevezett preboarding időszak, amikor egy szülő – bár még talán a főnökével sem beszélt, de – elkezdi tervezni a visszatérését például a gyermekszülés utáni otthonlét idején. Szijjártó Linda a felmérésben rákérdezett a válaszadók ezidőtájban magtapasztalt félelmeire. A legtöbben – egy ötből négyes skálán – amiatt aggódnak, hogy „a munka-magánélet egyensúlyt meg tudják-e teremteni”, az főként azért alakul ki, mert az anyák felé van egy társadalmi elvárás, hogy gondozzák a gyerekeiket, ugyanakkor minél hamarabb térjenek vissza a munkaerőpiacra és annak legyenek hatékony szereplői. Ennek jegyében a napi munka frontján is egymásnak feszülő elvárások jelentkeznek egy munkába visszatérő nő irányába: „elvárjuk, hogy napi x órát dolgozzanak, de emellett ő menjen bevásárolni, ő végezze a háztartási munkát és táppénzre is menjen, ha szükséges. 

A munka-magánélet egyensúlya kapcsán felmerülő félelmet az a szorongás követi, hogy „nem szívesen alkalmazzák majd szülőként a munkahelyen”, illetve, hogy a „szülői szerepe hátrányt fog jelenteni a kiválasztási folyamatban”. „Ehhez kapcsolódik a „maternal wall bias”, amit anyasági falként is fordíthatunk, ez egy olyan torzító hatás, ami során az anyákat kevésbé látják elkötelezettnek a munkahelyük iránt. Ez egy jelenség, amihez azok a félelmek kapcsolódnak, hogy mi lesz, ha negatív visszajelzéseket kapok a munkahelyemről a visszatérés során” – vázolja a szakértő. 

Jelentkezett még az a félelem is, hogy esetleg van-e olyan kompetencia, amit a szülő a munkából kiesett évek alatt elvesztett. A visszatérés okát firtató kérdésre a válaszadók 72%-a anyagi okot jelölt meg, másodikként, 42%-ban a szakmai fejlődés elérését, harmadikként pedig a készségek elavulását jelölték meg a válaszadók. A felmérésben résztvevők 55%-a szeretne egyébként előrelépést a karrierjében – mondta Szijjártó Linda. A kutatás során rákérdezett arra is, hogy a jelenlegi munkahelyükről és a vezetőikről mit gondolnak a válaszadók. Nagyon sokan jelölték meg, hogy támogató vezetőjük van, ami a visszatérő szülők markáns elvárása is egyben. Az ilyen vezető a munkavállalók szerint transzparensen beszél a feladatokról, az elvárásokról, biztosítja számukra a fokozatos visszatérést, segít kommunikálni a többi dolgozó felé a visszatérő munkatárs helyzetének sajátosságaival kapcsolatban – részletezte a szakértő. Többen ugyanis negatív kommenteket kaptak a kollegáktól azt követően, mikor délután 3-kor elmentek a munkahelyükről, miközben a visszatérésekor a főnökükkel ebben egyeztek meg. 

Munka-magánélet egyensúly kontra eltitkolt gyerek

A megkérdezettek 67%-a hozott a karriert érintő döntést a munka-magánélet vonatkozásában a visszatérést követően, 33%-uk váltott munkahelyet amiatt, mert azt gondolta, hogy az új munkahelye jobban fogja támogatni a munka-magánélet egyensúlyt. A munkaerő-megtartás témakörénél ez fontos információ lehet, hogy hogyan tudunk olyan környezetet teremteni, amelyben a visszatérő kismamák-kispapák megfelelő támogatást kapnak és ezért nem váltanak munkahelyet – véli a szakértő. 29%-uk váltott pozíciót, és ugyanennyien inkább választottak kevésbé inspiráló munkát, mint hogy például a merev munkaidő beosztás miatt nehézségekbe ütközzenek a családi életben. 

A felmérésben résztvevők 64%-a élt át negatív tapasztalatokat a visszatérési folyamatban, 33%-uknak nehézséget okozott a szülői szerepe abban, hogy előrébb tudjanak lépni a karrierjükben, 27%-uk érezte úgy, hogy kevésbé érzik őt elkötelezettnek a munkájában, 24%-uk pedig azt érezte, hogy kevésbé érezték őt alkalmasnak arra, hogy hatékony munkaerő legyen, sokan kaptak negatív kommenteket, vagy érezték magukat hátrányban a kiválasztási folyamatban vagy a bérezésben. A kutatás végén a szabad válaszos részben többen is bevallották, hogy a kiválasztási folyamatban eltitkolták, hogy kisgyerekük van és olyan válaszadó is akadt, aki a mai napig nem mondta el a munkaadójának ezt és attól fél, hogy nehogy lebukjon.

A témához hozzászóló HR-szakemberek szerint egyébként sokszor kiderül, hogy a cégek félreteszik a jelentkező önéletrajzát, ha kiderül, hogy kisgyermeke van. A felmérést végző egyetemi adjunktus szerint ugyanakkor sok helyen felértékelődik a gyerek mellől visszatérő munkavállaló, hiszen jellemző rájuk az ambíció, a lelkesedés, a motiváltság. Arról is tényszerű adatok vannak, hogy azok a munkavállalók, akik hosszabb időt töltenek otthon gyerekgondozással, milyen készségeket fejlesztenek, amelyek hozzáadott értéket tudnak nyújtani a szervezet életéhez. Ezek között említhető a stabilitás vészhelyzetben, diplomatikus kommunikáció, tárgyalástechnika, empátia stb., amelyek mérhető kompetenciakörök – tette hozzá a szakértő.

A mérés szerint a legnagyobb akadályt a visszatérés kapcsán az jelentette a szülőknek, hogy hogyan fogják megoldani, hogy ha a gyerekkel történik valami (a társadalmi elvárás az, hogy az anyuka oldja meg ezt) a másik nagy gondot pedig a gyerekek iskolája, óvodája kapcsán felmerülő logisztikai kérdések jelentik. A válaszadók 61%-a szerint sok a stressz a visszatérés során, ami a fokozott terhelésből akad, 38%-uknál pedig megjelent a szakmai magabiztosság hiánya miatti aggódás. A megkérdezett kisgyerekes szülők szövegesen összefoglalt tapasztalata szerint akkor tudtak volna jól visszatérni, ha több megértést kaptak volna például egy beteg gyerek kapcsán. Több megértésre vártak volna annak az élethelyzetnek a kapcsán, hogy nehéz a két területet összehangolni, illetve, hogy miért kérnek rugalmas munkaidőt, illetve bizonyos esetekben várnák, hogy a vezetőjüktől nagyobb támogatást kapjanak – ismertette a kutatás eredményeit Szijjártó Linda. 

Nyitókép Freepik