Szerző: Filius Ágnes
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 11 éve

Munkahelyi békítő show - a mediációs technika

A munkahelyén bárki kerülhet olyan helyzetbe, amikor a munkavégzés közben a kollégájával, beosztottjával, esetleg a felettesével félreértésbe keveredik. A rossz esetkezelés következtében ebből a helyzetből kezd kinőni a konfliktus, szépen kifejlődik, míg egy akkora feszültséglavinává nem válik, amit már csak a helyzetből való kilépéssel vagy jogi eszközökkel lehet valamennyire szabályozni. De a feszültség ekkor is megmarad, a sérelmek elfojtódnak és ugyanaz a helyzet más környezetben, esetleg más szereplőkkel bármikor rekonstruálható. Ez a helyzet rossz a benne élőknek, arról nem is beszélve, hogy a munka folyamatát is megakasztja. A feszültséget csak a méltányos konfliktusrendezés tudja eloszlatni.

A mediációval foglalkozó Partners Hungary Alapítvány értelmezése alapján az alternatív konfliktuskezelés azon módszerek gyűjtőneve, melyek a hagyományos bírósági megoldáshoz képest kívánnak alternatívát nyújtani a konfliktusban álló feleknek. Ezek a módszerek nagyobb szabadságot adnak az ügyben érintetteknek a folyamatok irányításában és a lehetséges megoldások kidolgozásában egyaránt. Legmarkánsabb közös jellemzőjük, hogy a probléma megoldása során nem felelőst, "bűnöst" keresnek, hanem mindenki számára elfogadható megoldást a kialakult helyzet javítása érdekében. A mediáció egy olyan önkéntes folyamat, melynek során egy harmadik, semleges közvetítő fél részt vesz a konfliktust megoldó vita folyamatában. A mediátor szerepe az, hogy a mediáció során segítse a feleket szükségleteik, illetve érdekeik feltárásában, és ennek alapján a konfliktus megoldásában. Legfontosabb feladata a folyamat irányítása. A mediátor nem dönt, nem ad megoldási javaslatot, hanem a közvetítői eljárás révén segít a feleknek, hogy megtalálják a konfliktusukban az optimális megoldást. Tehát a felek nem adják át, hanem megtartják a probléma megoldásának lehetőségét. Mediációra általában akkor kerül sor, ha a felmerült konfliktusok miatt a szereplők már egyáltalán nem, vagy nem hatékonyan kommunikálnak egymással.

Mit jelent a hatékony mediáció?

Informális és gyors megoldást keres a mediáció a munkahelyi konfliktusok megoldására oly módon, hogy utána a konfliktus ne válhasson ciklikussá. A folyamat során pedig elsődleges a biztonságos környezet megteremtése, amelyben a konfliktus szereplői a saját válaszaikat meglelhetik a kérdésekre. Az angol mediációs szervezet, az Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) honlapján a jó mediációs tevékenység az okok, érzések feltárását és a kapcsolatok újraépítését jelenti. A munka során a résztvevők lehetőséget kapnak arra, hogy rálássanak a saját és a másik fél viselkedésének okaira, és azoknak az érzéseknek a felismerésére, amelyek belevitték őket a konfliktushelyzetbe. Ezzel lehetőséget kapnak a vitázó felek arra, hogy változtassanak.

A szolgálat munkatársai segítik a résztvevőket abban, hogy olyan készségeket alakítsanak ki, amelyek a későbbiekben a munkahelyi nehézségek megoldását segítik. Ugyanakkor bátorítják a résztvevőket abban, hogy kommunikáljanak egymással és segítenek találni olyan megoldásokat, amely mindkét oldalt igazságosan érintik. Ami pedig külön figyelemreméltó, hogy már létezik Angliában olyan módszer, amely a konfliktus által generált energiát pozitív irányba tudja terelni, a mediáció segítségével. Tehát, nemcsak, hogy nem vesztesként "jön ki" a vitából bármelyik fél is, hanem még extra nyereségük is lesz együttesen.

Mi történik mediáció közben?

A mediációs folyamatoknak különböző leírásaik vannak, amelyeket három-, négy-, vagy ötlépéses folyamatként írnak le. De szinte lényegtelen, hogy elméletben mit írnak a folyamatokról, mert a dolog esszenciája bármelyik folyamatnál ugyanaz: az első lépésben a résztvevőkkel meg kell állapodni, ekkor még külön-külön, ugyanakkor a többi lépcsőben meg kell egyezni az együttes részvételű ülésekről. Lehetséges, hogy később előkerülhetnek olyan pontok, amelyeket jobb külön-külön megbeszélni a felekkel. Ilyen lehet az, amikor valamelyik fél közömbösnek mutatja magát, illetve ha a mediátor azt veszi észre, hogy az egyik fél nem akar megosztani olyan információt, amely esetleg segítene kimozdítani az ügyet a holtpontról. Természetesen előállhatnak olyan alkalmak, amikor a mediátornak ingáznia kell a felek közt: vagy azért, mert a felek nem fognak soha leülni egymás mellé, ugyanabban a helyiségben, vagy mert egyes esetekben így sokkal hatékonyabb a munkavégzés. De a fő feladat akkor is a felek összehozása. Habár a mediáció általában feltételezi a szemtől-szemben megnyilvánuló kommunikációt, de lehetséges a munka során az összes, modern telekommunikációs eszközt segítségül hívni.

Mediáció a nagyvilágban

A mediáció a világ nyugati felén is elsősorban az angol-szász országokban terjedt el. Például, Nagy-Britanniában, ahol már rájöttek arra, hogy gyorsabb és egyszerűbb az érdeksérelmeket közvetítés útján rendezni - minden bírósági kereset benyújtásakor a peranyagról a fent említett központi mediációs szervezet (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) számára másolatot küldenek. Az ACAS-nak az ország 11 régiójában több száz főállású munkatársa van, akik a munkaadókat és a munkavállalókat egyaránt minden esetben megkeresik és kísérletet tesznek az egyeztetésre. Az esetszámok arányai a következők: a körülbelül százezres periratszámból hetvenezret egy hónap alatt a mediátorok megoldanak.

Belgium a másik jó példa az alternatív konfliktusrendezésre. Itt 1919-ig visszavezethetőek a paritásos bizottságok konfliktuskezelő szerepe. A külföldi fejlődésre jellemző, hogy az Egyesült Államokban, Japánban, vagy Izraelben a mediáció a vitarendezési kultúra szerves részét képezi. Egyes nyugat-európai országokban a vállalkozásoknak nyújtandó támogatások elbírálási szempontjai között mint pénzügyi kockázati tényezőt elemzik a konfliktuskezelés rendszerét és a mediáció alkalmazását.

A gazdasági mediáció fontosabb külföldi szabályozásai: USA: Multi-Door Courthause, Harvard Negotiation Project, (ADR - Alternativ Dispute Resolution), Ausztria: Bundesgesetz für Gerichtsnahe Mediation; Nagy-Britannia: Woolf-Reform; EU- Bizottság: "Zöld-könyv" a vitarendezés egyszerűbb és gyorsabb eljárásáról a polgári és kereskedelmi jog területén.

Hazai lehetőségek és a gyakorlat

A vitarendezés módja mindig kultúrafüggő. Ráadásul mivel Magyarországon alkotmányos jog a bírósághoz fordulás, amiről lemondani nem lehet, akár egy szimpla beszélgetéssel is rendezhető munkahelyi vitáról is van szó, mindegyik fél rögtön a legkeményebb választ adja a felvetésekre, és benyújtja a keresetet, majd 3-4 évig pereskedik. A közbeszédbe sem sikerült eléggé bevinni a mediáció fogalmát. Még az úgynevezett "szociális" multinacionális cég HR igazgatója is, amikor a mediációs tapasztalatáról kérdeztem, csak egy széles mosollyal válaszolt.

A törvényes lehetőségről a Munka törvénykönyve 194-198.paragrafus rendelkezik. Ebben az áll, hogy a kollektív munkaügyi viták feloldására a törvény a felek közötti egyeztetést, közvetítői és döntőbírói eljárást ír elő, egyes esetekre nézve pedig kötelező döntőbíráskodásról rendelkezik. A mediációról a törvényhozók a 2002. év folyamán alkottak törvényt (A közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény) és annak igénybevételét ösztönzendő a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 121.paragrafusába is belekerült mint a keresetlevél kötelező tartalmi eleme, hogy a félnek nyilatkoznia kell, volt-e a felek között közvetítői eljárás folyamatban. A gyakorlatban azonban a munkaszerződésekben az áll, hogy a vitás kérdésekben a bíróság a rendező szerv.

Ahogy egy bennfentes látja

Kulisity Mária a munkaügyi bíráskodás témájában az amerikai Új-Mexikói Egyetemen a Rézler Gyula Ösztöndíj segítségével tanult. Az ösztöndíj elnyerésekor három éve a Fővárosi Munkaügyi Bíróság alkalmazásában állt, fogalmazóként. Az ő tapasztalata az, hogy az alternatív vitamegoldási módszerek gyakorlati alkalmazása viszonylag csekély, szinte elenyésző. Magyarországon a vitába keveredett felek gyakran azonnal a bírósághoz fordulnak, nemegyszer anélkül, hogy békés, nem nyílt, konfrontatív módon próbálnák meg ellentétüket rendezni. A bíróságtól várják az "igazuk" megadását, bizonyítását és a "becsületük" helyreállítását. Az alternatív vitamegoldási technikák előfordulása szinte minimális, holott annak jogi szabályozása és a megfelelő intézmények már a felek rendelkezésére állnak. A jog által ösztönzött alternatív vitamegoldási technikák mindezidáig tehát nem terjedtek el, alkalmazásuk kivételes. Ez mind a felekre, mind az igazságszolgáltatás rendszerére nézve hátrányos.

Kulisity Mária a bíróságok leterheltségéről és az alternatív békéltetés lehetőségéről azt mondta, hogy a bíróságok oldaláról azért kedvezőtlen az alternatív vitamegoldási technikák igénybevételének alacsony száma, mert a bíróságok igencsak leterheltek. Az elhúzódó perekért pedig még kártérítési kötelezettséggel is tartozik a Magyar Állam, melyet nem egy esetben meg is ítélt a bíróság. A perek ésszerű időn belül történő gyors befejezése nemcsak törvényi követelmény, mely a Polgári Perrendtartás 3. paragrafusából fakadóan is kötelessége a bíróságnak, de immáron európai uniós elvárás is, melyről Magyarországnak jelentésben kell beszámolnia. Tehát az államnak nemcsak lehetősége és kötelessége támogatni a mediációt, hanem kifejezett érdeke is.

Mediáció szervezett formában

Ezen feladatok teljesítésére jött létre 1996. július elsejével a Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ). Mivel a szervezetet az Érdekegyeztető Tanács hozta létre, ezért elsősorban szinte kizárólagosan a munkaügyi, kollektív jogviták esetén lehet hozzájuk fordulni. Ilyen például a szakszervezeti jogosítványokkal kapcsolatos vita, a kollektív szerződésekkel kapcsolatos vagy ágazati szintű vita. A 2002-2003-as Volánnál megjelenő vitát, majd az ezt kísérő sztrájkot is ez a testület segített megoldani, majd felszámolni, úgy, hogy utána 3 évig nem került újra elő a konfliktus. Dr. Gulyás Kálmánnak, az MKDSZ alapítója és első igazgatójának, most az Országos Mediációs Egyesület (OME) elnökségi tagjának elmondása szerint ők a megalakuláskor az általános munkajogi vitákban szerettek volna részt venni. Szerették volna - német minta alapján - kivívni a bíró előtti egyeztetés intézményét, sikertelenül. A kezdeményezés a munkáltatói ellenálláson bukott meg. Dr. Gulyás Kálmán szerint az ügyvédek sem voltak támogatói elképzelésüknek.

A 2002-es LV. törvény kapcsán több mint 1000 mediátora lett Magyarországnak. Ez a létszám az összes mediációs ágazatban bejegyzett alternatív békéltetőt tartalmazza. Ma lehet büntetőügyben, oktatásban mediátort kérni a jogviták rendezéséhez. Nagyon elterjedt a gazdasági mediáció olyan területeken, mint a tőzsdeügyletek, ahol nincs érdekében a vitás feleknek bíróságra menni, mert gyorsabb, egyszerűbb és sokszor szakszerűbb vitarendezést kapnak a mediátortól.

Az MKDSZ 41 fős mediátorcsapattal dolgozik, akik a függetlenségüket a listás rendszer alapján tartják meg. Ez azt jelenti, hogy az igazgatót leszámítva senki sem főállású mediátor, listáról választhatók, illetve ha hallanak valamilyen munkaügyi jogvitáról, akkor ők is megkeresik a feleket. Juttatást az elvégzett munkáért a felektől közösen, napidíj formájában kapnak. 12 év alatt körülbelül 200 megkeresésük és 110 esetük volt, azonban ezeket az eseteket teljes megelégedés mellett, 8 napon belül lezárták.

Az eszközök adottak, csak használni kell

Amint láttuk, az igény meglenne a hatékony mediációra és az infrastruktúra is készen áll. Van törvény a működés kereteire, szervezet a kollektív vitákra, egyesület a mediátoroknak, és a jó példa sem hiányzik. Már csak a munkavállalókat és a munkáltatókat kellene meggyőzni arról, hogy ez egy olyan, költséghatékony módja a munkaügyi viták rendezésének, amely nagyobb esélyt ad a konfliktusok végleges elsimítására. Hiszen mindenkinek az a jó, ha ő nyeri meg a játszmát, de még jobb, ha valaki nemcsak nyer, de a másik sem veszít.

Filius Ágnes, HR Portal
Follow hrportal_hu on Twitter