Karrierút: ugrásra készen

A munkáltatók ma már elvárják, hogy 3-5 évente munkahelyet, de legalább pozíciót váltson a dolgozó. Ha az ember beleragad egy feladatkörbe, akkor különböző tulajdonságokra, vagy azok hiányára következtetnek a HR szakemberek. Cservenyák Tamás, a DBM Hungary Kft. vezetője, a "Váltani kell!?" című könyve kapcsán elmondta, hogy a mai munkaerőpiac kulcsfogalma a váltás: vagy azért mert épp elbocsátottak, vagy azért, mert az ember úgy érzi, ez a munka nem felel meg elvárásainak. Tény, hogy időnként valóban váltani kell és folyamatosan tanulni.

Az ideális karrierút kritériumai

Kőnig Róbert, a Pannon HR vezérigazgató-helyettese szerint az ideális karrierút az, amikor olyan pozíciót tölt be valaki, amelyben maximálisan kiteljesedik személyisége, megfelel képességeinek, mind szakmailag, mind emberileg jól érzi magát.

Eközben természetesen folyamatosan képezi magát, mindig tanul valami újat. Ez egy munkakörön és egy adott vállalaton belül is lehetséges, vegyük például az ő példáját.Szerinte nem feltétlenül kötődik a megfelelő állás a végzettséghez. Kiváló ügyfélszolgálati munkatárs válhat például egy kommunikatív, problémamegoldásban ötös műszaki végzettségű emberből - vett egy élő példát a szakember a Pannon HR történetéből. A műszaki végzettségűeknél gyakran látja, hogy gazdasági vénával rendelkeznek, így könnyen tudnak ilyen szempontból munkakört, pályát módosítani (piaci marketing). A Pannonnál például a villamos távközlési mérnökök simán át tudnak váltani a marketing, vagy akár az ügyfélszolgálat területére, viszont fordítva ez nem mondható el.

Mászunk, vagy ugrunk a szamárlétrán?

Kőnig Róbert nem hisz a szamárlétra végigmászásának, mint alapelvnek a mindenhatóságában. Szerinte a vállalati ranglétra végigmászása eredményeként például előfordulhat, hogy vezető pozícióba kerülő személy menedzsment képességeinek hiányában előbb-utóbb össze fog roppanni, nem fogja bírni a nyomást. Nem attól lesz tehát valaki például jó főnök, hogy karrierútja úgy diktálja. (Ő az ügyfélszolgálati igazgatói székbe az egyik középvezetői pozícióból került, igaz már látott el irányítói munkakört előéletében.) - Sok ember nem tudja szétválasztani ambícióját képességeitől, vagy annak hiányától - állítja a Pannon humán-erőforrás vezetője.

Pályafutásunk árulkodó jelei

Kőnig Róbert a kiválasztás egyes részeinek kombinálásában hisz: önéletrajz és személyes találkozás a legoptimálisabb kettős egy jelölt megítélésénél. Arra a kérdésre, hogy az önéletrajzban szereplő adatok alapján alkotnak-e egy képet a jelöltről, helyeslően válaszolt. Véleménye szerint ez egyfajta szelektálásra ad lehetőséget, de ha a jelentkező életpályája felkelti valamivel az érdeklődést, akkor hiába dolgozott 15 évig egy cégnél, a személyiségével, szemléletmódjával elvarázsolhatja a kiválasztást végzőket és elnyerheti az állást.

A változás gyönyörködtet

Sok humánerőforrással foglalkozó szakember vallja azt a nézetet, hogy ha valaki beleragad egy adott munkakörbe (akár tíz évig) nehezen fog onnan kikecmeregni, és közben rugalmatlanná válik. Ezzel kapcsolatban Kőnig azt mondja, hogy ennek két oldala van. Ahogy Cservenyák Tamás is fogalmazott, mára a munkaadó és a munkavállaló között projektszerűvé vált a kapcsolat, hiszen a munkaadó addig tartja meg alkalmazottját, amíg szüksége van rá, míg a dolgozó addig hűséges, amíg kihívás számára a munka, megbecsülik és kellően honorálják is azt. Ha ebből bármelyik hiányzik, akkor hűség ide, hűség oda, váltani fognak.

Nem jó pont a beragadás, de az ugrálás sem

Ha valaki beleragad munkakörébe, tízen évekig ugyanazokat a köröket futja, akkor a HR szakember ebből azt szűri le, hogy az illető nem menedzseli magát, amely egyfajta helyben járást jelent. Ha viszont túl gyakran, mondjuk egy-két évenként vált, abból arra következtethet a munkáltató, hogy egy alkalmazkodásra képtelen, alkalmasint kiállhatatlan emberről van szó. Másrészt, ha az illető 15 éves munkaviszony után is csillogó szemmel teszi a dolgát, akkor ez a szám egyáltalán nem negatív, mivel lehet, hogy csak most érett meg a váltásra - vallja Kőnig. Persze kap egy esélyt az interjún, ahol a HR szakember rákérdez annak okára: miért nem váltott, vagy épp miért ugrált állásról állásra. Ilyenkor különbözőképpen reagálnak az emberek: van, aki bevállalja, hogy a vezetővel történő konfliktus vezetett oda, hogy fél év után eljött a cégtől. - Semmiképp nem jó pont egyik eset sem egy kiválasztás során. Egy komoly szakértői, vagy vezetői pozíciónál pedig kizáró tényező lehet az ilyen szaggatott karrierút - állítja Kőnig.

Tehát, aki úgymond egy helyben toporgott évtizedekig, annak nagyon meggyőzőnek kell lennie az interjún, hogy ő kapja meg az állást, és számítson arra, hogy meg kell tudnia magyarázni, miért így alakult a pályafutása. A foglalkoztatók azért gondolkodnak így, mert az adott pozícióban sokáig dolgozók biztonságos környezetben teljesítenek, jól ismerik kollégáikat, partnereket, és eközben munkafeladataik rutinná válnak. Arról nem is beszélve, hogy hozzászoknak egyfajta vállalati kultúrához, vezetési stílushoz. Az is gyanús, ha egy ilyen helyzetben lévő munkavállalót nem léptettek elő. A hangsúly nem a munkahelyváltáson van, hanem magán a változás tényén.

Készüljünk a váltásra!

- Fontos folyamatosan évről-évre áttekinteni helyzetünket. A váltást elő kell készíteni, nem szabad belevágnunk a vak világba. Ezt úgy tehetjük meg, hogy folyamatosan képezzük magunkat, előkészítjük a piacon elvárt tudást, hiszen anélkül nem érdemes belekezdeni, e nélkül nem fognak utánunk kapkodni a munkáltatók - hívja fel a figyelmet Cservenyák Tamás egy korábbi nyilatkozatában.

Mikor váltsunk? A bűvös hármas szám

Ha a jelölt egy cégen belül logikus karrierutat járt be, (új munkakör, előléptetés, folyamatos fejlődés) akkor nem hátrány az a tíz év, amelyet ugyanannál a vállalatnál töltött el. Kőnig Róbert pályafutására visszatekintve kijelentette: 2-3 évente munkakört váltott, tette mindezt cégen belül, ugyanis 13 éve állt be a Pannon szolgálatába. - A három évente történő váltás lenne a legideálisabb - vallja a szakember. Addig ugyanis a dolgozó beletanul az adott munkakörbe, elsajátítja a feladatkör összes csínját-bínját. Ennek az a menete, hogy az első évben megtanulja munkájának menetét, kiépíti kapcsolatait, megtanul a stresszhelyzetekre reagálni. A második évben rutinná, készséggé válik munkája. A harmadik év után mondhatja azt, hogy most már csinálna valami mást is, elkezd mocorogni, mivel az ember alapvetően szereti a változatosságot. - Ilyenkor lép előtérbe a motiváció fontossága, hogyan tudja a munkáltató ott tartani az értékes, kiképzett dolgozót - fűzi hozzá Kőnig.

Háromévente legalább munkakört érdemes váltani. A versenyszféra alapvető tulajdonságából (már a nevéből) fakad, hogy az elmúlt években a konkurenciaharc erősen fokozódott, amely mozgásban tartja a piacot. Ha a piac változik, akkor a vállalatnak is le kell reagálnia azt, amelyet csak úgy tud megtenni, ha olyan emberek dolgoznak a cégnél, akiket nemhogy stresszelnek ezek a változások, még inspirálják is őket. A stagnálás hátrány ebben a gyorsan változó környezetben, tehát, akik ezt nem szeretik, nem valók oda.

Passion for business

- A lényeg, hogy lelkesedjen az ember a munkájáért és azért mindent megtegyen, ne csak muszájból, kötelezettségtudatból. Erre a legjobb angol kifejezés: "passion for business". Azaz a munkám a szenvedélyem. Tehát nemcsak szeretem, hanem imádom a feladatkörömet, a cégemet - osztotta meg a HR Portállal ars poeticáját Kőnig Róbert.

- Nem kell mindenáron váltani. Ha valaki szereti munkáját, és van a cégen belül továbblépési lehetősége, tudja fejleszteni magát és változatosnak érzi feladatát, akkor nem kell össze-vissza ugrálni. Ha viszont megkeseredetté, fásulttá válunk munkánk során, úgy érezzük, már nem nyújt örömöt, akkor érdemes lépni - nyomatékosítja a szakember. Ráadásul, ha ezt nem teszi meg a munkájába belefáradt ember, akkor jelentkeznek a negatív tulajdonságok: mint például a fölényesség.

Legyünk rugalmasak és nyitottak!

Kőnig Róbert azt javasolja, hogy a dolgozóknak hangoztatniuk kellene a továbbképzési igényüket. Érdemes szólni a felettesnek, hogy szívesen kipróbálná magát valami új feladatban. A cégeknek a sűrű változások közepette olyan emberre van szükségük, aki nyitott. - Manapság nem mondhatja azt egy dolgozó, hogy egy fél centit sem tesz meg se jobbra, se balra. Egyszerűen rugalmasan kell reagálni a változásokra - mondja Kőnig. A vezetők szeretik a kalandvágyó, a megújulni vágyó embereket. - A lényeg, hogy nem szabad ragaszkodni az éppen aktuális munkakörünkhöz - vallja Kőnig Róbert.

Azzal kapcsolatban, hogy nehezebb-e a közszférából versenyszférába váltani, úgy vélekedik a HR vezető, hogy nem lát ebben nagy különbséget, hiszen a közigazgatásból távozók nagyon jól képzett, intelligens, jól beilleszkedő emberek, akik hajlandók megmérettetni magukat.

Valaminek a vége, egy újnak a kezdete

Ha valaki azért vált, mert kirúgták, eleve hátránnyal kezdi meg az álláskeresés folyamatát, legalábbis lelkileg mindenképp. Ez a típus traumaként fogja fel ezt a szituációt, ahelyett, hogy a megújulást látná benne. A magyar munkavállalók különösen hajlamosak egy adott helyzetbe beleragadni. Míg egy másik beállítottságú ember pozitívan fogja fel ezt a helyzetet, és azt mondja: biztos, hogy jó állást találok - meséli Kőnig Róbert. Sőt, az ilyen személy nem várja meg, hogy ilyen helyzetbe keveredjen, hanem megelőzi azt és kilép a cégtől, még mielőtt kirúgnák, elébe megy a dolgoknak, felismeri a rossz helyzetet.

Ha az elbocsátást szégyenteljes kudarcként éli meg az illető, akkor a belsője fogja diktálni álláskeresését, nem a körülmények. A munkanélküli sorsát nagyban befolyásolja hozzáállása - mondja Kőnig Róbert.

A Pannon vezérigazgató-helyettese elmesélt egy esetet, amelyet pályafutása során tapasztalt: 15-20 műszaki végzettségű férfit leépítettek munkakörük megszűntével. Az elbocsátottak reakciói nagyon különbözőek voltak: volt olyan mérnök, aki elvette a papírt és bevágta az ajtót, de akadt olyan férfi is, aki annyira sértett volt, hogy sírni kezdett. Ezek a reakciók természetesek egy ilyen szituációban, ám ilyenkor nem lógatni kell az orrunkat, hanem előre kell tekintenünk, mivel ez nemcsak valaminek a vége, hanem a kezdete is.

- Érdekes volt nyomon követni ezen emberek pályafutását. Akik előre néztek, s az új helyzetre úgy tekintettek, mint egy lehetőségre, azoknak lett munkájuk, még hozzá, hamar el tudtak helyezkedni. Ám azok, akik rosszul reagálták le a dolgot, csak magukat sajnálták, nem tudtak továbblépni, vagy legalábbis nagyon nehezen.

Kőnig Róbert megosztotta velünk, hogyan került a Pannonhoz: miután elbocsátották az előző munkahelyéről, alacsonyabb pozíciót vállalt el a mobilszolgáltatónál: 8-10 ember vezetése és önálló iroda helyett nagyot váltott, egy teljesen új munkakört töltött be, beosztottjai nem voltak. A traumán egy hét alatt túltette magát. Nem lefele nézett, hanem felfele, s pályája felfelé ívelt.

Gyimóthy Éva, HR Portal