Készül az attitűdtérkép - milyenek a magyar munkavállalók?

Bár a cégvezetők körében végzett felmérés szerint a munkavállalók még nem állnak a fontossági lista első helyén, amikor a vállalatok versenyképességéről van szó, pedig rajtuk egyértelműen múlik egy cég sikere. Ezért nagyon fontos a belső emberi erőforrás menedzsment, mert hiába igyekszünk kiválasztani a legkompetensebb személyt egy faladatra, a kompetenciákon kívül több más összetevő is hatással van arra, hogy valaki egy munkahelyen megtalálja-e a helyét, jól érzi-e magát, kialakul-e a kölcsönös elégedettség érzése. Ezek pedig: az attitűd, az energia és a motiváció.

Az attitűdbe például beletartozik, hogy milyen a légkör egy szervezetben, működik-e a tolerancia, mennyire lehetnek benne autonómok, kreatívak az egyének, milyen döntési szabadságuk, felelősségük van. Milyen a hibákhoz való viszony és az együttműködés, sorolta Dr. Fegyveres Fiskál Gábor. Bár egyszerűnek tűnik, az energia is több összetevőt takar, így a fizikai energiát, hogy mennyire fittek a munkavállalók, a szellemi energiát, hogy mennyire képes valaki koncentrálni, az érzelmi energiákat, vagyis hogy mennyire tudunk pozitívan állni az új dolgokhoz, és a lelki energiát, ami az önmegvalósításhoz kell. A motivációról rengeteg szó esik, sok helyen tesznek is érte, hogy motiválják a dolgozót, de kérdés jól csinálják-e, valóban működik-e, amit jó módszernek hiszünk?

A cég készített egy felmérést annak érdekében, hogy globálisabb kép alakulhasson ki a magyar munkavállalókról: mely eszközök válhatnak be a természetes tartalékok mozgósítására, az emberek fejlesztésére, motiválására. Mert például sok cégnél nagyon sok pénzt költenek konfliktuskezelésre, ahol azonban nem veszik figyelembe az alapvető kulturális és szociális tényezőket, amelyek meghatározzák egy társadalom viszonyulását a konfliktusokhoz, így a probléma újra és újra visszatér, jelezte Varró Xénia.

Eddig hét céget és 500 munkavállalót kérdeztek meg. A cél, hogy az összesített eredményekből létrejöjjön a szervezetek attitűdtérképe. Így fel lehessen térképezni a magyar munkavállalókra általában jellemző, megtartandó, megerősítendő attitűdöket: mint a lojalitás, kapcsolatorientáltság, igényesség a minőségre, szociális érzékenység, normakövetés, kreatív önkifejezési igény (az utóbbi kettő létezhet egymás mellett) és a szakértelem.

Amiken nem ártana változtatni

Ellenben más attitűdökön nem ártana változtatni, ilyen például a felelősségvállaláshoz való hozzáállás, ugyanis a többség szervilis, végrehajtó, alkalmazkodó és nem jellemző rá az öngondoskodás, abszolút a vezetőre bízza magát. Jellemző az erősen konfliktuskerülő magatartás, lehetőleg ne is kelljen a konfliktushelyzettel foglalkozni és a biztonságra törekvés. Utóbbi odáig megy, hogy egy munkahelyen, egy vezető első 1-1,5 éve a pozícióban úgy telhet el, hogy a beosztottai „tesztelik” a hitelességét, hogy biztonságban tudja-e őket tartani. Az alkalmasság tesztelése pedig rengeteg energiát felemészt.

A kollektív egzisztenciális és szociális szorongás is komoly gátja lehet az eredményes munkának, mert a kialakult hiedelmek fékezik a döntésképességet. A munkavállalók harmadára jellemző olyan negatív attitűd, amely már a szokásokban és a munkában is megjelenik.
Egészségtudatosság tekintetében is eléggé rosszul áll a magyar munkaerő. 80 százalék nem reggelizik, az alvást elfecsérelt időnek tarja, a napközbeni rekreáció vagy pihenés fel sem merül lehetőségként. Mindez pedig komoly figyelmeztetés arra nézve, hogy a kiégés, az elhasználódás erőteljesen veszélyezteti a dolgozókat.

Az eredmények tükrében a legjobb motiváló „eszközök”: a feladat hasznossága, az együttműködés lehetősége, a vezetővel való jó viszony, hogy ne kelljen tőle félni, elismerés, dicséret, pénzügyi ösztönzők, végül pedig az előléptetés, az önmegvalósítás lehetősége.