Miért válnak oly ritkán vezérigazgatóvá a HR-vezetők?

Az a bizonyos 3 százalék

A legfrissebb adatok rávilágítanak egy különös jelenségre: miközben a HR-vezetők szerepe kritikusabbá vált a vállalati stratégiaalkotásban, a vezérigazgatói kinevezések terén továbbra is láthatatlan üvegplafonba ütköznek. A globális nagyvállalatok vezérigazgatóinak alig 3 százaléka érkezett HR-es háttérrel, ami éles ellentétben áll a pénzügyi (CFO) vagy operatív (COO) területekről érkezők magas arányával.

A hiányzó láncszemek: Miért áll meg a karrierút?

A szakértők és a HR Grapevine elemzése szerint több meghatározó oka is van annak, hogy az HR-vezetők nehezen törnek át a CEO-szintre. Bár az emberekkel való bánásmódban, a tehetséggondozásban és a vállalati kultúra építésében kiemelkedőek, gyakran hiányzik belőlük a közvetlen üzleti-operatív tapasztalat.

• A profit és veszteség (P&L) felelősség hiánya: A legtöbb HR-vezető pályafutása során soha nem irányított olyan üzleti egységet, ahol közvetlen felelőssége lett volna a bevételtermelésért és a költségek mérlegeléséért.
• Kereskedelmi és piaci tapasztalat: A vezérigazgatói szerephez elengedhetetlen a piaci dinamika mély ismerete és a stratégiai értékesítési szemlélet, amely ritkán része a klasszikus HR-karrierútnak.
• Percepciós korlátok: A többi felsővezető és az igazgatótanácsok gyakran még mindig "támogató funkcióként" tekintenek az HR-re, nem pedig az üzleti növekedés elsődleges motorjaként.

Az HR-vezetőknek meg kell tanulniuk az üzlet nyelvén beszélni, és nemcsak az embereket, hanem a számokat is ugyanolyan magabiztossággal kell kezelniük a döntéshozatal során.

Hogyan törhető át az akadály?

A jövő vezérigazgatói pozíciójára aspiráló HR-eseknek tudatosan kell építeniük a portfóliójukat. Ez magában foglalhatja az ideiglenes operatív feladatvállalást vagy más funkcionális területek, például a marketing vagy az értékesítés támogatását, hogy bizonyítsák: képesek egy egész szervezet komplex pénzügyi és piaci irányítására is. A siker kulcsa az, hogy az HR ne csak a stratégia végrehajtója, hanem annak egyik fő alakítója legyen.

Forrás: HR Grapevine

Mitől lesz a HR valódi stratégiai partner?