kapubanner for mobile
Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 9 éve

Készül az attitűdtérkép - milyenek a magyar munkavállalók?

Egy jó munkavállalóért érdemes tenni, törekedni arra, hogy megtartsák, már csak azért is, mert egy újat találni és a beilleszkedését segíteni a céghez jóval költségesebb folyamat. Ehhez azonban nem mindegy, hogy a vállalatnál milyen légkör uralkodik, mennyire van lehetőség saját döntéseket hozni, milyen az együttműködés a szervezeten belül - azaz milyen attitűd az uralkodó. A Personal Hungary konferencián erről beszélt Dr. Fegyveres Fiskál Gábor és Varró Xénia a Dipol Csoport tréner teamből.

Bár a cégvezetők körében végzett felmérés szerint a munkavállalók még nem állnak a fontossági lista első helyén, amikor a vállalatok versenyképességéről van szó, pedig rajtuk egyértelműen múlik egy cég sikere. Ezért nagyon fontos a belső emberi erőforrás menedzsment, mert hiába igyekszünk kiválasztani a legkompetensebb személyt egy faladatra, a kompetenciákon kívül több más összetevő is hatással van arra, hogy valaki egy munkahelyen megtalálja-e a helyét, jól érzi-e magát, kialakul-e a kölcsönös elégedettség érzése. Ezek pedig: az attitűd, az energia és a motiváció.

Az attitűdbe például beletartozik, hogy milyen a légkör egy szervezetben, működik-e a tolerancia, mennyire lehetnek benne autonómok, kreatívak az egyének, milyen döntési szabadságuk, felelősségük van. Milyen a hibákhoz való viszony és az együttműködés, sorolta Dr. Fegyveres Fiskál Gábor. Bár egyszerűnek tűnik, az energia is több összetevőt takar, így a fizikai energiát, hogy mennyire fittek a munkavállalók, a szellemi energiát, hogy mennyire képes valaki koncentrálni, az érzelmi energiákat, vagyis hogy mennyire tudunk pozitívan állni az új dolgokhoz, és a lelki energiát, ami az önmegvalósításhoz kell. A motivációról rengeteg szó esik, sok helyen tesznek is érte, hogy motiválják a dolgozót, de kérdés jól csinálják-e, valóban működik-e, amit jó módszernek hiszünk?

A cég készített egy felmérést annak érdekében, hogy globálisabb kép alakulhasson ki a magyar munkavállalókról: mely eszközök válhatnak be a természetes tartalékok mozgósítására, az emberek fejlesztésére, motiválására. Mert például sok cégnél nagyon sok pénzt költenek konfliktuskezelésre, ahol azonban nem veszik figyelembe az alapvető kulturális és szociális tényezőket, amelyek meghatározzák egy társadalom viszonyulását a konfliktusokhoz, így a probléma újra és újra visszatér, jelezte Varró Xénia.

Eddig hét céget és 500 munkavállalót kérdeztek meg. A cél, hogy az összesített eredményekből létrejöjjön a szervezetek attitűdtérképe. Így fel lehessen térképezni a magyar munkavállalókra általában jellemző, megtartandó, megerősítendő attitűdöket: mint a lojalitás, kapcsolatorientáltság, igényesség a minőségre, szociális érzékenység, normakövetés, kreatív önkifejezési igény (az utóbbi kettő létezhet egymás mellett) és a szakértelem.


Amiken nem ártana változtatni



Ellenben más attitűdökön nem ártana változtatni, ilyen például a felelősségvállaláshoz való hozzáállás, ugyanis a többség szervilis, végrehajtó, alkalmazkodó és nem jellemző rá az öngondoskodás, abszolút a vezetőre bízza magát. Jellemző az erősen konfliktuskerülő magatartás, lehetőleg ne is kelljen a konfliktushelyzettel foglalkozni és a biztonságra törekvés. Utóbbi odáig megy, hogy egy munkahelyen, egy vezető első 1-1,5 éve a pozícióban úgy telhet el, hogy a beosztottai „tesztelik” a hitelességét, hogy biztonságban tudja-e őket tartani. Az alkalmasság tesztelése pedig rengeteg energiát felemészt.

A kollektív egzisztenciális és szociális szorongás is komoly gátja lehet az eredményes munkának, mert a kialakult hiedelmek fékezik a döntésképességet. A munkavállalók harmadára jellemző olyan negatív attitűd, amely már a szokásokban és a munkában is megjelenik.
Egészségtudatosság tekintetében is eléggé rosszul áll a magyar munkaerő. 80 százalék nem reggelizik, az alvást elfecsérelt időnek tarja, a napközbeni rekreáció vagy pihenés fel sem merül lehetőségként. Mindez pedig komoly figyelmeztetés arra nézve, hogy a kiégés, az elhasználódás erőteljesen veszélyezteti a dolgozókat.

Az eredmények tükrében a legjobb motiváló „eszközök”: a feladat hasznossága, az együttműködés lehetősége, a vezetővel való jó viszony, hogy ne kelljen tőle félni, elismerés, dicséret, pénzügyi ösztönzők, végül pedig az előléptetés, az önmegvalósítás lehetősége.

  • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kik lesznek az új ipari forradalom sztárvállalatai? 8 trend, amire a cégvezetőknek figyelniük kell

Nyolc trendre kell figyelniük a cégvezetőknek, ha sikereket akarnak elérni az évtized végéig. A Bécsi Közgazdaságtudományi Egyetem kutatói szerint... Teljes cikk

Nincs szükség HR-re - állítja a korábbi Facebook-alelnök

A cégeimben nincs HR osztály, egyetlen HR-es sem dolgozik nálam - jelentette ki Chamath Palihapitiya, a Social Capital alapítója, a Facebook egykori... Teljes cikk

Itt a titkos munkaerő-tartalék: mit tudnak a nyugdíjasok?

2022-ben 110 ezer nyugdíjas dolgozott, ám ennél sokkal többet be lehetne vonni a munkaerőpiacra. Milyen munkákra jönnek? Milyen speciális igényeik... Teljes cikk