Munkát kínál a Morgan Stanley: többkörös a kiválasztás

- 2006-ban nyitották meg ügyviteli és informatikai központjukat Budapesten. Milyen feladatokat látnak el Magyarországról?

Váradi Judit

- Az azóta eltelt években dinamikusan nőtt az iroda: 2007-ben például négyszáz fővel nőtt a létszámunk. A két legnagyobb terület a magyar irodában az informatika és a pénzügy. Ezenkívül az évek során bővült a cég palettája a kockázatelemzéssel, de a hazai irodában történik a globális kereskedés egy részének jogi dokumentációja is, és továbbra is fontos szerep jut a matematikai modellező csapatnak, amelyet elsőként hoztak létre a magyar leányvállalatnál. Nagyon büszkék vagyunk arra, hogy kinőttük a támogató szerepkört, és nemcsak bedolgozunk egy globális projektbe, hanem komplex feladatokat látunk el Budapestről.

- Jelenleg hányan dolgoznak a Morgan Stanley-nél?

- 2011 végére létszámunk kilencszáz fölé nőtt, melyből nyolcszáz állandó munkatárs, s örülünk, hogy emellett sok gyakornoknak, részmunkaidős munkatársnak is tudunk jó munkalehetőséget kínálni. A legnagyobb divízió a budapesti irodában a több mint háromszázötven fős IT csapat, akik főként programozási, fejlesztői feladatokat látnak el.

- Hogy alakult az idők során a HR politikájuk?

- Más globális vállalatokhoz hasonlóan nálunk is centralizált a HR. Az első években főként a toborzás volt a középpontban, azonban fontosnak tartjuk a munkatársak megtartását, elégedettségét is. Korábbi munkahelyi elégedettségvizsgálatok azt mutatták, hogy a kollégák jó munkahelynek tartják az irodát és a céget, így most arra fókuszálunk, hogy azok a már tapasztalattal rendelkező szakemberek is tudják ezt, és szívesen jelentkezzenek hozzánk, akik IT, pénzügyi vagy jogi területen keresnek munkát.

- A gazdasági napilapokban megjelenő hírek szerint 2010-ben 10-25 százalékkal kevesebb bónuszt kaptak a Morgan Stanley dolgozói. A közelmúltban pedig arról írtak a lapok, hogy 2012 elején ezerhatszáz dolgozótól készülnek megválni globálisan. Mark Lake, a bankház szóvivőjének tájékoztatása szerint a leépítések minden részleget és szintet érintenek. A pénzügyi szolgáltatók több mint kétszázezer státus megszüntetését jelentették be az idén. Hogyan érinti mindez a magyar leányvállalatot?

- Tény, hogy nehéz helyzetben van a szektor a világpiaci körülmények miatt, de az épp költséghatékonyság okán létrehozott budapesti szolgáltató központot nem érinti a leépítés, sőt. A budapesti irodában további növekedés várható. Létszámunk tavaly is százötven fővel nőtt és ebben a számban csak a teljes munkaidőben dolgozók vannak benne. A létszámnövekedés oka, hogy Magyarországon nagyon jól képzett, megbízható munkaerő található, ezért a cég még több pozíciót hoz ide más országokból, akár központi irodákból is.

- Ezek szerint a magyar leányvállalatnál nem volt/lesz létszámcsökkentés?

- Minimális átszervezés történt. A cégnek nem célja magyarországi pozíciók megszüntetése. Egyre összetettebb, nagyobb felelősséggel járó feladatokat helyeznek ide, és számos projekt teljes lebonyolítása, irányítása már a mi feladatunk. Ez mutatja a cég bizalmát a magyar irodában.

- Milyen költségcsökkentő intézkedéseket kellett bevezetniük?

- Mindig fontos volt számunkra, hogy költséghatékonyan működjünk, természetesen ez az igény a válsággal még hangsúlyozottabbá vált. Felmerült, hogy még jobban odafigyeljünk erre, még inkább monitorozzuk a számokat. Nem kell drasztikus változásra gondolni. Mondok egy példát, már nem tejjel, hanem tejszínnel isszuk a kávét.

- Az apróságokon túl a béreket, jutalmakat is érintette a költségcsökkentés?

- Úgy gondolom a válság a szektorban mindenütt hatással volt a jutalmakra. Mi még így is elmondhatjuk, hogy nagyon versenyképes csomagot kínálunk munkavállalóinknak. Ebben továbbra sincs változás.

- Minden évben kétszer hirdetik meg az informatikai frissdiplomás programjukat, amely az idén sem történt másként. Az augusztusi programra június 5-ig lehetett jelentkezni. A szerencsés kiválasztottak egy 15 hetes programon vesznek részt New Yorkban vagy Londonban, amelyet követően visszatérnek a budapesti központba. Miért van erre a programra szükségük az előzőek fényében?

- A Morgan Stanley felismerte, hogy már nem elég a végzősöket megcélozni, hanem érdemes az első- és másodéveseket megszólítani. Idén negyven-hatvan gyakornoknak biztosítunk lehetőséget belekóstolni a munka világába, felük továbblép a frissdiplomás programunkba is. Úgy látjuk, hogy sikeres ez a stratégia és megéri belefektetnünk. Folyamatosan keressük a tehetségeket, hogy a Morgan Stanley nevét egy minőségi programmal kapcsolják össze és legyen elég jelentkezőnk. Ugyanakkor kiemelném, hogy nemcsak frissdiplomásoknak, hanem tapasztalt szakembereknek is kínálunk munkalehetőséget. Idén százharminc IT-s állást hirdettünk meg, amelyből harmincöt szólt a frissdiplomásoknak. Emellett a pénzügyi, kockázatelemzői területeken is vannak üres álláshelyek.

- Mennyien jelentkeztek eddig az augusztusi programra?

- Összesen kétszázhetvenhárman jelentkeztek a februári és az augusztusi frissdiplomás programra, eddig harminchatot vettünk fel, de ez még nem a végleges szám.

- Hogyan történik a kiválasztás Önöknél?

- Tény, hogy nem könnyű hozzánk bejutni. A jelentkezők egy többkörös kiválasztási procedúrán esnek át. A folyamat területenként eltérő lehet, de általában az előszűrés során felmérjük a jelentkező nyelvtudását, képesség- és technikai tesztet kell kitölteni. A tapasztalt szakértőnél a tényleges tudásra vagyunk kíváncsiak (pl. Java programozási nyelvben való jártasság), míg a kezdőnél a benne rejlő potenciált vizsgáljuk meg. Majd egy értékelő központ következik a frissdiplomás vagy gyakornoki programok esetében, a tapasztaltabbakra pedig többkörös interjú vár. Mivel szinte minden pozícióban más irodákkal is együtt kell működni, sok ígéretes jelöltet egy külföldi irodában dolgozó kolléga is interjúztat.

- Mi számít előnynek?

- Az IT-s frissdiplomások esetében például értékeljük, ha a jelölt az egyetemi tanulmányai mellett is foglalkozott programozással, részt vett például programozásai, tanulmányi versenyen. A magas szintű nyelvtudás is előny, mert nálunk nincs olyan munkakör, ahol ne kellene napi szinten használni a nyelvet. A gyakornokok és friss diplomások nyelvi fejlesztéséből egyébként a vállalat is kiveszi a részét tanfolyamok biztosításával. Arra bátorítunk minden jelentkezőt, hogy próbálják ki magukat, a nyelvtudás felmérésére lehetőség van a campus eseményeken, és a cég nyílt napjain.

- Mire számíthatnak a Morgan Stanley dolgozók a cégnél? (pl. előrelépési lehetőség, fizetésemelés)

- Cégünknél működik karriermenedzsment rendszer, a munkavállalók rendszeresen visszajelzést kapnak a teljesítményükről és karrierlehetőségeikről, míg az előléptetési lehetőségeket teljesítményük és feladataik alapján általában évente egyszer vizsgáljuk felül. Ezenkívül karriermobilitási programunk révén lehetőség van másfél-két évente a cégen belül pozíciót váltani. Ez a kultúránk részét képezi, ezért ezt nyugodtan meg lehet beszélni a főnökkel. A dolgozóknak segítenek a döntésben a mobilitási tanácsadók. A belső mentorálási programunkkal is igyekszünk a kollégákat támogatni.

- Milyen időközönként emelkednek a fizetések és mitől függ az emelés mértéke?

- Nálunk nincs inflációkövető, garantált fizetésemelés. A béreket évente felülvizsgáljuk, az emelés mértéke függ a cég, a csapat és az egyéni teljesítménytől, valamint a gazdasági körülményektől.

- Hogyan tartják fenn a munkatársaik (új és régi dolgozók) motivációját?

- Rendszeresen mérjük a dolgozói elégedettséget (például a Hewitt Legjobb Munkahely felméréssel). Sok lehetőséggel és eseményekkel igyekszünk fenntartani a dolgozók motivációját, fejlesztjük az együttműködést, nagyon fontosnak tartjuk a munka és a magánélet egyensúlyát. Ilyen például a kismama program, a társadalmi felelősségvállalásra fókuszáló programok (élelmiszergyűjtés, véradás), vállalati programok (kincskeresés, éjszakai kvízjáték), fórumok, nők és a megváltozott munkaképességű emberek támogatása. A cég egyszer kisebb büdzsével, máskor például az önkéntes munkára fordítható idő megadásával támogatja a dolgozókat.

- Hogyan teszik elkötelezetté dolgozóikat a biztos karrier és a vállalati programok biztosításán túl? A 2010-es Legjobb Munkahely Felmérés szerint az elkötelezettséghez emberközpontú vezetés, megfelelő karrierlehetőségek biztosítása, érdemek elismerése, valamint a munkáltatói hitelesség és a HR is szükséges.

- Legalább évente kétszer értékeljük a dolgozók teljesítményét, amelynek része egy 360 fokos értékelés is. Egyes divíziókban azonban havonta leül a vezető a dolgozóval átbeszélni a teljesítményt, a feladatokat. Természetesen a fizetésemelésnél és a külföldi munkák felajánlásánál is számít a teljesítmény. Emellett arra is lehetőség nyílik, hogy különböző elismerésekre a kollégák is jelölhetik a munkájukban, vagy akár az egyéb programok szervezésében kiemelkedő teljesítményt nyújtó társaikat.

- Mit tapasztal, mennyire népszerű a Morgan Stanley a fiatal dolgozók körében?

- Ez függ az adott divíziótól. A két évvel ezelőtti Hewitt felmérés eredménye szerint fiatal dolgozóink elégedettek a munkahelyükkel, jó munkahelynek tartják.

- Mekkora a cégnél a fluktuáció?

- 11 százalék körül mozog, amivel nagyon elégedettek vagyunk.