Kulcskérdés az idősek foglalkoztatása

Az Európai Unió országainak egyre nagyobb kihívást jelent a társadalom elöregedése. A probléma hatékony kezelése csakis az uniós intézmények, az egyes tagországok és a gazdasági szervezetek együttműködésén alapulva lehetséges, hiszen az inaktív, nyugdíjas társadalmi réteg arányának gyorsuló ütemben való növekedése, ezzel párhuzamosan az aktív és keresőképes lakosság csökkenő aránya a jelenleg fennálló gazdasági szint fenntarthatóságát teszi kérdésessé.

Az EU közös célja és egyben megoldási alternatívája az öregedő populáció okozta nehézségek megoldására az idősebb munkavállalókkal szembeni negatív beidegződés feloldása. Az 1990-es években készültek elsőként tanulmányok arra vonatkozóan, hogy a várható aktív munkaerőhiányt milyen kiválasztási technikák segítségével, tréningekkel, egészségügyi, ergonómiai és nem utolsó sorban munkaidő-átalakításokkal lehetne kiküszöbölni. Szociális és gazdasági szempontból négy területen van kiemelt szerepe az öregedő társadalom kezelésének és a folyamat társadalmi szintű menedzserelésének.

1. Az idősebb munkavállalók motiválása

A nemzetgazdasági és szociális szinten túlmenően az öregedő munkaerő támogatásának és felkarolásának kiemelt szereplője a munkahely. Uniós viszonylatban az 50 év feletti lakosság az aktív munkaállomány 20 százalékát teszi ki, ez az arány az elkövetkezendő években várhatóan tovább fog emelkedni. Ennek ellenére egyes államok a mai napig is arra ösztönzik a dolgozókat, hogy mielőbb menjenek nyugdíjba és hagyják el munkahelyüket. Ez ugyan azokban az uniós országokban, ahol az aktív munkaerő-állomány növekszik - a bevándorló fiatal külföldi munkavállalók miatt -, nem okoz majd nagy gondot, továbbra is változatlan marad az előbb említett tendencia (ilyen nemzetgazdaságnak tekinthető az Egyesült Királyság, Írország, Svájc, Franciaország). Ott azonban, ahol csökken vagy legalábbis nehezen fenntartható az újonnan munkaerőpiacra lépő fiatal munkavállalók állománya - jó példa erre Németország, Ausztria, Magyarország és szomszédai -, nagy kihívásnak bizonyul majd az öregedő lakosság munkaerejének és munkakedvének fenntartása.

2. Küzdelem az idősebb munkavállalókat érő negatív diszkriminációval szemben

Az EU foglalkoztatási direktívái kiemelten foglalkoznak a munkahelyi diszkriminációval, különösen az életkor miatt adódó negatív megkülönböztetés kezelésével. Szociális partnerségre, együttműködésre van szükség a különböző társadalmi csoportok között. Az életkorból adódó ellentéteket, illetve gátakat lebontó és megakadályozó elemeket szervezeti szinten a kiválasztási folyamatba, az előléptetési rendszerbe, valamint a tréningek közé egyaránt be kell építeni.

3. Pozitív hatások az életkor diverzitásából

Annak ellenére, hogy jelenleg nincsenek olyan hivatalos tanulmányok, amelyek a munkahelyi diverzitás és a szervezeti hatékonyság közötti konkrét kapcsolatot bizonyítanánk, a szervezeti sokszínűség a globalizáció által megkövetelt gyors reakcióképességet erősíti. Azáltal, hogy némely szervezetek kimondatlanul is preferálják a fiatalabb munkavállalók felvételét, az idősebb dolgozók szakmai hozzáértésének és élettapasztalatának kizárása miatt megakadályozzák a szervezet teljes potenciáljának maximális kihasználását.

4. A közérdek és az öregedő társadalom menedzserelése

Az öregedő társadalom problémájának kezelése különösen az EU-s tagállamok nyugdíjrendszerének fenntartása miatt vált sürgősen kezelendő területté, és ezzel párhuzamosan lett az aktív munkával eltöltött életidő meghosszabbítása is kiemelten fontos feladat. (OECD, 2006; Reday-Mulvey, 2005). Az Unió kulcsszerepet játszik az öregedő munkavállalóknak kedvező szabályok megalkotásában, és a tagállamok arra érdemes tapasztalatainak terjesztésében. Míg 2000-ben az 55 és 64 év közötti uniós állampolgárok 26 százaléka végzett aktívan munkát, 2010-re ugyanennek a rátának az 50 százalékra való emelését célozta meg az Európai Unió. Másként értelmezve a fenti tervezetet: 2010-re a nyugdíjkorhatár 5 évvel történő emelése lesz az Unió célja. (European Council, 2002)

Az EU az előbb említett korhatáremelésnek az elérésére ösztönzi a régi tagállamokat, az újonnan belépő államokkal egyelőre elfogadtatni próbálja a témával kapcsolatos akcióterveket. A komplex és egymással összhangban álló nemzetgazdasági tervek és szabályok kidolgozása a társadalom elöregedésének kezelésében elengedhetetlen, hasonló jelentőséggel bír az elméletben már megalkotott tervezetek mielőbbi gyakorlatba ültetése is.

Technikák az öregedés szervezeti szintű kezelésére

Milyen a jó menedzsmenttechnika az öregedő társadalom szervezeti szintű kezelésére? Jó recept ugyan nincsen, és nem létezik olyan egyértelmű ajánlás sem, ami minden esetben megoldást adna a problémára nézve, vannak viszont olyan sarokpontok, amelyeket minden egyes szervezet szintjén meg kell vizsgálni, és attól függően kell a konkrét implementációt véghezvinni.

A téma összetettségét mutatja, hogy nem elég a szervezet "share holder"-einek szintjére tekinteni, meg kell nézni azt is, hogy össztársadalmi szinten ki és milyen módon részesül a megvalósításból eredő pozitív és negatív következményekből: ezek a változtatások meddig, illetve milyen formában tarthatók fenn, és milyen egyéb nem várt hatásai vannak a szervezetre, valamint az összgazdaságra nézve. Komplex szemléletmód, társadalmi szolidaritás és felelősségvállalás, azaz érett gazdasági szereplők nélkül a társadalom elöregedésének kezelése megvalósíthatatlan.

Driverek - ösztönzés a munkahelyen

Elsőként azt a munkahelyi hiedelmet érdemes eloszlatni, hogy az idősebb munkavállalók drágábbak és kevésbé produktívabbak fiatal kollégáiknál. A 2006-os OECD riport kiemelte, hogy a munkaerő-felvételi folyamat során az idősebb pályázók elsősorban azért voltak hátrányos helyzetben, mert magasabb bért és addicionális költséget jelentettek volna a cég számára. A negatív megkülönböztetés napjainkban is tapasztalható, annak ellenére, hogy a következő előnyei vannak a munkahelyen lévő életkori diverzitásnak:

az idősebb munkavállalók felvételével plusz tapasztalathoz és készségekhez jutnak a cégek,

hosszú távon költséghatékony az idősebb munkavállalók egészségének megőrzése és képességeinek bővítése,

az idősebb dolgozók megtartásával elkerülhető, hogy a szakmai hozzáértés és speciális tapasztalat eltűnjön a szervezetből.

A szervezetek szakmai hozzáértésének fenntartása a piaci szerepük és részesedésük megtartása, valamint növelése miatt nélkülözhetetlen. Ezt a követelményt az idősebb dolgozók speciális és lemásolhatatlan tapasztalata támogatja, jelentős szerepük van az újonnan felvett, de élettapasztalattal és szakmai-szervezeti háttértudással nem rendelkező fiatalok betanításában és mentorálásában.

A fiatalok az idősebb kollégák támogatása nélkül csak nagy többletköltséget jelentő extra tréningekkel (szakmai -és on the job tréningek, továbbképzések, személyiségfejlesztő tréningek segítségével) érhetnek el hasonló tudásszintet. Ez a megszerzett szakmai tapasztalat azonban közel sem egyenértékű azzal a tudással, amit az évek során az idősebb kollégák szereztek meg. A fiatalabb munkavállalók továbbá kevésbé rendelkeznek olyan tulajdonságokkal, mint a pontosság, a türelem, a megbízhatóság, a lojalitás és az élettapasztalatból adódó kommunikációs képesség.

A szervezeteknek meg kell értetniük, és el kell fogadtatniuk a munkatársakkal, hogy az idősebbekre ugyanolyan nagy szükség van az üzleti siker elérésében, mint a fiatalokra. A munkavállalók ugyan kényszernek érezhetik az együttműködést az idősebbekkel, ezt azonban a szervezet átalakításával, a produktivitás növelésével, átszervezéssel és ezek szabályzatokban való lefektetésével lehet a kezdeti szakaszban kezelni. Másrészről pedig az idősebb kollégákat is fel kell készíteni megváltozott szerepükre, a vállalatnak meg kell bizonyosodnia arról, hogy a korosabb kollégák képesek lesznek a szervezeti változásokban való részvételre.

Mohácsi Györgyi, HR Portal