Megjelent: 2 éve

Maradási interjú: olcsóbb, mint a kiválasztás

Már-már közhelyszámba menő bölcsesség, hogy olcsóbb a meglévő munkatársat megtartani, mint újat találni helyette. A kiválasztás jól lefedett terület, számos technika, tréningek és tanfolyamok sokasága áll rendelkezésre. Ugyanekkor, a sok cégnél a megtartásra, a cégnél maradásra, vagyis inkább marasztalásra sokkal kevesebb figyelmet fordítanak. A Karrier Intézet segítségével rövid gyakorlati útmutatót állítottunk össze a maradási interjú levezetéséhez egy konkrét eset felhasználásával.

images

Mit akarunk elérni?

Mielőtt belevágnánk maradási interjúk (stay interview) szervezésébe lényeges tisztázni, miért is csináljuk: a mi megbízónknál az elsődleges cél a munkatársak lojalitásának növelése volt, és csak másodlagos célként szerepelt, hogy információt gyűjtsünk. Mint minden eszköz és technika használatánál fontos, hogy ezek nem működnek vákuumban, azaz a vállalat stratégiájába és kultúrájába kell, hogy illeszkedjenek.

A szakirodalom szerint az egyik leggyakoribb kilépési ok az elismerés hiánya, ami relatíve olcsón, kis odafigyeléssel kezelhető. Erre kiválóan alkalmas a maradási interjú. Ha jól van megtervezve és kommunikálva, olyan megerősítést, akár nyilvános elismerést adhat a munkatársnak, ami jól megtérülő befektetés mind a megnövekedett motivációban, mind a megerősített lojalitásban.

Az alábbi folyamatot egy ügyfelünknél vittük végig, ahol a fluktuáció az elmúlt években jelentősen emelkedett.

Első lépésként találjuk meg a legrégebbi munkatársakat. Kik azok, akik a leghosszabb ideje nálunk dolgoznak? A vállalat méretétől függően válasszunk 2-5 dolgozót, aki már régóta dolgozik nálunk és megfelelő teljesítményt nyújt. Ők lesznek az első interjúalanyaink. Optimális esetben idővel mindenkire sor kerül.

Második lépés, hogy gyűjtsünk háttér-információt róluk: beszéljünk a közvetlen vezetőjükkel esetleg beosztottaikkal vagy munkatársaikkal. Folyamatosan tartsuk szem előtt az elsődleges célt: a megtartást. Tehát pozitív kérdéseket tegyünk fel a leendő interjúalanyaink környezetének. Például: Miért jó vele dolgozni? Mik a legjobb élményeik vele kapcsolatban? Miért fontos a cég számára? Az így megszerzett információkat, történeteket beépítjük a későbbi interjúba.

Harmadik lépés: az maradási interjú előkészítése. A tapasztalataink szerint legjobb, ha a közvetlen vezető és esetleg az ő vezetője van jelen a maradási interjún. Ez azt jelenti, hogy az interjúztatókat fel kell készíteni az interjú célirányos és professzionális levezetésére. Egy félnapos felkészítés, ahol tudatosítjuk a vezetőkben a megtartási interjú célját, megtanítjuk a folyamatát és eszközöket adunk a levezetéséhez jó befektetés, mert az itt megismert eszközöket a mindennapi munkájukban is fel tudják használni. Ha ezt szervezeti szinten sikerül elindítani, akkor az akár a vállalati kultúrát is pozitívabb irányba tolhatja.

A felkészítésen a vezetők gyakorolják a légkörteremtést, az alapvető megtartási interjú kérdések megfelelő feltevését és a személyre szabott kérdések készítését. A szokásos kérdések, nem feltétlenül ebben a sorrendben::

  • Mi az a három dolog, amit a legjobban szeret/legtöbbre értékel itt?
  • Ha bármit megváltoztathatna, mi lenne az?
  • Gondoljon vissza egy napjára, amikor valóban jól érezte magát/elégedett volt. Mi történt aznap? Miben volt ez más/jobb mint általában?
  • Ha 10-es skálán értékelnie kellene az elégedettségét a jelenlegi munkájával, hányast adna? Mitől X? Mi kellene a 10-hez?
  • Mit gondol, mennyire van elismerve a munkája? Mi kellene ahhoz, hogy elismertebbnek érezze magát?
  • Bizonyára felmerült, hogy elmenjen máshova… Mi tartotta vissza?
  • Mit tanácsolna újonnan belépő kollégának?
  • Ha hirdetést kellene írnia a munkahelyének, mit tenne bele? (miért jöjjenek ide)


Természetesen az előzetes információgyűjtésből származó sikertörténetekre is érdemes kérdéseket előkészíteni. 20 percnél többet nem praktikus az interjúra szánnunk, ezért fontos, hogy a kérdések priorizálva legyenek, mert lehet, hogy nem jut mindenre idő.

Az interjú helyszínét gondosan válasszuk meg: ne legyen túlságosan formális, de azért ez nem egy „beszéljünk már két szót itt a kávéautomata mellett” típusú beszélgetés. Egy kis bekészítés, üdítő, kávé vagy csokoládé segíthet fontossá tenni ezt az alkalmat. A mi esetünkben egy doboz drága csokoládé volt az asztalon, és érdekes módon ez volt az egyik dolog, amit az interjúalanyok kiemeltek, amikor az interjúra visszaemlékeztek a későbbiekben.

Negyedik lépés: Fontos, hogy a vezető az interjú alatt láthatóan jegyzeteljen; egyrészt mert ez jelzi, hogy fontos amit az alany mond, másrészt ezek használható információk lehetnek a későbbi employer branding erőfeszítésekben, végül, a legfontosabb: amennyiben olyan dolog kerül elő, amivel valamit kell vagy lehet csinálni, az ne sikkadjon el. A felkészítés során a vezetők megtanulták, hogy az interjút úgy vezessék le, hogy inkább beszélgetésnek tűnjön, mint egy kérdéssornak, vagy vallatásnak. Az maradási interjú fontos, szintén begyakorolt része a pozitív megerősítések adása. Ezek mindig személyre szabottak, ilyenkor használjuk fel a háttér-információkat. Például, az egyikvezető felolvasott néhány mondatot a egy kolléga (név nélküli) értékeléséből. A hatás leírhatatlan volt.

Bár utolsó lépés, de nagyon lényeges, hogy az interjún elhangzott javaslatokat utánkövessük. Azaz, ha van valami, amit meg lehet/tudunk változtatni akkor, azt tegyük meg, és jelezzünk vissza a résztvevőknek erről. Például az egyik interjú alany mintegy mellesleg említette, hogy hidegebb időben húz az ablak, ami mellet ül. Másnap egy műszakos munkatárs felmérte, és két hét múlva kicserélték a gumitömítéseket. Azt is érdemes kommunikálni, ha valamiért nem tudjuk a felvetett problémát megoldani: osszuk meg a magyarázatot.

Eredmények

A konkrét eset még túl friss ahhoz, hogy a maradási interjú folyamat fluktuációra gyakorolt hatásáról megbízhatóan beszélhessünk. Úgy tűnik, az elmúlt időszakban a növekvő elvándorlás megállt. Ami biztos, hogy a vállalat szubjektíven érzékelhető hangulata javult, néhány konkrét változtatást már végrehajtottak.

Új név, régi koncepció

A „maradási interjú” lehet, hogy a következő divatos kifejezés lesz arra, amit régóta tudunk: megtartani a munkatársakat mindig olcsóbb, mint újakat keresni. Ha odafigyelünk a kollégáinkra, ha elismerjük és értékeljük a munkájukat, ha nem csak meghallgatjuk őket, de aktívan teszünk is azért, hogy valóban fontosnak, megbecsültnek érezhessék magukat akkor mindegy, hogy hogy hívjuk azt, amit csinálunk: lehet akár „maradási interjú” is a neve.

Gerlei Béla MBA MSc.
A nyelvhasználat és viselkedés szakértője
Igazgató
Karrier Intézet


  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
  • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hatalmas kihívás az agilis átalakulás, de működik

Az agilis átállás hatalmas kihívást jelentett, de az eredmények már kézzelfoghatóak, sőt a COVID helyzetre adott gyors választ is nagyban segítette... Teljes cikk

Május a vállalati Sokszínűség Hónapja

Egyedülálló szülők, nők, romák, kisgyermekesek, ötven felettiek, megváltozott munkaképességűek - mindenkinek kihívást jelentett az elmúlt év. ... Teljes cikk