Kész munkáltatói arculat három hónap alatt?

Szerinted tudják ma a fiatalok, hogy mi az az Employer Branding? Ha magát a fogalmat nem is értik, mit várnak szerinted a munkaerőpiacra most belépő Z-generációsok egy munkahelytől?

Véleményem szerint a fiataloknak fogalmuk sincs arról, hogy mit jelent az employer branding vagy a munkáltatói márka stratégia, illetve kommunikáció. Ennek egyik fő oka, hogy a cégek elenyésző százaléka rendelkezik célcsoport specifikus munkáltatói kommunikációval. Ezen kellene változtatni. A diákok egyelőre az állásbörzés standok és az egyre elterjedőbb karrier meetupok, kerekasztal beszélgetések révén, valamint a növekvő számú cégbemutató videókon keresztül nyerhetnek betekintést a munkáltatók ajtajai mögé. 

A Z generáció tagjainak vannak elvárásai a munkáltatókkal szemben, ezt 2 csoportra bontanám:

1. Munkáltatói márkával kapcsolatos elvárások:
- legyen trendi és ismert a cég
- cool a termék
- lehetőleg kényelmes és trendi iroda
- a munkavégzés helye legyen közel az egyetemhez vagy a lakóhelyhez

2. Munkával kapcsolatos elvárások:
- szeretnének fejlődni
- tudni, hogyan lehet a cégen felül előre lépni, karriert építeni
- szükségük van visszajelzésekre
- alkotni szeretnének és valós munkákat végezni
- rugalmasságot várnak a munkáltatótól
- fontos a work-school balance - be tudjanak menni órákra, tömbösíteni tudják a munkaidőt

Barathi TamásSzerinted minden cégnek, a sarki fűszerestől a gumigyárig, kell lennie munkáltatói arculatának? Miért, milyen pluszt jelent?

Minden cégnek van munkáltatói márkája az első perctől, hogy elkezdett működni, illetve az első munkavállalótól, aki belépett. Ezt érdemes tudatosan kezelni, mert ebben az esetben mi alakíthatjuk a rólunk kialakult képet és azokra az értékekre erősíthetünk rá, amelyek valóban megvannak a szervezetben és kellően vonzóak lehetnek a potenciális munkavállalónak.

A cégek többségénél a jelenlegi munkavállalók sincsenek tisztában a cég értékeivel, addig pedig nem várható el tőlük, hogy vigyék a cég hírét vagy ajánlják az ismerőseiknek.

A legkisebb cégek is munkáltatóként versenyeznek a saját kis piacukon. Mindenkinek szüksége van arra, hogy hiteles, vonzó és megkülönböztető munkáltatói arculattal rendelkezzen!

Mik a kulcsszavak, amikkel meg lehet szólítani a fiatalokat, hogyan legyen jelen egy cég? Milyen új kommunikációs stratégiák és csatornák vannak?

Hitelesség, Vonzóság, Megkülönböztethetőség és Azonosulás. A fiatalok felé történő kommunikációban ezek a legfontosabb értékek, amelyekkel elkezdhetjük a kommunikációt a fiatalok felé. Ennek eszköze lehet a story telling, be kell vonjuk a fiatal kollégákat és az ő hiteles és valós karrier és személyes történeteiket kell bemutassuk a kommunikációban, segítve ezzel a potenciális munkavállalók azonosulását. Számukra inspiráló történeteket, személyeket kell mutassunk, akik korban a lehető legközelebb állnak hozzájuk. Egy fiatal (de egy idősebb munkavállalóra is igaz) számára a "RUGALMASSÁG", "VERSENYKÉPES FIZETÉS", "FOLYAMATOS FEJLŐDÉSI LEHETŐSÉG" üres szavak. Ezeket be kell mutatni történeteken, személyeke keresztül. Leghatékonyabban a videós anyagokat tartom, mivel a fiatalok egyfolytában a neten lógnak és hamarabb megnéznek egy 30-60 másodperces videót, minthogy végigböngésszenek egy bonyolult felépítésű vállalati honlapot. Emellett a gamification vagy játékos formában történő ismeretátadás, adatbázis építés lehet még hatékony. Nem kerülhetjük el a social media felületek használatát, ennek stratégiáját azonban alaposan fel kell építeni, mert egy-két jó post és egy videó, még nem garantálja az elérést.

Mit jelent a felgyorsított munkáltatói márka analízis?

A jelenlegi munkaerő-piaci körülmények, versenyhelyzet, illetve az aktuális toborzási célok miatt a cégek nem érnek rá egy hosszas diagnosztikai és stratégia alkotási folyamatra. Az employer branding stratégia alkotás időszakát le kell rövidítenünk és párhozamosan kell dolgozzunk a stratégiára épülő kommunikációhoz szükséges koncepció és tartalmak előállításán. Szükség van quick winek-re is, ezek inkább egyedi kampányokat jelentenek. 

A felgyorsított "analízis" egyrészről segíti a folyamatok párhuzamosságát, másrészről gyorsítja a stratégia alkotás folyamatát. Kevesebb idő jut egy komplexebb külső és belső diagnosztikára, viszont nagyobb szerep hárul a belső értékek gyors azonosítására és az erre támaszkodó célcsoport specifikus akciótervezésre, mindezt úgy hogy bevonjuk a kollégákat.

Minden gyors és azonnali - ez a trend? Jó irány ez?

Az hogy ez jó irány-e, a jövő eldönti. Egy biztos, jelenleg minden gyorsan változik és aki nem tud reagálni, az nagyon lemarad. Meg kell érteni, abban az esetben, ha csak aktuális célokra koncentrálunk és nem építjük fel a stratégiánkat és koncepciónkat, sokkal többet fogunk költeni és sokkal kevésbé hatékony lesz az elérésünk is.

Minden szervezetnél el kell jöjjön az a pillanat, amikor tisztába kerül magával, szembe kell nézniük a belső értékeikkel és azonosítani kell azokat a pontokat, amelyekre lehet építeni belül és kívül egyaránt. Ezt minél később kezdik el, annál jobban lemaradnak. Nincs választási lehetőség.

Egy érdekes kísérlet eredményeit is bemutatjátok a HR Pikniken.

A HR Piknikre egy olyan esettanulmányt viszünk, melynek keretében egy hazánkba frissen érkezett cég, ismeretlen márkáját 3 hónapos előkészítés után vittük a munkaerőpiacra. Lehetőségünk nyílt, hogy választ kapjunk arra, mit lehet elérni egy hatékonyan és targetáltan felépített employer branding koncepció mentén rövid távon. Ennek a kampánnyal együtt 5 hónapos folyamatnak az eredményeit, tanulságait fogjuk bemutatni.

Ha kíváncsi a részletekre, a HR Piknikre itt tud jelentkezni és az előadókról is itt olvashat részletesen.