Megjelent: 9 hónapja

Mikor menjen perre a munkáltató és mi jöhet még szóba?

Megegyezés vagy per? Érzelmi, HR-es és racionális szempontok is szerepet játszanak a döntésben a munkaadónál, amikor vitás helyzetbe kerül a munkavállalóval. Dr. Móricz Ildikó ügyvéd a munkáltatói követelések peren kívüli lehetőségeire és a peres eljárás legfontosabb szabályaira hívja fel a figyelmet.

images

Cikksorozatunk első részében a munkaügyi perek munkavállalói oldaláról írtunk: érdemes-e pereskedni, mennyi ideig tart egy eljárás, milyen ügyekben indítanak pert a munkavállalók. A munkáltatókra részben más szabályok vonatkoznak a követelések érvényesítésével kapcsolatban, és ők adott esetben más szempontok alapján is mérlegelik a pereskedés előnyeit és hátrányait, mint a munkavállalók.

Milyen feltételekkel vonhat le a munkáltató a munkabérből?

A munkáltatók esetében a pereskedés mellett fontos kérdés, hogy még perindítás előtt hogyan érvényesíthetik igényeiket a munkavállalóval szemben. Kézenfekvőnek tűnik a követeléseket egyszerűen levonni a munkavállaló munkabéréből, különösen, ha a felek között megromlott a kapcsolat és az önkéntes teljesítés nem valószínű. A munkabérből való levonásnak megvannak a szigorú korlátai, azonban - amint azt látni fogjuk - ezeknek a korlátoknak a megszegése nem feltétlenül von maga után súlyos következményeket. Azon felül, hogy a munkáltató jogszabály előírása alapján, bírósági vagy hatósági rendelkezés alapján vonhat le a munkavállaló munkabéréből (ezek általában harmadik fél részére történő levonások, pl. adók, járulékok, bírságok, gyermektartás), a saját követelését csak akkor vonhatja le, ha ahhoz a munkavállaló hozzájárult vagy az igénye előlegnyújtásból ered. A munkavállaló védelmében a törvény szerint ezeket a levonásokat is csak úgy érvényesítheti a munkáltató, hogy a munkabér egy meghatározott részét mindenképp ki kell fizetnie a munkavállalónak (a levonás mértéke fő szabály szerint legfeljebb a nettó munkabér 33%-a lehet, de legalább az öregségi nyugdíj összegének megfelelő munkabért mindenképp ki kell fizetni a dolgozónak). A gyakorlatban a munkáltatók gyakran levonják a távozó munkavállaló utolsó munkabéréből a fennálló követeléseket, akár a dolgozó hozzájárulása nélkül is. Ha a munkavállaló perben követeli vissza a levonást, a munkáltató ilyen esetben a perben kérheti a saját követelésének a beszámítását a munkavállaló követelésébe - a levont követelést így végül (ha az egyébként jogszerű volt, és a bíróság helyt ad a beszámítási kérelemnek), nem kell visszafizetni a munkavállalónak. A jogszerűtlen levonás maga után vonhat munkaügyi hatósági eljárási szankciót is, de mielőtt egy esetleges emiatti bírságra sor kerülne, a munkáltatónak lehetősége van rendezni a jogszerűtlen helyzetet a levont összeg kifizetésével, és így elkerülni a szankciót.

Mit jelent a fizetési felszólítás?

A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy amennyiben pénzkövetelése nem haladja meg a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét, ún. fizetési felszólítással érvényesítse az igényét a munkavállalóval szemben. Fontos, hogy a fizetési felszólítás nem egy egyszerű felszólító levél, amit a felek jogvita esetén egyébként is küldeni szoktak egymásnak, hanem egy speciális munkajogi jogintézmény, amit mindenképpen írásban kell közölni a munkavállalóval. A fizetési felszólítás előnye, hogy ha azt nem támadja meg 30 napon belül a munkavállaló, akkor az alapján külön bírósági eljárás nélkül is végrehajtás indulhat a munkavállalóval szemben. A munkáltatónak figyelnie kell arra, hogy ha ezzel a speciális fizetési felszólítással szeretne élni, akkor a felszólítás tartalmából derüljön ki, hogy a Munka Törvénykönyve szerinti fizetési felszólítást küldött a munkavállalónak, és fontos, hogy a munkáltató a felszólítás indokáról, a jogorvoslat módjáról és a keresetindítás 30 napos határidejéről a munkavállalót köteles tájékoztatni. Ha nem így tesz a munkáltató, a felszólítása könnyen egy egyszerű felhívásnak bizonyulhat, mindenféle jogi kötelező erő nélkül.

Mikor indítanak pert a munkáltatók?

Ahogy erre előző cikkünkben utaltunk, a munkaügyi jogviták esetében (is) gyakran játszanak szerepet az érzelmek és az indulatok, amellett, hogy a felek nyilván mérlegelik a pernyertesség-vesztesség esélyét, a rendelkezésre álló bizonyítékokat stb. A munkáltatók oldalán azonban ezen felül egyéb szempontok is felmerülnek, amikor a pereskedés és a megegyezés lehetőségeit mérlegelik. A munkáltatók gyakran a legkisebb munkavállalói követelés esetén sem hajlandóak lemondani a pereskedésről, és viselik az aránytalan költségeket, mert például reputációs veszteségeket okozhat egy megegyezés a munkavállalóval, vagy precedenst szeretne teremteni a munkáltató a vállalaton belül azzal, hogy beleáll a jogvitába. Ha viszont nincs érzelmi vagy HR szempont az ügyben, és a pernyertesség például kellő bizonyítékok hiánya miatt kétséges, a munkaügyi jogvita jó eséllyel zárulhat megegyezéssel. Ha a munkavállaló követelése alacsony összegű, már csak a pereskedéssel járó idő, energia és költségek miatt is érdemes adott esetben megegyeznie a munkáltatónak a dolgozóval.

Milyen szabályok vonatkoznak a peres eljárásra munkáltatói szempontból?

A munkáltatóra is igaz az, hogy pénzkövetelés esetén a bírói út helyett választhatja a fizetési meghagyásos eljárást, ami munkavállalókkal szemben hatékonyabb lehet, mint fordított helyzetben, hiszen egy egyszerűbb közjegyzői eljárás is elrettentőbb lehet az ő esetükben. A perindítás szabályai némileg szigorúbbak a munkáltatóra nézve a munkavállalóhoz képest, ugyanis a munkáltató csak a munkavállaló belföldi lakóhelye, vagy ennek hiányában a belföldi tartózkodási helye szerinti bíróság előtt indíthatja meg a pert. A munkáltató tehát nem választhat különböző illetékességű bíróságok között perindítás esetén. Az új Polgári Perrendtartás a munkaügyi perekben a munkáltatóra nagyobb felelősséget ró a bizonyítás körében: a munkáltatónak kell bizonyítania a belső szabályzatok, a munkáltató által alkalmazott dokumentumok és a kollektív szerződés tartalmát, a juttatásokkal összefüggő számítások helyességét és a juttatás megfizetését. Talán nem olyan egyértelmű, de akkor is munkaügyi pert kell indítania a feleknek, ha a munkaviszony már megszűnt és a jogvita nem magával a megszűnéssel kapcsolatos, de a munkaviszonyból ered a jogvita. Általánosságban a munkaügyi perekről elmondható, hogy az utóbbi években történtek olyan jogszabályi változások, amelyek kicsit a munkáltató felé billentették a korábban egyértelműen a munkavállalókat segítő szabályokat. A munkáltatónak a pereskedés helyett is vannak hatékony eszközei a követelései érvényesítésére, a munkavállaló számára pedig manapság kevésbé éri meg egy elhúzódó pereskedés kockázatait vállalni. Ugyanakkor vannak olyan régi és új hibák, amiket továbbra is hajlamosak a munkáltatók elkövetni (ideértve az adatvédelmi szabályok figyelmen kívül hagyását vagy a nem megfelelően indokolt felmondásokat), amelyeknek könnyen kártérítés vagy sérelemdíj-fizetés a vége. Akármelyik oldalon is állunk, érdemes jól ismerni a legfontosabb munkaügyi szabályokat, azokat a helyzeteket, amik tipikusan jogvitához és pervesztességhez vezetnek, és azokat az eszközöket, amelyek az adott helyzetben a leghatékonyabban segítik az ügyünket. Dr. Móricz Ildikó ügyvéd OPL ügyvédi Iroda Nyitókép: Justitia szobra (pixabay.com)
  • 2021.03.08 Vezetői kommunikáció és konfliktuskezelés képzés A képzés célja a szervezeten belül eredményes és hatékony kommunikáció feltételeinek és eszközeinek megismerése és begyakorlása, a résztvevők kommunikációs kultúrájának fejlesztése - A személyes és a vezetői kommunikáció hatásfokának és eredményességének javítása - A szervezeten belül eredményes és hatékony együttműködés és konfliktuskezelés alapjainak megismerése Részletek Jegyek
  • 2021.03.092 Napos Scrum Master Képzés, Élő videokonferenciás A Scrum Master az agilis transzformációk kulcsembere. Olyan Servant Leader szerepkört takar, amelyben a fejlesztő csapatok segítőjeként, mentoraként a jó hangulatú, eredményes munkavégzés megteremtéséért felel e szakember és módszertani szakértőként segíti a projekt munka előrehaladását, jó minőségben, határidőre történő teljesítését. Képezd át magad Scrum Masterré! Részletek Jegyek
  • 2021.03.11 Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE (live) Képzésünkön fél napban a LinkedIn, fél napban pedig a Facebook toborzási praktikáiról tanulhat. Délelőtt kitérünk a LinkedIn személyes profil szerepére, a vállalati oldal fontos elemeire, a karrieroldalra, oldal analitikákra, továbbá megtanulhatja, hogyan kell felépíteni a kapcsolati hálót, és hogy hogyan érdemes a tartalmakat előállítani. Facebook témánkban szó lesz a hiteles és hatékony kommunikálásra alkalmas Facebook oldalról és a kampánykezelés előtti lépésekről. Mindezt interaktív, gyakorlatias módon, egyéni kérdések megválaszolásával bonyolítjuk le. Részletek Jegyek
  • 2021.04.01A sikeres interjúztatás Képzésünk fő célja, hogy a résztvevők képesek legyenek a szervezetükhöz legjobban illeszkedő, a munkakörben legjobban teljesítő munkatárs kiválasztására. A képzési napon szó lesz -az interjú felépítéséről, -szituációs gyakorlatról, -az információk rögzítéséről, -döntéshozatali csapdákról, -továbbá a kiválasztás további eszközeiről sablonokkal színesítve. Lehetőséget adunk továbbá a saját területüket érintő kérdések átbeszélésére is. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Baj van az új munkaszerződésekkel, leállhat a Hajdú-Bihar megyei traumatológiai ellátás

Jelenlegi formájában nem hajlandók aláírni új szerződésüket a Debreceni Egyetem klinikáján a traumatológiai és kézsebészeti osztály dolgozói. Teljes cikk

Munkajogi információcsomaggal segíti a TASZ az egészségügyi dolgozókat

A Társaság a Szabadságjogokért Jogvédő Civil Szervezet (TASZ) összeszedett szinte mindent, amire az egészségügyi dolgozóknak figyelniük kell, ha... Teljes cikk

Így befolyásolja az üzleti utakat a Brexit

Az átmeneti időszak lejártával a britek idén már a harmadik országbeli állampolgárokra vonatkozó szabályok szerint utazhatnak be és vállalhatnak... Teljes cikk