Megjelent: 7 éve

Miért felel a munkavállaló?

A Munka törvénykönyve alapján az okozott kárt a munkavállaló teljes összegben köteles megtéríteni, ha azt szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal okozta. Szándékosságról akkor beszélhetünk, ha a kár bekövetkezését a munkavállaló egyértelműen kívánta, vagy abba belenyugodott (pl. szándékosan nem húzta meg a csavart, hogy a gép tönkremenjen). Súlyos gondatlanságról pedig akkor, ha tisztában volt ugyan cselekménye lehetséges következményeivel, azonban bízott azok elmaradásában (pl. tudta, hogy ha nem húzza meg a csavart, akkor lehet, hogy tönkremegy a gép, de „jó lesz ez így is” alapon lazán hagyta azt). Az ilyen módon keletkezett kárt a munkavállalónak összeghatárra tekintet nélkül meg kell térítenie.

(Nem súlyos) gondatlanságról akkor beszélünk, amikor a kár bekövetkezését a munkavállaló nem kívánta. (Egyszerűen csak elfelejtette meghúzni a csavart). Ilyen esetben a munkavállaló négy havi bérével felel hibájáért.

A bekövetkezett kár megítélésénél azonban komolyabb körültekintésre is szükség lehet. Gondatlanul kárt okozni –akár súlyos akár „rendes” gondatlanságról beszélünk- csak valami ellenében lehet: ez a „valami” pedig szakmai szabályok, technológiai utasítások lehetnek. Károkozásnál tehát –amennyiben az nem szándékos- meg kell vizsgálni, hogy a munkavállaló kellően felkészült volt-e a feladat végrehajtására. Egy megfelelő oktatásban nem részesített, felkészületlen munkavállaló ugyanis híján van azoknak a képességeknek, amelyek szükségesek ahhoz, hogy jól, tehát károkozás nélkül végezze a munkáját, az ilyen eset tehát felveti a munkaadó felelősségét is: miért olyan munkavállalóra bízta a különösen kényes precíziós lézerhegesztést, aki addig csak fémhulladékok darabolására használta a hegesztőpisztolyt?

A kérdés tehát felveti a munkaadó felelősségét is: megtett-e mindent annak érdekében, hogy a kár ne következzék be, eleget tett-e kármegelőzési illetve kárenyhítési kötelezettségének?

A munkaadó megszegi kármegelőzési kötelezettségét például akkor is, ha egy üzletben nem szerel fel lopásvédelmi eszközöket: ilyen esetben a munkavállalókon nem követelheti a lopásokból eredő kárt, hiszen a munkavállaló kártérítési felelőssége nem jelentheti azt, hogy a munkaadó minden felelősséget a munkavállalóra hárít.

Hasonló a helyzet a munkaadó kárenyhítési kötelezettségével. A járművezetés veszélyes üzem, ami nagy vonalakban azt jelenti, hogy minden, a járművel okozott kár a járművezető munkavállaló súlyos gondatlanságára vezethető vissza. Súlyos esetben egy gépkocsiban okozott kár akár a tízmilliós nagyságrendet is elérheti, tehát elvileg a gépkocsivezetőnek e kárt teljes összegben meg kellene térítenie. Ez nyilvánvalóan nem áll arányban a munkavállaló teherviselő képességével, illetve a gondatlanság súlyával. Ilyen helyzetekben a bírói gyakorlat alapján a munkaadót kárenyhítési kötelezettség terheli, ami azt jelenti, hogy köteles a járműre biztosítást kötni. A munkavállalót károkozás esetén csak a biztosítás önrésze terheli. Ilyen módon mind a munkaadó, mind pedig a munkavállaló által vállalt kockázat teherviselő képességükkel arányos.

A munkavállaló kártérítési felelősségével kapcsolatos gyakori félreértés forrása a leltárfelelősség. A munkavállaló leltárfelelősségét csak bizonyos komoly keretek között lehet megállapítani, melynek több feltétele is van.

Ilyenek a
• munkavállalóval kötött –csoportos- leltárfelelősségi megállapodás
• megfelelő vagyonvédelmi intézkedésekkel a leltári készlet elzárhatósága, az illetéktelen hozzáférés megakadályozása

Érdekes helyzetet teremt ebből a szempontból a nyitott eladóterű üzletek kérdése, ahol a nagyközönség az árukészlet között mozog. Mivel ezen a helyen a leltári felelősség legelemibb szabályai sem valósulnak meg, ezért az itt dolgozókkal szemben a leltári felelősség szabályai –legalábbis a kihelyezett készlet vonatkozásában- nem alkalmazhatóak.

A leltári felelősséghez hasonló helyzet a megőrzési felelősség, melynek feltétele, hogy a megőrzésre átadott eszközt a munkavállaló „kizárólagosan őrizetében tartsa vagy használja”. Megőrzési felelősség tehát nem terheli a munkavállalót, ha az általa használt laptopot a nap végén az íróasztalán kell hagynia, és annak reggelre lába kél, ugyanis az „őrizetben tartás” feltétele nem valósul meg. A megőrzési felelősség másik fontos feltétele, hogy a munkavállaló az adott eszközt mennyiségben és minőségben vegye át, ugyanis csak abban az esetben tehető felelőssé az eszközben keletkezett állapotromlásért, ha bizonyítható, hogy az eszköz állapota az átvételhez viszonyítva romlott.

Különleges eset a pénzkezelők felelőssége, ők ugyanis összeghatárra tekintet nélkül felelnek a pénztárban bekövetkezett hiányokért. Azonban ebben az esetben is biztosítani kell, hogy az adott munkavállalón kívül senki ne férhessen hozzá a pénzhez, tehát nem megfelelő gyakorlat például az, hogy egy üzletben több pénztáros használja ugyan azt a pénzfiókot. Ilyen esetben ugyanis nem állapítható meg, hogy a kárt ki okozta, munkavállalót pedig csak olyan kárért terhelhet felelősség, melyet ő maga okozott. (Ettől eltérőek a csoportos leltárfelelősségi megállapodás különös szabályai.)
Ha kár keletkezett, akkor az sem mindegy, hogyan érvényesítjük a munkavállalón.

A kárt akkor lehet a munkavállalóval megtéríttetni, ha
• bizonyítjuk, hogy a kárt valamilyen szándékos, súlyosan gondatlan vagy gondatlan magatartás okozta,
• bizonyítjuk, hogy ezt a magatartást az adott munkavállaló tanúsította
• pontosan meghatározzuk a kár összegét.

Ez utóbbi kérdésnél a hangsúly a „pontosan” szón van, tehát nem elegendő, hogy „körülbelül”, „nagyjából” mennyi volt a kár: a kár összegét a számviteli és egyéb nyilvántartásokból egyértelműen kell meghatározni.
A kár összegét nem lehet „csak úgy” levonni a munkavállaló munkabéréből. A fő szabály az, hogy a minimálbér háromszorosát meg nem haladó kárt a munkaadó közvetlenül, fizetési felszólítás útján érvényesítheti a munkavállalóval szemben. E fölött azonban kötelező a bírósági út igénybevétele.

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
euCSOPORT

  • 2021.10.28Távmunka, home-office - eltérő jogi álláspontok - eltérő munkajogi gyakorlatok. Hol hibázhatunk? Rizikók és irányok. Dr. Fodor T. Gábor elismert munkajogász, munkajogi előadó hazai és nemzetközi szinten munkajogi tárgyú cikkek szerzője. Előadásában a Covid19 járványhelyzet kapcsán felmerülő kérdések, tapasztalatok, munkajogi gyakorlatok kerülnek előtérbe, ide értve a home office és távmunka sajátosságait, különbségeit, de szóba kerülnek a veszélyhelyzetet követő időszak várható munkajogi aspektusai is. Részletek Jegyek
  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
  • 2021.11.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Munka- és pihenőidő párhuzamos munkaviszonyokban

A munkaügyi gyakorlatban arra a kérdésre, hogy tiltott-e párhuzamosan több munkaviszony létesítése azonos munkavállaló által, hamar... Teljes cikk

Home office-ban nincs túlóra? Munkaidő otthon - a munkajogász szemével

Munkajogászként a legkülönbözőbb jelzéseket kapom annak tekintetében, hogy az otthon munkát végzők többet vagy kevesebbet dolgoznak-e, mint az... Teljes cikk

Még mindig sok cég hasal el a NAV-vizsgálatokon fekete foglalkoztatás miatt

Egyre kevesebb a szabálytalanság a Balatonnál, két évvel ezelőtt még minden negyedik, az idén már csak minden hatodik balatoni vállalkozásnál... Teljes cikk