Kell egy nagymama, különben belegebed a nő, avagy szükség van-e a női kvótára?

Iglódi-Csató Judit, aTesco-Global Áruházak emberi erőforrás és kommunikációs igazgatója sokáig azt hitte, hogy a kvóta felesleges. Az utóbbi időben azonban sok vállalatot látva rájött, Magyarországon nagyon hasznos és sajnos szükséges a kvóta. - Kell a külső kényszer, hogy segítsék a nők előrejutását - emelte ki. A Tesco HR vezetője két kisgyermek édesanyjaként személyesen is érintett és úgy véli, egy vezető nem engedheti meg magának azt, hogy egy éven túl otthon maradjon a gyerekkel. A második gyermekénél három hónap után tért vissza dolgozni, részmunkaidőben. Iglódi-Csató Judit szerint kell a bizalom a partnerek között, hogy a munkát akkor is elvégzi a dolgozó, ha éppen nem a munkahelyen ül. A nők felelőssége is, hogy ki kell állniuk magukért. - A kiegyensúlyozott, jól teljesítő kolléga sokkal nagyobb érték, mint egy frusztrált, aki nézegeti az óráját, hogy mikor kell elrohannia - mondta a személyzeti vezető. Iglódi-Csató Judit úgy látja eddigi munkatapasztalata alapján, hogy hiányoznak a jó vállalati programok. Bízik benne, hogy a Tesco anyavállalatánál működő programot hamarosan a magyar leányvállalatnál is bevezetik.

Kell a kritikus tömeg a változáshoz

Régebben azt gondoltam, hogy elég, ha az ember keményen dolgozik ahhoz, hogy feljebb jusson, Magyarország azonban egy konzervatívabb, zártabb társadalom - mondta Jádi Németh Andrea, a Jádi Németh Ügyvédi Iroda ügyvezető partnere. Az igazán fontos változásokhoz kell a kritikus tömeg, amit meg lehetne támogatni a kvótarendszerrel - tette hozzá.
- Magyarországon több nőnek van diplomája, mint férfinak, és nincs is olyan biológiai tény, amely arról szólna, hogy a nők vezetői képességei rosszabbak lennének, mint a férfiaké - vélekedett Hegedűs Éva, a Gránit Bank vezérigazgatója. Az McKinkey tanulmánya szerint a cég profitabilitása is jobb, ha több a női vezető. Szerinte ha a nőkben megvannak a képességek és adottságok, akkor érdemes bevezetni átmeneti jelleggel kvótát. A Gránit Bank vezérigazgatója is a társadalom hozzáállásán változtatna, amit már egészen kicsi korban elkezdene.

Nem kvóta, hanem lehetőség kell

Beke Zsuzsa, a Richter PR, kormányzati kapcsolatok vezetője és kommunikációs igazgatója azonban nem támogatja a kvótát, mert úgy véli, a szakmai rátermettség miatt váljon valaki vezetővé, ne a neme miatt. - Nem kvóta, hanem lehetőség kell a nők számára, hogy a diploma után karriert tudjanak építeni - hangsúlyozta. Beke Zsuzsa úgy látja, társadalmi paradigmaváltásra, a feltételrendszerek megváltoztatására van szükség, amire a kvóta nem megoldás. A Richternél a középvezetői szinten 50 százalékos a nők aránya, ami jónak mondható. Úgy látja, a nők karrierjében a gyerekvállalás a töréspont, e miatt kerülnek hátrányba, itt van szerepük a vállalati programoknak.

A Richternél részmunkaidőben, rugalmas munkabeosztásban is dolgozhatnak az anyák, működik vállalati óvoda, versenyképes fizetést biztosítanak. - Ez utóbbi azért fontos, mert a nők gyakran babysittekre kénytelen bízni gyereküket, akiknek borsos az óradíjuk. - Ahhoz, hogy valaki munkahelyi sikereket tudjon elérni, kell egy nagymama, babysitter, vagy áldozatkész férj, különben belegebed a nő - mondta.

Jádi Németh Andrea szerint az új Munka törvénykönyve rengeteg atipikus foglalkoztatási módot tesz lehetővé, ami még nem ment át a köztudatba. Hozzátette: ha egy nő vissza akar menni a munkahelyre szülés után, akkor számos kritika érheti. - Ha korán megy vissza, akkor biztos nem jó anya, ha sokáig marad otthon, akkor pedig azt gondolják, hogy hosszú ideig nem tett hozzá semmit a cég működéséhez - közölte. Úgy véli ez kulturális, társadalmi, szociális kérdés is.

"Cseverészősebbé"válnak a meetingek a női vezetőktől?

Az SAP-nál globális elvárásoknak kell megfelelniük a sokszínűség területén is. Az a céljuk, hogy 2017-re a vezetők negyede hölgy legyen. 2011-ben 18 százalék volt, ma 22 százalékon állnak. Erre fókuszál a vállalat és sok programot alakítottak ki - mondta Ablonczay Balázs. Az SAP Hungary ügyvezető igazgatója tapasztalata szerint érezhető, ha egy menedzsmentben több a nő - "Cseverészősebbé" válnak a meetingek, többször kerülnek elő személyes témák, érzelmi alapú dolgok, amik oldják a hangulatot - jelentette ki. Az SAP Hungary ügyvezető igazgatója szerint a kvóta önmagában egy jó irányszám és ad egy indikációt, "de az senkinek, tehát a hölgyeknek sem jó, ha éreztetik velük, hogy csak azért lett belőlük vezető, mert kvótaszámot kell teljesíteni. Ez méltatlan helyzetet eredményezne, nem is jó azt generálni" - mondta. Azt azonban jó megoldásnak tartja, hogy a vezető kiválasztásánál mindenképp legyen nő is a potenciális jelöltek között. - Így a tehetséges dolgozók lehetőséget kapnak a pályázásnál, függetlenül a nemüktől - tette hozzá. Ablonczay tehát a kvótában nem, de a diverzifikációban hisz.

Ahol több a nő

A Karsai Holdingnál a férfiak kisebbségben vannak, és több a női vezető is, de ezt a részarányt kizárólag a szakmaiság hozta ki - mondta Karsai Béla elnök. Szerinte hibás a munkáltatók hozzáállása a szülés előtt vagy éppen után álló nőkhöz. - Nagyot kellene fejlődnie a társadalomnak. Nem lehet mindent profittal mérni. Hiszen mi végre is élünk? Minket is megszült valaki. Igen is fontos a nők életében a gyerekvállalás. Ehhez a vállalatoknak olyan kultúrát kell kialakítaniuk, amely támogatja és segíti ezt. Így a nők nem érzik majd frusztrált szituációnak a családalapítást és nyugodtan otthon maradhatnak gyermekükkel addig, míg szükségét érzik - jelentette ki Karsai Béla. Kiemelte a pályaválasztás, pályamódosítás fontosságát a nők lehetőséghez jutásában.

"Szolid erőszak kell a vállalatok terelgetéséhez"

Sághy András, a Kienbaum ügyvezető igazgatója azonban úgy látja, szolid erőszak, kvóta kell a vállalatok terelgetéséhez, mert a cégek önmaguktól nem fognak változtatni kultúrájukon, majd egy kutatással támasztotta alá nézetét. A Top 200 német cégek igazgatósági tagjainak 1,2 százaléka volt hölgy 2006-ban, amely 5,4 százalékra nőtt 2014-re. - Gyakorlatilag alig történt változás. Németországban ezért fogják bevezetni 2016 januárjától a harminc százalékos szabályt, hogy igenis a hölgyeket előre kell engedni - mondta. Egy kutatásra hivatkozva kijelentette, a nők karriertörésének gyökere a cégkultúrából ered. A gondolkodásmódot kell megváltoztatni, mert az atipikus foglalkoztatási formák jók, de önmagukban nem sokat érnek - vélekedett.

Egyenlítő

Heal Edina, a Google Magyarország vezetője előadásában arról beszélt, hogy sokkal egészségesebbek azok a társadalmak, ahol egyenlő esélyekkel indulnak az emberek. Tavaly január elsején eldöntötte, hogy kezébe veszi az irányítást és elindít egy kezdeményezést, amelynek az a célja, hogy a nők egyenlőbbek legyenek a munkahelyükön. 2014. március 8-án már közel száz női vezető gyűlt össze a Google-nál a kezdeményezés keretében. Idén januárban különböző tematikus csoportot alakítottak ki a cégvezetők. A tagok kapcsolatba lépnek a HR-rel és a vezetéssel, hogy kezdjenek el diverzifikációt növelő programokat. Az őket meghívó konferenciák szervezőit pedig arra bíztatják, hogy ugyanannyi férfit és nőt hívjanak meg előadónak. Ezen túl a kezdeményezés tagjai egymást ajánlják szakértőként a médiában, valamint mindenki mentorál évente egy nőt. Tervezik, hogy közösen készítenek egy érzékenyítő kézikönyvet a főszerkesztők részére.