Mérgező munkahely! A veszélyes légkör 4 félreértelmezhetetlen jele

Egy másik tanulmány úgy becsüli, hogy a mérgező munkahelyek az Egyesült Államoknak évente legalább 23,8 milliárd dollárjába kerülnek az egészségügyi ellátási költségek, a munkaerő-kiesés és egyéb más következmények miatt. Kutatások alapján az Inc szakemberei összeállítottak négy olyan klasszikus példát, amelyek felelőssé tehetőek a romboló munkahelyi légkör kialakulásáért és fennmaradásáért

Pletyka

A munkahelyi pletykálkodás nagyon gyakori jelenség, ahogy az is, hogy mi magunk is könnyen belevonódhatunk akár áldozati, akár elkövetői oldalról. A könyörtelen, rosszindulatú pletyka romboló hatással van mind a szóbeszéd áldozatára, mind a cégre. Íme néhány példa arra, milyen ára van a pletykálkodásnak:

• elvesztegetett idő, hanyatló teljesítmény
• megosztottság a munkavállalók között
• csökkenő morál és bizalom
• szorongás, az alkalmazottak nem tudják, mi igaz és mi nem
• a legjobban teljesítő, lojális munkavállalók távozása, miután a pletyka lerombolja a cégkultúrát.

Ilyen esetben tehát akkor járunk el a legjobban, ha óvakodunk a csoportokba verődött elégedetlenkedő munkavállalóktól. Könnyűszerrel kiszúrhatjuk őket, hiszen egy-egy meeting után csapatokba rendeződnek, és számos információt szivárogtatnak ki másoknak. Sosem fogják elismerni, de szeretik a hatalom érzetét, amit mások kibeszéléséből nyernek.

Megfélemlítés (bullying)

A munkahelyi szekálás, megfélemlítés is igazán sokba kerül a vállalkozások számára. Baird Brightman PHD doktor, viselkedéstudományi szakértő és író szerint az agresszivitás - mind verbális, mind fizikális értelemben - aláássa a biztonságot és megköveteli az emberektől, hogy az erőforrásaikat a produktív munkából olyan védekező műveletekbe irányítsák át, mint a „küzdj vagy menekülj” válasz.

Babs Ryan amerikai szerző azt állítja, hogy az elkövetők csupán 1%-át bocsájtják el a cégtől, és a célpont általában sajnos az áldozat lesz. Így az egyetlen választásunk csak az lehet az író szerint, ha magunk hagyjuk ott a céget amilyen gyorsan csak lehetséges - különösen akkor, ha a cég támogatja az ismétlődő szekálást, és már számos áldozatot a felmondásra kényszerített.

Mikromenedzsment

Ray Williams vezető coach könyvében (A vihar szeme: Hogyan alakítják át a kaotikus munkahelyet a tudatos vezetők) azt írja, hogy a munkahelyek mérgező légköre általában a diszfunkcionális vezetőknek köszönhető. Egyfelől azért, mert a menedzsment kizárólag arra koncentrál, mit csinálnak a dolgozók rosszul, és ritkán ad pozitív visszajelzést arról, mi a helyes. Másfelől pedig az alkalmazottak és részlegek úgy vannak kialakítva, hogy egymással versenyezzenek, ezt a csatát pedig azok a teljesítménymutatók is támogatják, melyek a hangsúlyt az egyénre és nem a csapat teljesítményére teszik. Mindennek pedig az a következménye, hogy az embereket tárgyaknak vagy kiadásoknak tekintik ahelyett, hogy befektetésként néznének rájuk, és szinte semmit nem számít az elégedettségük vagy a jólétük. Emiatt magas szintű stresszt tapasztalnak meg, amitől aztán kiéghetnek, és teljesen ki is eshetnek a munkából.

Nárcizmus

A narcisztikus személyiségzavar olyan mentális rendellenesség, amely során az emberek túl nagy fontosságot tulajdonítanak önmaguknak, és rendkívül nagy szükségük van a csodálatra. Azok, akik narcisztikus személyiségzavarban szenvednek, azt hiszik, hogy feljebbvalók a többieknél, és kevés figyelmet fordítanak más emberek érzéseinek.

Egy patológiásan narcisztikus munkatárs esetleg káros lehet a karrierünket illetően, véli Preston Ni, a Hogyan kezeljük a narcisztikus embereket c. könyv szerzője. Egyik cikkében a narcisztikus munkatárs 10 klasszikus jellemzőjét írja le, ezek többek között:

• Imádják megszakítani a társalgást, uralni a meetingeket, prezentációkat, konferenciabeszélgetéseket, e-mailezéseket.
• Állandóan a reflektorfényben sütkéreznek, azt akarják, hogy mások felnézzenek rájuk.
• Szeretik bomlasztani a csapatot, és másokat elnyomni. Szeretik magukat hatalmasnak és befolyásosnak feltüntetni.
• Nem érdekeltek mások ügyeiben, túlhangsúlyozzák magukat, és akadályozzák a pozitív és rugalmas munkakultúra kialakítását.

Sajnos az is gyakori jellemzőjük, hogy míg másokat vesztesnek állítanak be, addig ők a győztes szerepében tetszelegnek. Ennek érdekében lekicsinylik a munkánkat, vagy nevetségessé tesznek minket a meetingeken. Ha pedig valamire szükségük van tőlünk, fenyegetővé is válhatnak, elbizonytalaníthatnak minket, megkérdőjelezhetik értékünket a saját főnökünk előtt.

Bár számos stratégia létezhet ezeknek a helyzeteknek a kezelésére, a legfontosabb mégis az, hogy megértsük a játszmákat és a játékosokat, hiszen csak így tudunk megfelelő támadási és védekezési stratégiát kialakítani velük szemben. Csak akkor van esélyünk, ha megértjük a játszma rendszerét és dinamikáját, bizonyítékokat keresünk a megfélemlítésre, és szövetségeseket állítunk magunk mellé.

Az Inc cikke nyomán

Bánosi Eszter
HVG Kiadó Zrt.