Miért lett kulcsfontosságú a HR az ESG-ben?

HR a változás élén

A HR stratégiai hídként kapcsolja össze a vállalat működését a fenntarthatósági célokkal. Nemcsak érzékenyíti a munkavállalókat, hanem támogatja a vezetőket is a hosszú távú fenntartható működésben, amely a szervezet számos területén érvényesül: a technológiai újítások bevezetésétől kezdve a szabályozási elvárásoknak való megfelelésen át egészen a munkavállalói és beszállítói igények kezeléséig.

A fenntarthatósági kompetenciák fejlesztése érdekében a HR-nek azonosítania kell a szükséges készségeket, és be kell építenie azokat a szervezet működésébe, legyen szó toborzásról, képzésről, teljesítménymenedzsmentről vagy vezetőfejlesztésről. Ehhez olyan kultúra kialakítására van szükség, ahol nyitottak az újra, a munkavállalók folyamatosan fejlesztik készségeiket, és képesek másokat is támogatni a fejlődésben. 

Dr. Mihók Krisztina és Bodri Zsuzsanna a kerekasztal-beszélgetés során egyetértettek abban, hogy az ESG-vel kapcsolatos kompetenciákat cégen belül kell kiépíteni. A HR szerepe ebben kulcsfontosságú: házon belül megtalálni és kinevelni a fenntarthatósági felelőst, például rotációs programok révén, ahol a már meglévő munkatársak új szakterületet sajátíthatnak el. A Magyar Suzuki HR csoportvezetője elsősorban a jogszabályi megfelelés és szemléletformálás szempontjából, míg az Erste HR vezetője a munkáltatói márkaépítés és a fiatalabb korosztály – például a Z generáció – igényeihez való igazodás miatt tartja elengedhetetlennek a fenntarthatósági kompetenciák fejlesztését. 

“A fenntarthatóság nemcsak adatgyűjtésről és beszámolásról szól. A legnagyobb hatás azzal érhető el, ha a vezetők a munkavállalók bevonásával közösen alakítják és fejlesztik a fenntarthatósági mentalitást és szokásokat. Fontos felismerni, hogy ez a folyamat a szervezeten belüli változást eredményez, melyet a vezetőknek tudatosan kell irányítani, támogatni és kommunikálni annak érdekében, hogy a munkatársak megértsék, elfogadják és aktívan részt vegyenek a megvalósításában” – hangsúlyozta Peterson Júlia, az EY partnere, a beszélgetés moderátora.

A meghívott paneltagok szerint az ESG-szempontok operatív szintű integrálásához komoly elkötelezettség szükséges. Akkor hatékony igazán, ha a felsővezetés támogatja és aktív szerepet vállal benne, valamint, ha a HR érzékenyítő szemlélete áthatja a szervezetet. Az Ersténél például a munkatársaktól érkező kezdeményezések – mint az Erste Green vagy Erste Women – lelkes kollégák vezetésével működnek, és komoly szervezeti hatással bírnak.

Az Erste Bank HR igazgatója szerint a HR-nek példamutató szerepet kell vállalnia minden szervezeti változásban – nem csak követnie kell azokat. A Magyar Suzuki HR csoportvezetője szerint a stratégiai gondolkodás és a hosszú távú tervezés ma már alapvető elvárás a HR-rel szemben. A meghívott vendégek egyetértettek abban, hogy a humánerőforrás-funkciónak folyamatosan meg kell újulnia, és a fenntarthatósági kultúra kialakításának motorjává kell válnia. 

Átláthatóság és esélyegyenlőség 

A kerekasztal két meghívott szakértője szerint az EU bértranszparencia-irányelveinek való megfelelés különösen a strukturálisan kevésbé felkészült vállalatok számára jelenthet kihívást. A bérstruktúra átgondolása, a kompetenciamátrixok összehangolása, az adattisztaság biztosítása és a kommunikációs stratégia kialakítása kulcsfontosságú – különösen olyan szervezeteknél, ahol sokféle munkakör működik párhuzamosan, vagy ahol agilis működési elvek érvényesülnek. Az egyenlő bánásmód, a bértranszparencia és sokszínűség nemcsak társadalmi elvárás, hanem üzleti versenyelőny is. Ezeket a HR képes strukturáltan beépíteni a működésbe, erősítve a munkavállalói bizalmat és a fenntarthatósági hitelességet. A rendezvény keretében végzett gyorsfelmérés* szerint a résztvevő vállalatok képviselői leginkább a munkavállalók felé való kommunikációt látják kihívásként a bértranszparencia direktíva megvalósításában. Más piaci szereplőkkel folytatott beszélgetések megerősítik, hogy a hatósági iránymutatás jelenlegi hiánya miatt a szervezetek számára kihívást jelent a riportálásra való időbeni felkészülés.

Összegzés

A HR nem csupán támogató funkció, hanem a fenntarthatóság stratégiai motorja, amely képes a szervezet minden szintjén érvényesíteni a hosszú távú értékteremtés szempontjait. A fenntarthatósági célok eléréséhez nem elég a stratégiai dokumentumok megléte – valódi hatás akkor érhető el, ha a vezetők és a HR közösen, egymást erősítve dolgoznak a megvalósításon. A közös értékek mentén kialakított vezetői példamutatás és a HR által biztosított keretrendszer együtt teremti meg a változás alapját.