Megjelent: 5 éve

Kínos tabutéma: a sértett dolgozó bosszúja

1479 húsvétja körül a Pó-menti Arena falucskában nyoma veszett egy keresztény gyerkőcnek. Rögvest büntetőjogi testet öltött a gyanú, hogy az ottani zsidó hitelező lehet a bűnös. Persze lettek tanúvallomások is Bellomo di Madio ellen. Hogy társaival együtt keresztre feszítette a kis Turlurùt. „Azonban váratlan dolog történt. Turlurù, a keresztre feszített gyermek épen és egészségesen előkerült. A testén, amelyet az orvosok és szakértők gondosan átvizsgáltak, még karcolás sem látszott.” A paviai hatóságok felmentették a bevádoltakat. – írja e cikk szerzője egy nagy vitát generáló vérvádpszichózis-elemző kötetről született tanulmányában. A Turlurù-ügyben is egy beosztott „fújta be” szegény Bellomót. (Mint kiderült, hamis váddal.) A vérvádak évszázadaiban rizikófaktort jelenthettek a zsidóságnak az egykori keresztény (vagy kikeresztelkedni akaró és emiatt túlkompenzáló, öngyűlölő, neofita zsidó) alkalmazottak. De az elbocsátott dolgozó – kortól, politikától, vallástól függetlenül – mindenütt kockázati tényező. Nem véletlenül alakult ki nyelvünkben a cselédbosszú kifejezés.

A sértett (kirúgott, lefokozott, fizetését keveslő, munkáját sokalló, előléptetésből kimaradt, fegyelmi eljárás alá vont, főnöke vagy kollégái által megbántott) alkalmazott az egyik legkomolyabb biztonsági rizikófaktor a cégeknél. „...az egyik legjobb forrás az adott cég egykori dolgozója. A kirúgott, eltávozott kollégák ezer szállal kötődnek a régi munkaadóhoz, mindenkit ismernek, érdekli is őket, hogy mi van a régiekkel, ezért tájékozottak. Sem titoktartás, sem lojalitás, sem erkölcsi gát nem köti őket, szívesen beszélnek is régi munkaadójukról." - veti papírra Brückner Gergely az oknyomozás műhelytitkairól szóló cikksorozatában. (IPM Interpress Magazin, 2014. november.) Az itthoni HR-szektor nemigen van felkészülve az ilyen szituációk kezelésére. A legfejlettebb e tekintetben bizonyára az Egyesült Államok. De muszáj is nekik. A magyar és az uniós átlagot tekintve jóval ritkábban fordul elő, hogy egy sértődött kolléga lőfegyvert vesz a kezébe, aztán golyót ereszt a főnökébe, netán - bónusz gyanánt - egykori munkatársait is legyilkolja. Mindennek egyik oka nyilván az eltérő fegyvertartási kultúra. Melynek köszönhetően a tengerentúlon jóval egyszerűbb pisztolyhoz, vadászpuskához jutni. De nemcsak ez az ok.

Hanem az is, miszerint az európai társadalmakat sokkal inkább jellemzi a paternalizmus és kollektivizmus, valamint az annak mellékhatásaként jelentkező tanult tehetetlenség. Ez földrészünk posztkommunista keleti részénél nem vitás, hogy igaz. De a nyugati felét is sokáig uralták atyáskodó királyok, császárok. Aztán brutális diktátorok, végül a gondoskodó jóléti államok. Ezen rezsimek persze nagyon alapvetően különböznek, de valamiben kétségtelenül hasonlítanak. Abban, hogy (keményebb vagy lágyabb, az önkényuralmitól a tömegdemokráciáig kiterjedő spektrumon), az öngondoskodó egyén helyett a tömegekről gondoskodó államot helyezték előtérbe. Az európai társadalmakra inkább jellemző, hogy kollektíven őrülnek meg, s kollektíven is józanodnak ki. Egyedül ritkábban kezdenek lövöldözni. Ha valakit le kell lőni, oldja meg az állam vagy a párt. Amerika viszont sokkal individualistább. Ott nem elég, ha valaki csak úgy, beleszürkülve a tömegbe, átlagos-középszerűen, tessék-lássék dolgozgat. Elvárják, hogy az egyén legyen kezdeményező, proaktív, győzze le az akadályokat, amelyek az útjában állnak. Ne legyen a körülmények áldozata, hanem próbálja meg uralni a helyzetet.

Ne csessz ki a dolgozóval, vagy megbánod!

Az amerikai ember kinyitja a száját, ha kell. „...talán mert zsenge gyermek koruktól fogva ezt látják maguk körül, az amerikaiak meglepően magas hányada kitűnő nyilatkozó. Légyen professzor a Harvardon vagy háztartásbeli az atlantai négergettóban - könnyedén, elfogódottság, lámpaláz nélkül beszél gyűlésen, kamera vagy mikrofon előtt. Ez, a tévé határán túl, valószínűleg annak is köszönhető, hogy az illető alighanem sohasem kényszerült lakatot tenni a szájára.” – ismerte el már a pártállami rádió amerikai tudósítója is. (Kulcsár István: Legország. Idegenforgalmi Propaganda és Kiadó Vállalat, 1986. 85. oldal.) Tehát ott fokozottan elvárják: az egyén valamiben legyen jobb, mint a többi. Az önálló, egyéni cselekvésre való hajlandóság azonban nemcsak helyes tettekben nyilvánulhat meg. Hanem mondjuk abban is, hogy amennyiben valakit sérelem ért, akkor nem vár a közhatalmi igazságtételre, hanem „öngondoskodó” módon, önkezűleg vesz elégtételt, s próbálja maga felé billenteni a sors mérlegének nyelvét. Summázva a lényeget: az USA társadalma még jelenleg is sokkal inkább szabadpiaci gondolkodású. Nem titkolják, hogy vannak társadalmi különbségek, sőt, ezeket bizonyos mértékig legitimnek is tartják.

S ott nemcsak a dolgozónak kell tudatában lennie, hogy egy rossz döntés az állásába, a nyugdíjába, a karrierjébe kerülhet. Bizony a HR-vezető, a topmenedzser, a cégtulajdonos is szó szerint a bőrén érezheti, milyen az, amikor egy sértett munkavállaló bedurvul. Akár az élete is veszélyben foroghat ilyenkor. Nem véletlen, hogy amerikai találmány az outplacement. Vagyis, hogy az elbocsátott alkalmazottól minél fájdalom-mentesebben, kíméletesebben próbálnak megválni, neki valamifajta „utógondozást”, traumakezelő mentorálást biztosítanak. De ugyanilyen okból létezik ama dolog is, amely oly szórakoztató és szemléletes módon került bemutatásra az Egek ura című filmben. Hogy a leépítéseket az elfajuló konfliktustól rettegő cégek kiszervezik. Külső emberrel végeztetve el a piszkos munkát. Aligha véletlen, hogy amerikai filmek obligát jelenete, mikor a dolgozó kartondobozba pakolja el személyes tárgyait, aztán fegyveres biztonságiak kikísérik. Ha pedig az illető kényes, bizalmi státuszban dolgozott, akkor inkább nagy fájdalomdíjat kap, csak hogy ne balhézzon, ne csináljon botrányt.

Cselédbosszú hidegen tálalva

Ám tulajdonképpen az elbocsátott dolgozó azért mégis kisebb (illetve csökkenő) rizikófaktor. Pont azért, mivel kalkulálható. Adottságnak vehetjük, hogy a kirúgásnak senki nem örül. Tehát a cégvezető gondolhatja: egykori munkatársa okozhat még kellemetlenséget. Ezt valamennyire lehet persze minimalizálni, enyhíteni, de teljesen kizárni aligha. Nyilván a közös megegyezéssel, tekintélyes végkielégítés, hallgatási pénz átutalása mellett szélnek eresztett dolgozó jobban meggondolja, kitálaljon-e? Vagyis, ha a felmondás után a dolgozó nem lövi halomra a kollektívát, valamint a médiában sem teregeti ki munkáltatója szennyesét, akkor egy idő után fellélegezhet a góré. Sokkal nagyobb bajt okozhat az a munkavállaló, aki nem hagyja ott a céget, s nyíltan nem is ad hangot sértettségének. A sértődöttségből bűncselekményt elkövető, hamisan vádaskodó egyén valamennyire biztosan semlegesíthető. De mit lehet csinálni egy olyan alkalmazottal, aki látszólag tökéletes harmóniában együttműködik felettesével, de belül fortyog benne a harag, a megbántottság és a csorbult önérzet. Hazánkban - szemben Amerikával - generációk sora tanulta meg befogni a száját. Az emberek nem mernek ellenkezni, szembeszállni, vitába bocsátkozni a csúcsvezetővel, illetve a közvetlen elöljáróval sem. Főként, mivel sok az elrettentő példa.

A cikkíró például előző munkahelyén több ízben próbálta kifogásolni főnökei döntését vagy eljárását. A következmény az lett, hogy a szakmai viszony ellehetetlenült. A vezető nem volt hajlandó érdemben foglalkozni sem a panasszal, így aztán a szerző kénytelen volt távozni. A legtöbben viszont nem szívesen állnak fel önként, vállalván az ezzel járó egzisztenciális bizonytalanságot. Inkább maradnak, de csak személyiségük torzulásának árán képesek fenntartani a látszatot. A cégvilágban az illojalitás, az árulás oka legtöbbször ugyanaz, mint a kémszektorban. Adott egy, hiúságában, becsületében, önérzetében megbántott dolgozó. Aki titkos hatalomra, rejtett „belső karizmára” tesz szert azáltal, hogy kettős életvitelt folytat. Hivatalosan egy szerény, alázatosan behódoló tagja a falkának, aki zokszó nélkül, lehajtott fejjel elfogadja az Alfa-hím parancsait. Ám közben cinikus kárörömtől fűtve elárulja a vezetést, bizalmas adatokat játszva át a konkurenciának. Hatalmasat téved az a fejes, aki úgy véli: büntetlenül meg lehet alázni a dolgozót. Hogy pusztán azért, mert van hatalma, jogköre, tulajdonrésze, igazgatósági tagsága, basáskodhat a neki alárendeltek fölött. Valójában a sértett ember előbb-utóbb bosszút áll. Amennyiben látja, hogy nem érdemes nyíltan szembeszállni, megteszi egyéb – görbe - úton. Miután a nyílt sisakkal vitába szálló lázadókat eltiporják, nem lesz bolond feltépni az ingét, hogy „ide lőjetek!” Színleg behódol, de lopva, alattomban már a revánson töri a fejét.

A visszavágás eszközének kínálati palettája széles. Névtelen feljelentés az adóhatóság, a munkavédelmi felügyelet, hírnévrontó tény szivárogtatása a média vagy bennfentes tipp a konkurens irányába. Még egy viszonylag alacsony rangban lévő beosztott is rengeteg olyan belsőkörös értesüléshez jut, ami nagyon kínossá tud válni, ha illetéktelen fülekbe jut. Jó néhány szerv van, ami szakhatósági, szakigazgatási kontrollopcióval rendelkezik. Kamarák, ahonnan a kizárás automatikusan magával vonja a szakma művelésének felfüggesztését, ergo a cég, vállalkozó ellehetetlenülését. Tanúsítványkiadó, könyvvizsgáló, minősítő intézmények, amelynek pozitív szakvéleményét felülírhatja egy belülről jövő kisúgás. Könnyen lehet odavágni a főnökére nyilvánosan panaszkodóra a jelzős szerkezetet, hogy sértett ember. De nem árt azt a kérdést is feltenni: joggal sértődött meg, vagy jogtalanul? Okkal, vagy ok nélkül? Ahogy van oktalan túlérzékenység, visszafelé alaptalanul köpködő beosztott, úgy létezik jogos sérelem is.

A bosszú etikettje és etikája

Önmagában nem ítélhető el, ha egy sértett dolgozó kipakol. (Csak akkor lehet helyteleníteni az ilyet, amennyiben tényszerű indok nélkül és/vagy védhetetlen módon teszi ezt.) Miért kéne például hallgatnia, amennyiben felettesei semmibe vették, megalázták, jogsértő vagy etikátlan dologra kényszerítették, illetve munkaviszonyát egyoldalúan szüntették meg? Főleg nem lehet elvárni a hallgatást, amikor maga a cég vagy intézmény teszi nyilvánossá alkalmazottja tevékenységét, valamint elbocsátását. Persze negatív jelleggel. Aligha követelhető a beosztottól, hogy ő viszont kussoljon, ne védje meg magát, ne adja elő a saját verzióját, álláspontját. Viszont ténylegesen létező dilemma, hogy mennyire érdemes egy belső vitát az utcára kivinni? Ha valaki ezt megteszi, jelentős rizikót vállal be. Könnyű ugyanis őt megbízhatatlan, illojális valakinek beállítani. Főképp, hogy az átlagos médiafogyasztó aligha ismeri ki magát egy olyan munkahelyi törésvonalban, amelynek egyik oldaláról sem rendelkezik értelmezhető tudással.

Természetesen vannak olyan helyzetek és státuszok, ahol szinte lehetetlen megszólalás nélkül túllendülni a konfliktuson. Egy publikus módon ténykedő újságíró, műsorvezető, sorozatszínész, kampányszóvivő vagy reklámarc váratlan lekerülése a címlapról, képernyőről óhatatlanul feltűnik. Ha nem közös megegyezéssel távozott, akkor mégiscsak kénytelen magyarázattal szolgálni: hogyan és miért romlott meg a viszonya a producerrel, rendezővel vagy főszerkesztővel? Amennyiben pedig valakivel csúnyán kitoltak, egy ponton túl nem várhatnak tőle hűséget. Más a felállás, amikor egy háttérembert, háttérirodai munkatársat bocsátanak el - nem igazán fair döntés kíséretében. Árnyékban lévő személynek mindig veszélyes lehet kilépni a fényre. Ha egyszer megteszi, akkor nemigen lesz visszaút a diszkréció homályába. Különösen, amikor a titoktartási szerződés vagy eskü is megköti a kezét. Persze titoktartás ide vagy oda, ha megtörik a bizalmi viszony, akkor többnyire a lojalitás is elpárolog. A titoktartás megszegése nélkül is komolyan árthat egy sértődött bennfentes. Nem kell ahhoz teljes körű publicitás, valamint nyílt titoksértés. Elég, ha szakmai összejöveteleken látványosan felsóhajt: „ha tudnátok, mik mentek ott, mesélhetnék, de nem tehetem, lakat van a számon!” Ismerjük Ron Werber politikailag is releváns aranyköpését. Nem tett mást, csupán a gyakorlatba helyezte át Kellér Dezsőklasszikus fordulatát. („Ha én egyszer kinyitom a számat!”)

Egyértelmű, hogy minden, írásba foglalt szabály annyit ér, amennyit betartanak és betartatnak belőle. A törvény ereje, a retorzió szigora, a főnök hatalma nem sokat ér a dolgozói normakövetés és lojalitás hiánya vagy megrendülése esetén. Egy munkahelyen természetesen nem uralkodhat olyan demokrácia, ahol szavazással döntenek a munkavállalók. Ám a dolgozó bizalmát, jóindulatát, hűségét nem lehet parancsszóval, fenyegetéssel kizsarolni. A történelem számos példát hozott rá: előbb-utóbb a legelnyomottabb alattvaló is talál rá módot, hogy bosszút álljon az uralkodón. S minél nagyobb a verseny, minél komolyabb odafigyelést, precizitást igényel a munkavégzés, annál kevésbé lehet a hűséget pusztán félelemre alapozni. A hadseregben nincs semmiféle demokrácia. De ugyan mit ér egy olyan katona, aki sértettségében lázadáson, szabotázson vagy dezertáláson töri a fejét? Mire jut egy olyan cég, amelynek vezetője nem a riválist fürkészi, hanem folyton hátrafelé tekintget? Attól rettegve, hogy hátba döfik, elárulják? Parancsolni könnyű. A művészet az: úgy parancsolni, vezetni, irányítani, hogy a beosztott továbbra is embernek (méghozzá fontos, megbecsült embernek) érezhesse magát. Ne pedig egy lelketlen gépezet bármikor eldobható csavarjának. Ez a legjobb kezelési módja a fentírt rizikófaktornak. Ha tudomásul vesszük, a cégvezetés olyan sakkjátszma, ahol a figuráknak önálló akarata, lelke is van. S ha ebbe belegázolunk, a figura másfele lép, mint ahogy szeretnénk. Mi több: belül színt vált és ellenfelünknek kezd dolgozni. A legjobb elhárítás preventív: úgy dolgozunk, hogy a veszély, amit elhárítani kellene, létre se jön, vagy rögtön elhal.
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hogyan lesznek az akadályokból működő megoldások? - Philip Zimbardo interjú

„A jó munkahelyen a munkavállaló személyiségét tisztelik, szükségleteit biztosítják.” Eltérő nézőpontok, inspiráló hősiesség, többek... Teljes cikk

Gyászol a cég - mi a HR szerepe?

A gyászhelyzetekben érvényesül igazán, hogy emberekkel bánni a cégen belül egy külön szakma. A HR-es legfontosabb kérdése, hogy vajon bíznak-e... Teljes cikk

„Az alapítványi és magániskoláknak az oda járó gyerekek szüleinek kell megfelelniük”

Az alapítványi és magániskolákban az iskolahasználók igényei határozzák meg, hogy milyen legyen az oktatás, vagyis az oda járó gyerekek szüleinek... Teljes cikk