Szegedi Juli
Szerző: Szegedi Juli
Megjelent: 4 éve

Minden cégnek van munkáltatói márkája - még ha nem is tud róla

images

images

Miért érezték úgy, hogy eljött a pillanat az Employer Branding tagozat létrehozására?

A magyar vállalatvezetők 47 százaléka nyilatkozott úgy a közelmúltban, hogy nehézségekkel küzd a megfelelő szakemberek megtalálásában. Számos nemzetközi kutatás és tanulmány is azt mutatja, hogy a „tehetségbőség” idejét felváltotta a talentekért folytatott küzdelem időszaka, hiszen vállalatok egyre nehezebben találják meg a tehetségeket, vagy akár a megfelelő munkaerőt.

Hiányszakmák jelentek meg. Értem itt ezalatt a szakmunkásokat, értékesítőket, mérnököket, programozókat, IT fejlesztőket, orvosokat, ápolókat és folytathatnám a sort. Általában kevés az értékelhető jelölt, egyre gyakrabban nincs elegendő szakmai tapasztalatuk, hiányoznak a soft és hard skillek. Továbbmegyek, a kiváló szakemberek megtartása is jelentős kihívás elé állítja a HR szervezeteket. Az Y generáció tagjai ugyanis magabiztosak, rugalmasak, kevésbé kötődnek, könnyedén váltanak és külföldön is versenyképesek. Így ha nem kapják meg, amit ígértek nekik, akkor elhagyják a céget és máshol folytatják. Az Y-generációs tehetségek tisztában vannak azzal, hogy harc folyik a piacon értük és ezt ki is használják.

Mi az Employer Branding tagozat célja?

A célkitűzésünk az, hogy a tagozat keretein belül a tagvállalatok meg tudják osztani egymással tapasztalataikat, a legjobb gyakorlatokat, kihívásaikat, és tagozati ajánlásokon keresztül (pl. egységes KPI-k) szeretnénk elérni, hogy egységes metodikát, módszertant használjon a terület, biztosítva ezzel a teljes átláthatóságot. Tulajdonképpen a tagozat egyfajta fórumként funkcionál: a munkáltatói márkaépítést érintő témák eszmecseréjének színhelye.

Kádár Balázs
Az Employer Branding holisztikus terület, a cél, hogy vonzó, megkülönböztető és hiteles munkáltatói személyiséget alakítsunk ki, méghozzá a HR, a marketing és a kommunikáció közös támogatásával. A munkáltatói márkaépítés alapja a hitelesség és a pozitív munkavállalói élmény, hiszen ezek adják meg az elkötelezettség alapját. A megfelelő Employer Branding segít abban, hogy a vállalat számára megfelelő munkaerőt - ideértve a hiányszakmák képviselőit is - magához vonzza és képes legyen őket megtartani, motiválni, elkötelezetté tenni. A munkáltatói arculat felépítése stratégiai kérdés kellene, hogy legyen a vállalatok életében. Mára már egyre több CEO és HR vezető számára egyértelmű, hogy a megfelelő szaktudással rendelkező, rátermett, motivált humán erőforrás megfelelő Employer Branding stratégiával hosszútávon biztosítható. Az Employer Branding International 18 országban, 1100 vállalat bevonásával készült felméréséből kiderül, hogy ma mindössze a vállalatok 17 százaléka rendelkezik átgondolt, tiszta Employer Branding stratégiával, 35 százalék tovább szeretné azt fejleszteni, míg 32 százalékuk már dolgozik a stratégia kialakításán és mielőbbi beindításán.

Hogyan képzelik a gyakorlatban a célok megvalósítását, hol kívánnak megjelenni, hol tudnak hangot adni elképzeléseiknek?

Először is konszenzusra szeretnénk jutni a tagsággal abban a vonatkozásban, hogy mit jelent a munkáltatói márkaépítés, melyek a részterületei, hogyan mérhető (ROI), hogyan tálalható a management felé. Szeretnénk kiemelni és megerősíteni a stratégiai szerepét és azt megfelelő fórumokon kommunikálni. A HR és a kommunikációs szakmát közelíteni kívánjuk. Idén létrehozzuk az Employer Branding Díjat (ez ősszel kerül kiírásra a HR Portal támogatásával – a szerk.), amely a best practice-eket jutalmazza minden évben. Hosszú távon a felsőoktatási kommunikációs képzés részéve szeretnénk tenni az Employer Brandinget. Saját workshopokat szervezünk, HR-eseményeken adunk elő, és biztosítjuk a szövetségen keresztül a nemzetközi know-how transzfert. Már most több külföldi együttműködő partnerrel rendelkezünk.

Hogyan kapcsolódik a HR és a munkáltatói márka? Egyes vélemények szerint a HR-nek teljesen meg kell tudnia újulni, hogy követhesse a legfrissebb trendeket és stratégiájába emelje az arculatépítést.

Az egyik célunk éppen az, hogy a HR és kommunikációs területen dolgozó szakembereket leültessük egy asztalhoz, mert az Employer Branding egy határterület: ha nincs meg az együttműködés az egyes osztályok között, akkor nem fog működni. Nehéz dolog ez, hiszen a HR-esek sok esetben bizonytalanok marketingkommunikációs kérdésekben, a kommunikációval foglalkozó kollégák pedig nincsenek otthon a HR-specifikus témákban.
Ha munkáltatói márkáról beszélünk, akkor óhatatlanul nagy cégek jutnak eszünkbe, ahol ez már beépült a vállalati stratégiába. Ilyen például a Bosch, a Vodafone, a Raiffeisen Bank, E-ON – a teljesség igény nélkül pár példa. Azonban a munkáltatói márkaépítés immár nem csak a nagyvállalatok privilégiuma: kis- és közepes társaságoknál is alkalmazhatóak bizonyos elemei és ezek hatékonyan segíthetik a kkv-k fenntartható, sikeres működését. A lényeg a tudatosságon van, hiszen minden cégnek van munkáltatói márkája, csak legfeljebb eddig nem tudott róla.

Melyek a nemzetközi trendek Employer Branding terén?

Az Y-generáció és az elöregedő munkavállalói állomány fenntartható és sikeres együttműködése egyre több helyen jelent kihívást. A generációs rés tágul, teljesen más csatornákon érhetőek el, más értékrend alapján élik az életüket, máshogyan motiválhatóak az új generációk „digitális” tagjai. Az is megfigyelhető, hogy a social media szerepe óriásira nőtt ezen a területen: ami cool és „sexy” azt rögtön meg is osztják. A vállalatról szóló, blogokon keringő információkat is hamar megtalálják, így semmi nem marad elrejtve. A baby boomereket óriási munkabírás és még nagyobb lojalitás jellemzi, az X-ek kitartóak és hidat képeznek a régi/új munkavállalói világ között, míg az Y és a Z rugalmas, jól kezeli a változásokat és mindent gyorsan akar. A választott munkahely a saját énmárkájuk része, és fontos, hogy lehet-e vele büszkélkedni. Ezért is egyre kiemeltebb szerep jut a munkáltatói márkaépítésnek.

Milyen egyéb pozitív hozadéka lehet a munkáltatói márka építésének?

Ahogy már említettem, ha megfelelő a munkáltatói arculat, akkor könnyebben bevonzhatók és megtarthatók a tehetségek, sőt ha több ajánlata van a jelöltnek, akkor növelhető az esélye, hogy az adott vállalatot választja. Növelhető az ajánlati elfogadási ráta, a beválási minőség, csökkenthető a felvétel költsége és a fluktuáció. Fontos kiemelni: növeli a dolgozói elégedettséget, márpedig ez jelentős és közvetlen hatással van a fogyasztói elégedettségre. Ha a fogyasztók elégedettek a cég termékeivel, szolgáltatásaival, ez egyértelműen megjelenik az üzleti eredményekben, pozitívan befolyásolva a vállalat profittermelő képességet.
  • 2019.10.18Office Fvck Up Day Az iroda költözés vagy átalakítás során elkövetett bakikról nem szoktunk beszélni, pedig ezekből a történetekből igazán sokat lehet tanulni. Éppen ezért 15 olyan előadót hívunk a nagyszínpadra, akik őszintén mesélnek az elbaltázott projektekről. Részletek Jegyek
  • 2019.11.14Munkajog a HR gyakorlatában Munkajogi ismeretek érthetően, rendszerezve, remek oktató tolmácsolásában! A jogszabályi naprakész tudás mellett a saját kérdéseire is választ kap. Képzésünk munkáltatói és munkavállalói oldalról is hasznos ismereteket nyújt. Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A stabil munkahely fontosabb a fizetésnél

A stabil, biztonságos munkakörnyezet a fizetésnél is fontosabb a magyar kékgalléros munkavállalók számára. Szakmai tréningre és karácsonyi bulira... Teljes cikk

Az irodán belüli márkaépítésről kutatnak Az Év Irodája verseny szervezői

Online kutatásba kezd az idén 10 éves Az Év Irodája verseny, melynek célja, hogy felmérje az irodán belüli márkaépítés (Office Branding)... Teljes cikk

Csak a cégek ötöde számára stratégiai fontosságú a munkavállalói élmény

23 millió dolgozó munkavállalói élményét vizsgálta világszerte a Kincentric a második, 2019-ben indított #dolgozniélmény kutatásában. Itthon 19... Teljes cikk