Megjelent: 7 éve

Jó munkáltatói márkával bevonzható a tehetség

A HR -esek folyamatosan új kihívásokkal szembesülnek, amik közül az egyik legfontosabb a Employer branding, azaz a munkáltatói arculat építése. Mára világossá vált, hogy nem csak újdonsült divathullámról van szó, hanem vállalati szempontból valóban kiemelkedő jelentőséggel bír.

images

images

Egy profi HR menedzsmenttel időt és komoly költségeket is meg tudunk takarítani a toborzási- kiválasztási folyamatokban, és hosszú távon megalapozhatjuk a vállalat eredményességét.

Bár azt már a legtöbb vállalat felismerte, hogy egy a jól pozicionált munkaadói márka döntő fontosságú a cég életében, kevesen vannak, akik külön összegeket fordítanak erre.

Pedig az employer branding egyértelműen értelmezhető hosszú távú befektetésként, hisz eredménye a cégnél dolgozók elköteleződése, és a munkavállalók cégünkhöz vonzása.

És hogy e két szempont miért vállt kiemelkedően fontossá napjainkban?
Az álláspiacon harc folyik a jól képzett, specifikus skillekkel rendelkező munkaerőért, kifejezetten azokon a területeken, ahol a piac felvevőképessége jóval meghaladja a jelöltek számát, azaz például a mérnöki és IT terülteken. Ezért hatalmas versenyelőnyt jelenthet, ha képesek vagyunk különbözni a konkurenciától, és olyan pozitív színben tudunk feltűnni az emberek előtt, hogy önszánt, belső motivációtól vezérelve akarjanak nálunk dolgozni, ne nekünk kelljen körmünk szakadtáig küzdeni értük.

Másfelől az álláskeresők személyisége, a munkahelyi elkötetezettség nagyot változott az elmúlt években. Könnyebben, gyakrabban, és gyorsabban váltunk munkát, folyamatosan keressük az új kihívásokat, fejlődési lehetőségeket, akár országhatárokon túl. Ezért sosem volt még ilyen fontos, hogy a vállalat képes legyen olyan légkört és szakmai hátteret biztosítani munkavállalóinak, amelyben képesek hosszú távon elköteleződni.

A toborzási folyamatoknál így ideális esetben nem pályázókkal, hanem jelöltekkel találkozunk. A különbség az, hogy az utóbbiaknak belső motivációjuk van a pozícióval kapcsolatban, és nem csak EGY állást pályáznak meg, hanem AZ állást a MI CÉGÜNKNÉL. Emiatt érdemes komolyan megvizsgálni és erőfeszítéseket tenni az employer branding építésére.

A vállalati imázs építésére számtalan eszköz áll a HR -es rendelkezésére, és szoros együttműködést követel a marketinggel, PR-rel, és személyzetfejlesztéssel is, de vállalatvezetési felelősségkörbe tartozik. Az, hogy ki, hogyan csinálja, és vesz-e igénybe külső támogatást,függ a cég méretétől, szakterületétől, dolgozói számától, és még nagyon sok tényezőtől. A cél viszont azonos.

A mondás, ami szerint az emberek nem fognak emlékezni arra mit tettél, csak arra, hogy milyen érzelmeket váltottál ki belőlük, nagyon igaz vállalati szinten is.

Fontos, hogy mindenki, aki kapcsolatban áll a cégünkkel: befektetők, alvállalkozók, partnerek, újságírók, civil szervezetek, munkatársak stb. ugyanúgy pozitív gondolatokat társítanak a céghez.

Ez csak nagyon jól megtervezett, tudatos, és következetes munka eredményeként valósulhat meg, hisz ha a cég "vizet prédikál de bort iszik", éppen az ellenkező hatást éri el. Hiába kommunikáljuk fennhangon a CSR-ünkről, ha közben a vállalatunk tevékenységével szennyezi a környezetet. Hiába teszünk törekvéseket a jó munkahelyi légkör megteremtésére, és figyelünk a belső PR-re, ha egy munkatárs ismerőseinek nem nyilatkozik pozitívan a munkahelyi légkörről.

Ezért érdemes pontosan meghatározni a cég munkaadói márkáját, arculatát, elveit, céljait, és hogy ezeket hogy tudjuk átültetni a gyakorlatba, hogyan emelhetők át munkáltatói elköteleződéssé.
Jó, ha minden új kolléga motivációjával, céljaival, elveivel pontosan tisztába vagyunk.

Akkor maradnak a cégnél, és akkor viszik annak jó hírét, ha jól érzik magukat, motiváltak és megbecsültek.

A vállalatok legnagyobb értéke a munkaereje szellemi tőkéje, szaktudása. Ezt azonban nem lehet megvásárolni, sem birtokolni, maximum hosszabb-rövidebb időre kölcsönözni. A vállalatok számára fontos, hogy ez az idő inkább hosszú távú legyen, meg tudja tartani értékes tagjait, az újakat pedig mindenféle nagyobb erőfeszítés nélkül képes legyen bevonzani a jó hírneve révén.

A HR-esek szerepe tehát kiemelkedő ennek ez ideális állapotnak az elérésében, és eredményességének kulcsa a PR-ral és marketinggel való szoros együttműködés.
  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.10.11HR Fest 22 - Forgatókönyvek sűrűjében Újra jön a HR-világ legmeghatározóbb szakmai eseménye. Ősszel újra vár a HR Fest az Akvárium Klubban, ahol ezúttal a gyors változásokra és a közeledő sötét felhőkre fókuszálunk. Neked van már forgatókönyved? Részletek Jegyek
  • 2022.10.11XIX. Magyar Munkajogi Konferencia Atipikus munkajogviszonyok, munkaszerződés és munkajogviszony tartalma, határozott idejű jogviszony sajátosságai. Milyen kihívásokkal kell a cégeknek jelenleg szembenézniük munkaügyi kérdésekben? Nem érdemes hiányoznia a XIX. Munkajogi Konferenciáról. Részletek Jegyek
  • 2022.11.09Új EU-s irányelvek a Munka Törvénykönyvében Jelentős munkaügyi adminisztratív feladat ősz elején - két irányelv átültetésével módosul a munka törvénykönyve. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Kerékpár cafeteria: ezért éri meg a bringa, mint adómentes juttatás

2022. januártól a munkáltató adómentesen adhat hagyományos és elektromos kerékpárt munkavállalóinak magán célú használatra is. Miért éri meg... Teljes cikk

Munkavállalói részvények és extra szabadság - interjú Mihók Krisztinával, az Erste Bank HR-vezetőjével

Lojalitást növelő munkavállalói részvényprogram, a banknál eltöltött idő mérföldköveihez kötött akár négy hétig terjedő extra fizetett... Teljes cikk

Mitől vonzó egy munkaadó?

A telekommunikációs szektor “Legvonzóbb munkaadója” címet nyerte el a Yettel Magyarország Zrt. (még az előző márkanéven) a Randstad... Teljes cikk