Miért nem beszélünk róla? A klimax néma terhe a női vezetőknél

A Mallory Decker és Alicia A. Grandey által végzett kutatás, amelyet többek között a Harvard Business Review is közölt, egyértelművé tette, hogy a menopauza nem csupán biológiai folyamat, hanem vezetői működést befolyásoló tényező is, amely hat a teljesítményre, a döntéshozatalra, a kommunikációra és a szervezeti jelenlétre.

A klimax tünetei, mint a hőhullámok, az alvászavarok, az ingerlékenység vagy a koncentráció ingadozása olyan élettani jelenségek, amelyek átmenetileg megváltoztatják a test működésének ritmusát. A kutatás egyik legerősebb következtetése szerint nem önmagában a tünet jelent csak kihívást a női vezetők számára, hanem az a társadalmi és szervezeti elvárás, amely szerint ezt a változást illik elrejteni, mintha nem lenne természetes része az életnek.

A tünet nem csak magánügy, ha vezető vagy

A vezetői pozíció nagyfokú láthatóságot jelent, és éppen ezért a nők sokszor kétszeres teher alatt próbálnak helytállni. Egyrészt ott van a testük változó működése, másrészt a munkahelyi elvárás, hogy mindez ne látszódjon, mert a vezetőnek minden helyzetben stabilnak és kontrolláltnak kell tűnnie. A titkolózás azonban tovább növeli a stresszt, a fokozódó stressz pedig erősíti a tüneteket, így egy olyan spirál alakul ki, amely hosszú távon rontja a közérzetet és a teljesítményt is.

A munkahelyi kultúra eldönti, hogy a női vezető megerősödik vagy visszavonul

A kutatás szerint támogatás hiányában a nők gyakran olyan működési mintázatokba kényszerülnek, amelyek a visszavonulás irányába tolják őket.

Ha nincs támogatás, akkor a női vezető:
- kevesebb szerepet vállal
- kerüli a nyilvános helyzeteket
- elhalasztja az előléptetési lehetőségeket
- fokozatosan eltávolodik a csapatától

Ha van támogatás, akkor a nő:
- megtartja a pozícióját
- bátrabban delegál
- őszintébben kommunikál
- stabilabban vezeti a csapatát.

Nők kétszeres nyomás alatt: a teljesítménykényszer és a hallgatás ára

A vezetői pozíciókban dolgozó nők sokszor túlkompenzálnak, mert attól tartanak, hogy a tünetek miatt gyengébbnek tűnnek. Még többet vállalnak, még több terhet cipelnek, miközben belül egyre nagyobb nyomás alatt próbálnak megfelelni. A kutatás szerint a működés akkor válik stabilabbá, ha a nők nem a tünetek elnyomására törekednek, hanem a napi ritmusuk tudatos átszervezésére.

Ehhez olyan eszközök segítik őket, mint a reggeli prioritások sorba rendezése, egy előre átgondolt delegálási rend, rövidebb, fókuszált munkablokkok kialakítása, mikroszünetek beépítése a napba, valamint az, hogy előre megfogalmazzák azokat a kommunikációs mondatokat, amelyekkel nehéz helyzetekben is meg tudják tartani a stabilitást. Az orvosi háttér rendezése (támogatás kérése) szintén fontos eleme a működés stabilizálásának.

Emlékszem a saját klimaxomra, nekem is kialakult, hogy mit mondok, ha nyilvános beszéd alkalmával kapott el a hőhullám, égett a fejem, gyöngyözött az arcom, és akár hirtelen beállt az agyi blokk is. Legtöbbször azt mondtam: Ez most pont az a helyzet, amiről beszélek, remekül demonstrálom, mit jelent egy klimaxos hőhullám, szóval most megtörölközöm, aztán folytatom. Ha nem előadást tartottam, akkor pedig csak jeleztem, hogy szükségem van 2-3 perc szünetre, hogy rendbe hozzam magam. Mindig volt nálam nedves törlőkendő, kis kéztörlő és legyező is. A tünetekért soha nem kértem elnézést, nem követtem el semmit, nem hibáztam, nem okoztam kárt és hátrányt senkinek. A türelmet és kooperációt viszont mindig megköszöntem.

A munkahely felelőssége 

A menopauza éppúgy része a dolgozói életciklusnak, mint bármely más fizikai vagy pszichés változás, tekintsünk rá természetes folyamatként. A szervezet működése akkor lesz igazán egészséges és hosszú távon fenntartható, ha ezt elfogadja, sőt beépíti a vezetőfejlesztési stratégiába.

A tapasztalatok szerint ott működik jól a szervezeti együttműködés, ahol:
- lehet a klimaxról beszélni, de a kommunikáció nem kötelező nyomásként nehezedik a megélőkre
- a vezetők megértik a menopauza élettani hátterét
- a meetingstruktúra rugalmasabbá válik
- a munkavégzés természetes része a rövid regenerációs lehetőség
- létezik helyettesítési és delegálási rendszer
- a szervezet értékként kezeli a tapasztalt női vezetőket

Magyarországi tapasztalatok  

A saját munkánk során nagyjából ezt látjuk mi is, amikor cégekkel dolgozunk és vezetőket, valamint munkatársakat edukálunk a klimax és az életközepi kihívások témájában. 

A vezetői edukáció hatása gyakorlatilag azonnal érzékelhető. Csökken a feszültség, tisztul a kommunikáció, gördülékenyebbé válik a csapatműködés, a nők pedig újra bátrabban vállalnak szerepet. Meghatóan gyakran hangzik el az a mondat, hogy végre nem érzik úgy, mintha valamilyen hibájukat kellene eltitkolniuk, és már kevésbé félnek attól, hogy egy természetes élettani folyamat miatt megkérdőjelezik a kompetenciájukat.

A szervezetek oldaláról azt látjuk, hogy ahol a téma a megfelelő módon megjelenik, ott erősödik a klimaxos nők megtartása, csökken a belső konfliktus, javul a teljesítmény és stabilabb lesz a vezetői utánpótlás. A nők nem visszavonulnak, hanem előrelépnek, és újra láthatóvá válnak a szervezetben.

A valódi kérdés szervezeti szinten tehát nem az, hogy a nő mit kezd a klimaxszal, hanem az, hogy a szervezet mit kezd azzal a vezetővel, aki éppen ebben az életszakaszban van. A kutatás eredményei és a saját tapasztalataink is azt mutatják, hogyha a klimaxos nő támogatást kap, megerősödik, ha viszont magára hagyják, visszavonulhat még a vezetői pozícióból is, és ezt egyetlen felelősen cselekvő szervezet sem engedheti meg magának.

Koch Mária
employer branding tanácsadó
menopauza kutató, klimaxcoach
helloklimax® program alapító