Miért fukarkodnak a munkáltatók az állásinterjún adott visszajelzésekkel?

Allison Hunter fotós 2023 augusztusában állásinterjúra jelentkezett, a munkaköri feladat egy történelmi archívum gyűjteményeinek fotózása lett volna. A beszélgetés végén visszajelzést kért a felvételi bizottságtól, megkérdezte, hogyan áll a szénája a többi jelentkezőhöz képest? Ez a merész húzás azonban nem talált kedvező fogadtatásra. "A megszégyenítés kicsit túlzó kifejezés, de mondjuk úgy, hogy megdorgáltak a kérdésfeltevés miatt" - mondja Hunter, aki New Yorkban él. "Ezt nem mondhatjuk el" - emlékszik vissza a felvételiztetők reakciójára és rögtön megbánta, hogy feltette a kérdést, mert úgy gondolja, ez is közrejátszhatott abban, hogy nem kapta meg az állást. Soha nem tudta meg, pontosan miért, de úgy sejti, hogy a visszajelzés utáni érdeklődés rontott a helyzetén.

Hunter már korábban is tett fel hasonló kérdéseket. Szerinte általánosan elmondható, hogy az interjúztatókat meglepi ezzel, és ha adnak is valami visszajelzést, az általában ködös és konkrétumoktól mentes. "Ez frusztráló, mert amikor az ember megpróbál állást szerezni, minden információ a segítségére lehet.”

Ne szólj szám...

Az idő és a kapacitás hiánya lehet az egyik oka a visszajelzések hiányának, legalábbis a jelentkezés első fázisában - mondja James Hudson, a vállalati toborzás 20 éves veteránja, aki többek között a Nike, a Levi Strauss és a Forever 21 vállalatoknál dolgozott. Gyakran egyszerűen annyi az állásjelölt, hogy a toborzó nem tud mindenkinek visszajelzést adni.

A Society for Human Resources Management (SHRM) becslése szerint iparágtól és cégmérettől függetlenül egy toborzó átlagosan 10-20 álláshirdetést kezel egyszerre. Az sem ritka azonban, hogy a LinkedInen keresztül - amely nyilvánosan nyomon követi a platformon keresztül jelentkezők számát - 500 vagy annál is több jelentkezés érkezik a vállalati álláshirdetésekre.

Az első szakaszban gyakoriak az automatikus elutasító e-mailek, "ami jogos" - mondja Hudson. "A jelentkezések túlnyomó többsége - körülbelül 75 százaléka - nem megfelelő képzettségű emberektől származik".  Majd ahogy a jelentkezők köre szűkül, és a toborzók egyre kevesebb jelentkezőt kezelnek - Hudson szerint nagyjából négy-hat jelentkező kap lehetőséget interjúra -, az interjúztatók sok esetben a vállalati megkötések miatt nem adhatnak visszajelzést.

Talán a legjelentősebb oka ennek a jogi kockázatoktól való félelem. Az Egyesült Államokban és az Egyesült Királyságban például illegális olyan jellemzők alapján dönteni a felvételről, elbocsátásról és előléptetésről, mint a faji hovatartozás, a nem, a szexuális irányultság vagy a fogyatékosság. Sok munkáltató nem akar olyasmit mondani, ami diszkriminációnak minősülhet.

Jeff Hirsch, az Észak-Karolinai Egyetem jogi karának munkaügyi és foglalkoztatási jogi professzora szerint az Egyesült Államokban köztudottan nehéz helyzetbe kerül az, aki a munkaerő-felvétel visszautasításával kapcsolatos jogi vitákba keveredik. "Ha a visszajelzés bármilyen utalást tartalmaz a döntés jogellenes okára - például diszkriminációra -, akkor az a munkáltató felelősségre vonható, és erre visszajelzés nélkül szinte biztosan nem kerülne sor" - mondja.

Bármi, ami úgy tűnik, hogy egy védett tulajdonsággal kapcsolatos sztereotípiát tükröz, veszélybe sodorhatja a vállalatot - mondja Llezlie Green, a Georgetown Law jogászprofesszora és a Polgári Igazságügyi Klinika igazgatója. "Tegyük fel, hogy egy ázsiai nő állásinterjúra jelentkezik, és a visszajelzés, amit kap, az, hogy úgy gondolják, nem lenne elég agilis az adott munkakörben." Még ha a megjegyzés szándékának semmi köze sincs a jelölt faji hovatartozásához vagy neméhez, akkor is értelmezhető kétesnek.

Általában a jogász vagy a vezetés az, aki megtiltja a visszajelzést, nem pedig maguk az interjúztatók vagy a toborzási vezetők. A felvételi folyamat későbbi szakaszaiban "a toborzó azért nem ad visszajelzést, mert nem szabad, nem azért, mert nem akar" - mondja Hudson.

Ki ad visszajelzést - és mennyit?

A visszajelzés nem mindenhol tiltott terület. A HubSpot marketingtechnológiai vállalat attól teszi függővé, hogy milyen típusú legyen a visszajelzés, hogy a jelölt milyen messzire jutott a felvételi folyamatban. Egy előválogató után például a visszajelzés vonatkozhat egy hiányzó képesítésre. A későbbi szakaszokban pedig magával az interjú tartalmával is kapcsolatos lehet.

Elképzelhető például egy ilyen visszajelzés: "úgy tűnik, nagyon jó a hozzáállása ahhoz, hogyan befolyásolja az érdekelt feleket és hogyan épít kapcsolatokat, de a projekttervek strukturálásában hiányoltuk a minden részletre kiterjedő figyelmet" - mondja Becky McCullough, aki a HubSpot vállalat toborzását és tehetségfejlesztését vezeti.

A jogi felelősségre vonás lehetőségével kapcsolatban a vállalat közleményében azt válaszolta, hogy "a HubSpotnál az átláthatóság és az empátia két alapvető értékünk, és ez magában foglalja azt is, hogy hogyan bánunk a jelöltjeinkkel. Tisztában vagyunk a helyi munkaügyi törvények betartásának fontosságával, és szilárdan hiszünk abban is, hogy visszajelzést adni, amikor csak lehet, helyes dolog.”

Mivel azonban ez a megközelítés meglehetősen bonyolult, a visszajelzést kereső jelöltek talán nagyobb szerencsével járnak, ha egy harmadik félhez, azaz egy toborzó céghez fordulnak.

"A harmadik fél toborzónak érdekében áll, hogy a jelölt minél inkább megfeleljen" - mondja Jeffrey Spector, a Karat elnöke és társalapítója. A Karat egy olyan cég, amely a munkáltatók megbízásából interjúkat folytat szoftvermérnökökkel. "Egy ügynökségnél pénz áll a házhoz, ha a pályázó sikeresen elhelyezkedik, így nekik is érdekükben áll, hogy minden információ rendelkezésre álljon a sikerhez.

Brad Davist, az Ohio állambeli Cincinnattiban élő 37 éves ügyfélkapcsolati szakembert novemberben elbocsátották. Korábbi munkatapasztalataiból adódóan tudatosodott benne, hogy a jelöltek frusztráltak lesznek  a visszajelzések hiánya miatt, úgyhogy munka nélkül maradván úgy döntött, ingyenes próbainterjúkat kínál az ügyfélkapcsolati területen állást kereső embereknek.

Davis mindössze négy hét alatt mintegy 70 próbainterjút tartott és az ötlet bevált. A LinkedInen azóta is minden szerdán meghirdeti az időpontokat, és a helyek perceken belül betelnek. A kereslet olyan nagy, hogy már segítőket is bevont, így a jelentkezők három „ál interjúztatóval” is beszélgethetnek.

Ez a szolgáltatás nem ad mást, mint hogy több nézőpontból is rálátást nyerünk önmagunkra - mondja. Davis most egy céget alapít, hogy mentorálással és coachinggal is kiegészítse a próbainterjúkat.

Ehhez hasonlóan a Karat ingyenes gyakorlóinterjúkat biztosít a Brilliant Black Minds programján keresztül, amely a történelmileg fekete főiskolák és egyetemek (HBCU) informatikus hallgatóinak ad visszajelzést. A program nem csak sikeres, de a jelöltek számára egy fejlődési lehetőséget jelent. A cég állítása szerint azok a diákok, akik három gyakorlóinterjút végeznek el - és visszajelzést kapnak az interjúztatótól -, hatszor nagyobb eséllyel kapnak mérnöki gyakornoki állást vagy munkát.

Népszerűségi verseny

Egyes vélemények szerint a visszajelzések - akár közvetlenül a vállalatoktól, akár próbainterjúkon keresztül érkeznek - javíthatnak az interjún nyújtott teljesítményen, és egy jövőbeli sikeres állásszerzés is múlhat rajtuk. Mások szkeptikusabbak ezt illetően. A toborzási szakértő Hudson szerint egy felvételi interjúban túl sok a szubjektív elem. Az interjúztató 45 perc alatt próbál megismerni egy másik embert. Még az is előfordulhat, hogy egy hónappal később ugyanabban a felállásban más eredmény születne. Úgy gondolja, a vállalatoknak igazuk van abban, hogy óvatosak a visszajelzésekkel - sok felvételi döntés ugyanis nem objektív kritériumokon, hanem személyes preferenciákon alapul. "A felvételi eljárás leggyengébb lábakon álló része az interjú. Ez nem egy jól mérhető, stabil mércék szerint beállítható folyamat. Sokkal inkább, egy népszerűségi verseny".

bbc.com

fotó: freepik