Munkaszerződés és amit tudni érdemes róla

A munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre, a munkaszerződés megkötésével hatályosulnak az alapvető munkajogi kötelezettségek, úgymint a munkáltató foglalkoztatási és munkabér-fizetési, valamint a munkavállaló munkáltató irányítása alatti munkavégzési kötelezettsége.

Főszabály szerint a munkaszerződést írásba kell foglalni, hiszen ez biztosítja a felek jogainak bíróság előtti érvényesíthetőségét is, azonban szóbeli megállapodás alapján is létrejöhet a munkaviszony, amennyiben a felek ráutaló magatartása erre enged következtetni. Ebben az esetben ugyanakkor a munkaviszony érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül. Mindenképpen ajánlatos azonban az írásba foglalás, enélkül ugyanis nehéz, sokszor szinte lehetetlen bizonyítani azt, hogy miben is állapodtak meg a felek.

Munkakör, kötelező bérminimumok, és amiről nem kell rendelkezni
Az új Mt. hatályba lépésével a munkaszerződésnek a felek természetes azonosító adatain kívül mindössze két kötelező eleme maradt: a munkakör és az alapbér. Ezen elemekben való megállapodás nélkül nem jöhet létre érvényesen a munkaviszony.

A munkakör tulajdonképpen az elvégzendő feladatokra utaló összefoglaló megnevezés, amelynek abból a szempontból is nagy a jelentősége, hogy eldönthessük, a munkavállalónknak a minimálbért vagy a garantált bérminimumot (köznyelvben szakmunkás minimálbér) kell-e legalább alapbérként adnunk. Ebben a tekintetben ugyanis azt kell mérlegelni, hogy az adott munkakör igényel-e legalább középfokú végzettséget. Ennek eldöntése alapvetően a munkáltató feladata, azonban döntése során figyelemmel kell lennie többek között az egyes szakképzettségek megszerzéséhez kapcsolódó előírásokra. Például egy könyvelő alapbére legalább a garantált bérminimum (118 000 forint), mivel már a szakképzettség megszerzéséhez is legalább középfokú végzettség szükséges.

Általános szabály ugyanakkor, hogy teljes munkaidőben minden munkavállalónak legalább a hatályos minimálbér (2014-ben 101 500 forint) mértékének megfelelő alapbért kell megállapítani.

Bármilyen furcsának is tűnhet, de a munkakezdés ideje, a munkavégzés helye, illetve a munkaviszony tartama és a munkaidő mértéke nem kötelező eleme a munkaszerződésnek, így ha ezekről a felek nem rendelkeznek, akkor is érvényesen létrejön a munkaviszony. A törvény ugyanis meghatározza, hogy eltérő rendelkezés hiányában a munkaszerződés megkötését követő napon kezdődik meg a munkaviszony, munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi, illetve a munkavégzés határozatlan időre, teljes napi munkaidőben jön létre. Kötelezően tehát csak akkor kell megjelölni ezen adatokat, amennyiben fenti főszabálytól el szeretnénk térni.

Munkavégzési hely, próbaidő, munkarend

Érdemes megemlíteni, hogy a régi Mt. által szabályozott ún. változó munkavégzési hely fogalma megszűnt, helyette a feleknek a legnagyobb földrajzi hely megjelölése javasolt munkavégzési helyként, amennyiben több, eltérő munkahelyen kívánják foglalkoztatni a munkavállalót. Így akár teljes Magyarország területét is lehetséges a munkavállaló munkahelyeként megjelölni, de természetesen csak abban az esetben, ha a munkáltató tevékenysége és az elvégzendő feladatok ezt indokolják.

A próbaidőről is a munkaszerződésben szükséges rendelkezni, melynek időtartamát a felek egyszer közös megegyezéssel meghosszabbíthatják, de a meghosszabbított időtartam sem haladhatja meg a 3 hónapot.

A munkáltatók sok esetben a munkavállaló munkarendjéről is rendelkeznek a munkaszerződésben, mely jelentősen megnehezíti annak megváltoztatását, hiszen bármi, amiről a munkaszerződésben rendelkezünk, csak a felek közös megegyezésével módosítható.

Mivel a munkarendet a munkáltató egyoldalú döntésével határozhatja meg, így elegendő, ha a munkaszerződéstől elkülönítetten – akár a munkaköri leírásban – közli azt a munkavállalóval, így azt – amennyiben a tevékenység jellege indokolja – bármikor megváltoztathatja. Itt érdemes azt is megjegyezni, hogy a munkaköri feladatokat is mindaddig szabadon változtathatja meg a munkáltató, amíg az magának a munkakörnek a jellegét nem változtatja meg. Tehát nem lehetséges olyan feladatokat is a munkakör részévé tenni, amely tartalmában a munkakör ellátásához nem társítható, mivel ahhoz már a munkakör közös megegyezéssel történő módosítása szükséges. Természetesen sokszor nem könnyű meghatározni, hogy hol húzódik a határvonal, mely feladat ellátása férhet még bele az adott munkakörbe és mely nem, ezért érdemes különös figyelmet fordítani a munkakör meghatározására.

A szabadságra vonatkozó kitételek

Ugyancsak szokványos megoldás annak a munkaszerződésben való lefektetése, hogy a felek eltérnek azon munkajogi szabálytól, hogy a szabadság tartamának évente egyszer el kell érnie az egybefüggő 14 napot, illetve hogy a pótszabadságnak megfelelő számú szabadságot a munkáltató az esedékesség évét követő évben adja ki. Ezen megállapodások teljesen jogszerűnek tekinthetők, azonban amíg előbbi munkaszerződésbe iktatása nem ütközik akadályba, addig ez utóbbiról évente szükséges megállapodni, így munkaszerződésbe foglalása jogszerűtlen megoldás.

Végezetül fontos megemlíteni, hogy a szerződéseket – így a munkaszerződést is – mindig a tartalma és nem az elnevezése alapján kell megítélni. A színlelt munkaszerződések kiszűrését a munkaszerződés bizonyos minősítő jegyei (pl. munkakör, személyes munkavégzési kötelezettség, hierarchikus kapcsolat, rendelkezésre állási kötelezettség) segíthetik. Ezen minősítő jegyek vizsgálata lehetővé teszi a munkaügyi, illetve az adóellenőröknek például egy megbízási szerződés munkaszerződésre utaló tartalma alapján annak munkaszerződéssé való átminősítését, valamint munkaügyi bírság, mulasztási bírság vagy adóbírság kiszabását is. Emiatt is nagyon körültekintően kell eljárni annak érdekében, hogy a felek által kötött szerződés tartalmában és elnevezésében azonos akaratot tükrözzön.

Pentz Edina
Bérszámfejtési vezető
RSM DTM Blog