Megjelent: 5 éve

Jó munkáltatói márkával bevonzható a tehetség

A HR -esek folyamatosan új kihívásokkal szembesülnek, amik közül az egyik legfontosabb a Employer branding, azaz a munkáltatói arculat építése. Mára világossá vált, hogy nem csak újdonsült divathullámról van szó, hanem vállalati szempontból valóban kiemelkedő jelentőséggel bír.

Egy profi HR menedzsmenttel időt és komoly költségeket is meg tudunk takarítani a toborzási- kiválasztási folyamatokban, és hosszú távon megalapozhatjuk a vállalat eredményességét.

Bár azt már a legtöbb vállalat felismerte, hogy egy a jól pozicionált munkaadói márka döntő fontosságú a cég életében, kevesen vannak, akik külön összegeket fordítanak erre.

Pedig az employer branding egyértelműen értelmezhető hosszú távú befektetésként, hisz eredménye a cégnél dolgozók elköteleződése, és a munkavállalók cégünkhöz vonzása.

És hogy e két szempont miért vállt kiemelkedően fontossá napjainkban?
Az álláspiacon harc folyik a jól képzett, specifikus skillekkel rendelkező munkaerőért, kifejezetten azokon a területeken, ahol a piac felvevőképessége jóval meghaladja a jelöltek számát, azaz például a mérnöki és IT terülteken. Ezért hatalmas versenyelőnyt jelenthet, ha képesek vagyunk különbözni a konkurenciától, és olyan pozitív színben tudunk feltűnni az emberek előtt, hogy önszánt, belső motivációtól vezérelve akarjanak nálunk dolgozni, ne nekünk kelljen körmünk szakadtáig küzdeni értük.

Másfelől az álláskeresők személyisége, a munkahelyi elkötetezettség nagyot változott az elmúlt években. Könnyebben, gyakrabban, és gyorsabban váltunk munkát, folyamatosan keressük az új kihívásokat, fejlődési lehetőségeket, akár országhatárokon túl. Ezért sosem volt még ilyen fontos, hogy a vállalat képes legyen olyan légkört és szakmai hátteret biztosítani munkavállalóinak, amelyben képesek hosszú távon elköteleződni.

A toborzási folyamatoknál így ideális esetben nem pályázókkal, hanem jelöltekkel találkozunk. A különbség az, hogy az utóbbiaknak belső motivációjuk van a pozícióval kapcsolatban, és nem csak EGY állást pályáznak meg, hanem AZ állást a MI CÉGÜNKNÉL. Emiatt érdemes komolyan megvizsgálni és erőfeszítéseket tenni az employer branding építésére.

A vállalati imázs építésére számtalan eszköz áll a HR -es rendelkezésére, és szoros együttműködést követel a marketinggel, PR-rel, és személyzetfejlesztéssel is, de vállalatvezetési felelősségkörbe tartozik. Az, hogy ki, hogyan csinálja, és vesz-e igénybe külső támogatást,függ a cég méretétől, szakterületétől, dolgozói számától, és még nagyon sok tényezőtől. A cél viszont azonos.

A mondás, ami szerint az emberek nem fognak emlékezni arra mit tettél, csak arra, hogy milyen érzelmeket váltottál ki belőlük, nagyon igaz vállalati szinten is.

Fontos, hogy mindenki, aki kapcsolatban áll a cégünkkel: befektetők, alvállalkozók, partnerek, újságírók, civil szervezetek, munkatársak stb. ugyanúgy pozitív gondolatokat társítanak a céghez.

Ez csak nagyon jól megtervezett, tudatos, és következetes munka eredményeként valósulhat meg, hisz ha a cég "vizet prédikál de bort iszik", éppen az ellenkező hatást éri el. Hiába kommunikáljuk fennhangon a CSR-ünkről, ha közben a vállalatunk tevékenységével szennyezi a környezetet. Hiába teszünk törekvéseket a jó munkahelyi légkör megteremtésére, és figyelünk a belső PR-re, ha egy munkatárs ismerőseinek nem nyilatkozik pozitívan a munkahelyi légkörről.

Ezért érdemes pontosan meghatározni a cég munkaadói márkáját, arculatát, elveit, céljait, és hogy ezeket hogy tudjuk átültetni a gyakorlatba, hogyan emelhetők át munkáltatói elköteleződéssé.
Jó, ha minden új kolléga motivációjával, céljaival, elveivel pontosan tisztába vagyunk.

Akkor maradnak a cégnél, és akkor viszik annak jó hírét, ha jól érzik magukat, motiváltak és megbecsültek.

A vállalatok legnagyobb értéke a munkaereje szellemi tőkéje, szaktudása. Ezt azonban nem lehet megvásárolni, sem birtokolni, maximum hosszabb-rövidebb időre kölcsönözni. A vállalatok számára fontos, hogy ez az idő inkább hosszú távú legyen, meg tudja tartani értékes tagjait, az újakat pedig mindenféle nagyobb erőfeszítés nélkül képes legyen bevonzani a jó hírneve révén.

A HR-esek szerepe tehát kiemelkedő ennek ez ideális állapotnak az elérésében, és eredményességének kulcsa a PR-ral és marketinggel való szoros együttműködés.
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
HR vezetők rendkívüli helyzetben (3.) - Kreiter Éva - Dreher Sörgyárak

“Az utóbbi hetekben annyit dolgoztunk, mint soha korábban. A home office-ban reggel 8-kor leül az ember a gép elé, és észre sem veszi, hogy már este... Teljes cikk

Employer Branding Award 2019: a visszaszámlálás elkezdődött!

Ötödik alkalommal hirdeti meg az MPRSZ az Employer Branding Awardot. A pályázat célja a legjobb hazai munkáltatói márkaépítési gyakorlatok... Teljes cikk

Csalj mosolyt a kollégáid arcára már hétfő reggel!

A munkáltatói márka építése azt jelenti, hogy élményt kell teremteni az összes HR folyamaton átívelően. Ahol komolyan veszik, ott a... Teljes cikk