Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 11 éve

Munkahelyi békítő show - a mediációs technika

A munkahelyén bárki kerülhet olyan helyzetbe, amikor a munkavégzés közben a kollégájával, beosztottjával, esetleg a felettesével félreértésbe keveredik. A rossz esetkezelés következtében ebből a helyzetből kezd kinőni a konfliktus, szépen kifejlődik, míg egy akkora feszültséglavinává nem válik, amit már csak a helyzetből való kilépéssel vagy jogi eszközökkel lehet valamennyire szabályozni. De a feszültség ekkor is megmarad, a sérelmek elfojtódnak és ugyanaz a helyzet más környezetben, esetleg más szereplőkkel bármikor rekonstruálható. Ez a helyzet rossz a benne élőknek, arról nem is beszélve, hogy a munka folyamatát is megakasztja. A feszültséget csak a méltányos konfliktusrendezés tudja eloszlatni.

A mediációval foglalkozó Partners Hungary Alapítvány értelmezése alapján az alternatív konfliktuskezelés azon módszerek gyűjtőneve, melyek a hagyományos bírósági megoldáshoz képest kívánnak alternatívát nyújtani a konfliktusban álló feleknek. Ezek a módszerek nagyobb szabadságot adnak az ügyben érintetteknek a folyamatok irányításában és a lehetséges megoldások kidolgozásában egyaránt. Legmarkánsabb közös jellemzőjük, hogy a probléma megoldása során nem felelőst, "bűnöst" keresnek, hanem mindenki számára elfogadható megoldást a kialakult helyzet javítása érdekében. A mediáció egy olyan önkéntes folyamat, melynek során egy harmadik, semleges közvetítő fél részt vesz a konfliktust megoldó vita folyamatában. A mediátor szerepe az, hogy a mediáció során segítse a feleket szükségleteik, illetve érdekeik feltárásában, és ennek alapján a konfliktus megoldásában. Legfontosabb feladata a folyamat irányítása. A mediátor nem dönt, nem ad megoldási javaslatot, hanem a közvetítői eljárás révén segít a feleknek, hogy megtalálják a konfliktusukban az optimális megoldást. Tehát a felek nem adják át, hanem megtartják a probléma megoldásának lehetőségét. Mediációra általában akkor kerül sor, ha a felmerült konfliktusok miatt a szereplők már egyáltalán nem, vagy nem hatékonyan kommunikálnak egymással.

Mit jelent a hatékony mediáció?

Informális és gyors megoldást keres a mediáció a munkahelyi konfliktusok megoldására oly módon, hogy utána a konfliktus ne válhasson ciklikussá. A folyamat során pedig elsődleges a biztonságos környezet megteremtése, amelyben a konfliktus szereplői a saját válaszaikat meglelhetik a kérdésekre. Az angol mediációs szervezet, az Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) honlapján a jó mediációs tevékenység az okok, érzések feltárását és a kapcsolatok újraépítését jelenti. A munka során a résztvevők lehetőséget kapnak arra, hogy rálássanak a saját és a másik fél viselkedésének okaira, és azoknak az érzéseknek a felismerésére, amelyek belevitték őket a konfliktushelyzetbe. Ezzel lehetőséget kapnak a vitázó felek arra, hogy változtassanak.

A szolgálat munkatársai segítik a résztvevőket abban, hogy olyan készségeket alakítsanak ki, amelyek a későbbiekben a munkahelyi nehézségek megoldását segítik. Ugyanakkor bátorítják a résztvevőket abban, hogy kommunikáljanak egymással és segítenek találni olyan megoldásokat, amely mindkét oldalt igazságosan érintik. Ami pedig külön figyelemreméltó, hogy már létezik Angliában olyan módszer, amely a konfliktus által generált energiát pozitív irányba tudja terelni, a mediáció segítségével. Tehát, nemcsak, hogy nem vesztesként "jön ki" a vitából bármelyik fél is, hanem még extra nyereségük is lesz együttesen.

Mi történik mediáció közben?

A mediációs folyamatoknak különböző leírásaik vannak, amelyeket három-, négy-, vagy ötlépéses folyamatként írnak le. De szinte lényegtelen, hogy elméletben mit írnak a folyamatokról, mert a dolog esszenciája bármelyik folyamatnál ugyanaz: az első lépésben a résztvevőkkel meg kell állapodni, ekkor még külön-külön, ugyanakkor a többi lépcsőben meg kell egyezni az együttes részvételű ülésekről. Lehetséges, hogy később előkerülhetnek olyan pontok, amelyeket jobb külön-külön megbeszélni a felekkel. Ilyen lehet az, amikor valamelyik fél közömbösnek mutatja magát, illetve ha a mediátor azt veszi észre, hogy az egyik fél nem akar megosztani olyan információt, amely esetleg segítene kimozdítani az ügyet a holtpontról. Természetesen előállhatnak olyan alkalmak, amikor a mediátornak ingáznia kell a felek közt: vagy azért, mert a felek nem fognak soha leülni egymás mellé, ugyanabban a helyiségben, vagy mert egyes esetekben így sokkal hatékonyabb a munkavégzés. De a fő feladat akkor is a felek összehozása. Habár a mediáció általában feltételezi a szemtől-szemben megnyilvánuló kommunikációt, de lehetséges a munka során az összes, modern telekommunikációs eszközt segítségül hívni.

Mediáció a nagyvilágban

A mediáció a világ nyugati felén is elsősorban az angol-szász országokban terjedt el. Például, Nagy-Britanniában, ahol már rájöttek arra, hogy gyorsabb és egyszerűbb az érdeksérelmeket közvetítés útján rendezni - minden bírósági kereset benyújtásakor a peranyagról a fent említett központi mediációs szervezet (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) számára másolatot küldenek. Az ACAS-nak az ország 11 régiójában több száz főállású munkatársa van, akik a munkaadókat és a munkavállalókat egyaránt minden esetben megkeresik és kísérletet tesznek az egyeztetésre. Az esetszámok arányai a következők: a körülbelül százezres periratszámból hetvenezret egy hónap alatt a mediátorok megoldanak.

Belgium a másik jó példa az alternatív konfliktusrendezésre. Itt 1919-ig visszavezethetőek a paritásos bizottságok konfliktuskezelő szerepe. A külföldi fejlődésre jellemző, hogy az Egyesült Államokban, Japánban, vagy Izraelben a mediáció a vitarendezési kultúra szerves részét képezi. Egyes nyugat-európai országokban a vállalkozásoknak nyújtandó támogatások elbírálási szempontjai között mint pénzügyi kockázati tényezőt elemzik a konfliktuskezelés rendszerét és a mediáció alkalmazását.

A gazdasági mediáció fontosabb külföldi szabályozásai: USA: Multi-Door Courthause, Harvard Negotiation Project, (ADR - Alternativ Dispute Resolution), Ausztria: Bundesgesetz für Gerichtsnahe Mediation; Nagy-Britannia: Woolf-Reform; EU- Bizottság: "Zöld-könyv" a vitarendezés egyszerűbb és gyorsabb eljárásáról a polgári és kereskedelmi jog területén.

Hazai lehetőségek és a gyakorlat

A vitarendezés módja mindig kultúrafüggő. Ráadásul mivel Magyarországon alkotmányos jog a bírósághoz fordulás, amiről lemondani nem lehet, akár egy szimpla beszélgetéssel is rendezhető munkahelyi vitáról is van szó, mindegyik fél rögtön a legkeményebb választ adja a felvetésekre, és benyújtja a keresetet, majd 3-4 évig pereskedik. A közbeszédbe sem sikerült eléggé bevinni a mediáció fogalmát. Még az úgynevezett "szociális" multinacionális cég HR igazgatója is, amikor a mediációs tapasztalatáról kérdeztem, csak egy széles mosollyal válaszolt.

A törvényes lehetőségről a Munka törvénykönyve 194-198.paragrafus rendelkezik. Ebben az áll, hogy a kollektív munkaügyi viták feloldására a törvény a felek közötti egyeztetést, közvetítői és döntőbírói eljárást ír elő, egyes esetekre nézve pedig kötelező döntőbíráskodásról rendelkezik. A mediációról a törvényhozók a 2002. év folyamán alkottak törvényt (A közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény) és annak igénybevételét ösztönzendő a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 121.paragrafusába is belekerült mint a keresetlevél kötelező tartalmi eleme, hogy a félnek nyilatkoznia kell, volt-e a felek között közvetítői eljárás folyamatban. A gyakorlatban azonban a munkaszerződésekben az áll, hogy a vitás kérdésekben a bíróság a rendező szerv.

Ahogy egy bennfentes látja

Kulisity Mária a munkaügyi bíráskodás témájában az amerikai Új-Mexikói Egyetemen a Rézler Gyula Ösztöndíj segítségével tanult. Az ösztöndíj elnyerésekor három éve a Fővárosi Munkaügyi Bíróság alkalmazásában állt, fogalmazóként. Az ő tapasztalata az, hogy az alternatív vitamegoldási módszerek gyakorlati alkalmazása viszonylag csekély, szinte elenyésző. Magyarországon a vitába keveredett felek gyakran azonnal a bírósághoz fordulnak, nemegyszer anélkül, hogy békés, nem nyílt, konfrontatív módon próbálnák meg ellentétüket rendezni. A bíróságtól várják az "igazuk" megadását, bizonyítását és a "becsületük" helyreállítását. Az alternatív vitamegoldási technikák előfordulása szinte minimális, holott annak jogi szabályozása és a megfelelő intézmények már a felek rendelkezésére állnak. A jog által ösztönzött alternatív vitamegoldási technikák mindezidáig tehát nem terjedtek el, alkalmazásuk kivételes. Ez mind a felekre, mind az igazságszolgáltatás rendszerére nézve hátrányos.

Kulisity Mária a bíróságok leterheltségéről és az alternatív békéltetés lehetőségéről azt mondta, hogy a bíróságok oldaláról azért kedvezőtlen az alternatív vitamegoldási technikák igénybevételének alacsony száma, mert a bíróságok igencsak leterheltek. Az elhúzódó perekért pedig még kártérítési kötelezettséggel is tartozik a Magyar Állam, melyet nem egy esetben meg is ítélt a bíróság. A perek ésszerű időn belül történő gyors befejezése nemcsak törvényi követelmény, mely a Polgári Perrendtartás 3. paragrafusából fakadóan is kötelessége a bíróságnak, de immáron európai uniós elvárás is, melyről Magyarországnak jelentésben kell beszámolnia. Tehát az államnak nemcsak lehetősége és kötelessége támogatni a mediációt, hanem kifejezett érdeke is.

Mediáció szervezett formában

Ezen feladatok teljesítésére jött létre 1996. július elsejével a Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ). Mivel a szervezetet az Érdekegyeztető Tanács hozta létre, ezért elsősorban szinte kizárólagosan a munkaügyi, kollektív jogviták esetén lehet hozzájuk fordulni. Ilyen például a szakszervezeti jogosítványokkal kapcsolatos vita, a kollektív szerződésekkel kapcsolatos vagy ágazati szintű vita. A 2002-2003-as Volánnál megjelenő vitát, majd az ezt kísérő sztrájkot is ez a testület segített megoldani, majd felszámolni, úgy, hogy utána 3 évig nem került újra elő a konfliktus. Dr. Gulyás Kálmánnak, az MKDSZ alapítója és első igazgatójának, most az Országos Mediációs Egyesület (OME) elnökségi tagjának elmondása szerint ők a megalakuláskor az általános munkajogi vitákban szerettek volna részt venni. Szerették volna - német minta alapján - kivívni a bíró előtti egyeztetés intézményét, sikertelenül. A kezdeményezés a munkáltatói ellenálláson bukott meg. Dr. Gulyás Kálmán szerint az ügyvédek sem voltak támogatói elképzelésüknek.

A 2002-es LV. törvény kapcsán több mint 1000 mediátora lett Magyarországnak. Ez a létszám az összes mediációs ágazatban bejegyzett alternatív békéltetőt tartalmazza. Ma lehet büntetőügyben, oktatásban mediátort kérni a jogviták rendezéséhez. Nagyon elterjedt a gazdasági mediáció olyan területeken, mint a tőzsdeügyletek, ahol nincs érdekében a vitás feleknek bíróságra menni, mert gyorsabb, egyszerűbb és sokszor szakszerűbb vitarendezést kapnak a mediátortól.

Az MKDSZ 41 fős mediátorcsapattal dolgozik, akik a függetlenségüket a listás rendszer alapján tartják meg. Ez azt jelenti, hogy az igazgatót leszámítva senki sem főállású mediátor, listáról választhatók, illetve ha hallanak valamilyen munkaügyi jogvitáról, akkor ők is megkeresik a feleket. Juttatást az elvégzett munkáért a felektől közösen, napidíj formájában kapnak. 12 év alatt körülbelül 200 megkeresésük és 110 esetük volt, azonban ezeket az eseteket teljes megelégedés mellett, 8 napon belül lezárták.

Az eszközök adottak, csak használni kell

Amint láttuk, az igény meglenne a hatékony mediációra és az infrastruktúra is készen áll. Van törvény a működés kereteire, szervezet a kollektív vitákra, egyesület a mediátoroknak, és a jó példa sem hiányzik. Már csak a munkavállalókat és a munkáltatókat kellene meggyőzni arról, hogy ez egy olyan, költséghatékony módja a munkaügyi viták rendezésének, amely nagyobb esélyt ad a konfliktusok végleges elsimítására. Hiszen mindenkinek az a jó, ha ő nyeri meg a játszmát, de még jobb, ha valaki nemcsak nyer, de a másik sem veszít.

Filius Ágnes, HR Portal
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
  • 2020.02.20recruiTECH Idén minden eddiginél erősebb programmal, számos külföldi (IRL, UK, PL) és hazai előadóval indítjuk útjára a recruiTECH, 2020.02.20-i eseményünket! Várjuk szeretettel a toborzási szakma színe-javát, és mindenkit, aki felelősséget érez a tehetségek megtalálásában. Részletek Jegyek
  • 2020.03.207 Skills for Assertiveness_Egy napos nyelvi tréning A tréning nap 100%-ban gyakorlati feladatokra és a tapasztalati tanulásra épül. Egyedülálló alkalom, hogy az idegen nyelvi tudást felszínre hozzuk, gyakoroljuk, hasznos panel kifejezéseket rögzítsünk a folyékony és magabiztos megszólaláshoz Részletek Jegyek
  • 2020.03.31Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hogyan viselkedj stresszinterjún?

Az izgalom természetes állásinterjún. Az viszont, hogy az interjúztató szánt szándékkal stresszeljen, megalázzon vagy zavarba hozzon már... Teljes cikk

“Segítség, problémás munkavállaló! Mit tegyek?”

A problémás munkavállalókról szóló beszélgetéssel folytatódott az OPL Ügyvédi Iroda HR reggelik rendezvénysorozata. Hogyan szűrhető ki a... Teljes cikk

Az emberekre jut a legkevesebb figyelem a munkahelyi visszajelzésekkor

A magyar cégek harmadánál nincs semmiféle visszajelzési rendszer, pedig hatalmas igény lenne rá, derült ki a Hive Creative munkáltatói... Teljes cikk