Hamar leléphetnek a fiatalok - új trendek kellenek a HR-ben

A HR-ben is tért nyer a kutatás

A toborzási üzletágvezető szerint trendszintű változás abban tapasztalható, hogy míg korábban az emberek jellemzően nyelvtanulási szándékkal vették célba Európa országait, és főleg rövidebb, 2-3 hónapos időszakra maradtak távol, ma hosszabb időre hagyják el Magyarországot, és nem a stabil nyelvtudás megszerzése a fő indítékuk.

2015-ben ezt a trendet tartósnak látjuk. Erre a helyzetre egy tanácsadó cégnek új eszközökkel, új képzésekkel kell reagálnia. A szűkülő szakemberkínálat miatt tanácsadói munkában nagyobb hangsúlyt kap a kutatási (research) tevékenység. Egyre ügyesebb, gyorsabb és hatékonyabb módszereket szükséges alkalmazni a megfelelő „minőség” megtalálására.

Az új trendre a tanácsadó cég másik fontos módszertani reakciója, hogy új kutatási csatornát talál. Az új csatornákon a keresés és a pályázat módszer- és eszköztára is átalakul. Fontos a jelenlét az állásportálok mellett a közösségi médiumokon – ráadásul sokkal célzottabban, figyelembe véve azt is, hogy más kört érhetünk el a Facebookon és mást a Linkedinen vagy pl. a Twitteren.

Az 1980 és 1995 között születettek számára a vállalatot, a pozíciót már el kell adnia a tanácsadónak. Amikor egy jó jelölt tarsolyában biztosan van még 2-3 ajánlat akár más tanácsadóktól, fejvadászoktól vagy akár közvetlenül a cégektől, a munkáltatói márka, annak tudatos építése – a HR branding – különösen nagy szerepet kap.

Az Y-generáció tagjai kiválóan megtanulták, hogyan készítsenek professzionális szakmai önéletrajzot, így a kiválasztáshoz muszáj megszólítani a jelöltet ahhoz, hogy a reakciójuk alapján meg tudjuk ítélni, ki az, aki valóban a legmegfelelőbb a pozícióra.

Egy másik rendkívül markáns trend az a válasz, amit a vállalatok adnak a munkaerőpiacon tapasztalható nagymértékű fluktuációra: a 2-3 hónapos felmondási idő, amit a cégek konzekvensen le is töltetnek.

Munkahelyi gyermekmegőrző segít a munkavállalóknak

Nagy ZsoltNehéz meghatározni, hogy mi lesz az idei év HR trendje, de úgy gondolom, hogy nagy változások mennek végbe a toborzás kiválasztás kapcsán, valamint az egyes cégek szervezeti kultúrájában – tette hozzá a témához Nagy Zsolt, a BDO Magyarország HR-vezetője. Sokkal gyorsabbá vált a toborzás/kiválasztás, egyre közvetlenebb módon kommunikálnak a munkáltatók és a munkavállalók egymással. Manapság akarva akaratlanul is szembe jönnek az álláslehetőségek elsősorban a közösségi médiának köszönhetően, aminek köszönhetően egyre bátrabban váltanak munkahelyet a munkavállalók. Ez nagy kihívás elé állítja a munkáltatókat, hogy megtartsák a számukra fontos munkavállalókat. Egyre több cég igyekszik javítani az általa kínált munkakörnyezeten, hogy élhető körülményeket teremtsenek a munkavállalóik számára. Ezt a tendenciát felismerve az elmúlt időszakban a BDO is több változást eszközölt, melynek köszönhetően a munkavállalóink számára már elérhető egy munkahelyi gyermekmegőrző, valamint egy ingyenesen használható szabadidő és fitness terem is. A szervezetek a megtartás mellett a képzésekre fordíthatnak nagyobb fókuszt az idei évben, hiszen a technika fejlődése számos olyan új képzési lehetőséget nyitott meg, amely korábban egyáltalán vagy korlátozottan volt elérhető.

Idős és fiatal generáció a munkaerőpiacon

Szöllősi TamásSzöllősi Tamás szerint a várható életkor növekedése mellett a születések száma csökken, így egyre kevesebb aktív dolgozó tartja el a nyugállományban lévők egyre népesebb táborát, vagyis a nyugdíjrendszer jelenleg sem, és várhatóan a jövőben sem jelent majd menedéket a nyugdíjas korú generáció számára.

Érdemes megemlíteni, hogy mindamellett, hogy az 55 év fölötti generációra már nem igazán számítanak a munkáltatók, a mellőzöttség élményét átélő korosztály tagjai nyugdíjasként is igyekeznek a munkaerőpiacon maradni még pár évig, hiszen így az alapjövedelem és az adókedvezmény mellett kiegészítő jövedelemre is szert tehetnek. Ez azért lassítja és elnyújtja a 60-as generáció kivonulását a munkaerőpiacról.

Az új attitűddel rendelkező generáció, kezében online (virtuális) kommunikációs eszközökkel, ma könnyen vállalhat otthonról végezhető munkát. Az otthonról végezhető munka népszerűségét a hatékony eszközök (pl. Skype, okostelefonok, wifi-hálózat) terjedésén kívül az is növeli, hogy a munkalehetőségek nemzetközivé válnak, a határok eltűnnek, és a munkaadók is szívesen dolgoznak nemzetközi csapatokkal, akikkel projekt alapon kötnek megállapodást. A fiatalok az online munkát az ún. work-life balance javításának eszközeként is tekintik, és mivel kisebb a kötődésük egy munkahelyhez, szívesen választják az otthoni munkát a nagyobb szabadság reményében is. Az online munka azonban azzal jár, hogy nem szereznek tapasztalatot a munkahelyi beilleszkedésben, nem születnek munkahelyi barátságok, személyes szakmai kapcsolatok, viszont nagyobb a mozgástér, több a találkozás különböző vállalatokkal különböző projektek kapcsán, amik viszont csak felszínesebb, projekt alapú kötődést tesznek lehetővé.

Nagy Zsolt szerint a távmunka egyre nagyobb teret nyer manapság, bár Magyarországon még nem annyira népszerű mint a nyugati országokban. Ez egyrészt költségmegtakarítással jár a munkáltatók, másrészt „szabadsággal” a munkavállalók számára. Fontos azonban, hogy megfelelően tudják kezelni az adott helyzetet a felek, és ne menjen a munka rovására ez az újszerű foglalkoztatási forma. A munka világa folyamatosan változik egyrészt a jogi szabályozás, másrészt a társadalmi és kulturális változások következtében, így a távmunka elterjedése magával vonzza a munka világának változását is. Bizonyos munkavállalók számára ez óriási változást jelent, azonban a fiatalabb generáció könnyebben tud alkalmazkodni ehhez. A mai fiatalok számára már természetes, hogy számítógépen, telefonon keresztül kommunikálnak, hiszen már gyermekkoruk óta chateltek, MSN-eztek, Facebook-oztak, Twitter-eztek egymással, osztanak meg képeket Instagramon, vagy éppen videótelefonálnak egymással. Sajnos ez az „online” kommunikáció az emberi kapcsolatok elvékonyodásához, felületessé válásához vezethet, de amennyiben erre tudatosan képesek figyelni a munkavállalók, úgy egészen új lehetőségeket tudnak kiaknázni a távmunka segítségével.

A nemzetközi vállalatok számára vonzóak az új szolgáltató központok (SSC-k), ezért szívesen jönnek Magyarországra – állította a Job Személyzeti Tanácsadó Kft. toborzási üzletágvezetője. Nagy számban van szükségük olyan friss munkaerőre, aki jól beszél nyelveket, nyitott a modern technológiára, és magas szintű technikai felkészültséggel rendelkezik, könnyen bele tudnak illeszkedni a multinacionális vállalati környezetbe, jobban képesek igazodni a trendekhez, továbbá kellőképpen mobilis, könnyen költözik a munkahely miatt akár több megyével is arrébb. A multik esetében a nagyobb fluktuáció természetesebb, ezért új, fiatal munkaerőre lényegében folyamatosan szükségük van.

Gyakornokból csoportvezetővé válni

A mai felgyorsult világban a szervezeteken belül is sokkal gyorsabban zajlanak le bizonyos változások, állnak át egy új gyártási módra, vezetnek be új szabályozást, vagy kezdenek el új szoftvereket alkalmazni – emelte ki a BDO Magyarország HR-vezetője. A mai pályakezdők, illetve fiatalok koruknál fogva már ebben a gyorsan változó világban nőttek fel, sokkal könnyebben tudják lekövetni a változásokat és alkalmazkodni az új helyzetekhez. Több cég alkalmaz már fordított mentor programot, amelyben a fiatalok segítenek a senior kollégáknak elsősorban IT-val kapcsolatos kérdésekben. Másrészt a fiatalok nagy előnye, hogy az adott cég a saját igényeinek megfelelően tudja szakmailag, valamint a szervezeti szempontból „kulturálisan” képezni a munkatársait. A BDO Magyarország is egy alulról feltöltő gyakornoki programot működtetve saját maga építi föl a szakember állományát. Azok a gyakornokok, akik 6-8 évvel ezelőtt kezdtek a BDO-ban, mára már csoportvezetővé, senior szakemberré nőtték ki magukat.