Megjelent: 7 hónapja

Nem nőttek a pályázók bérigényei, fontosabb az állás biztonsága - toborzási trendek

Visszatért a jelöltek váltási kedve - ezt tapasztalják az általunk megkérdezett toborzási szakemberek. A fizetési igények nem nőttek és 100 százalék home office esetén egy fővárosi cég jól járhat egy debreceni vagy nyíregyházi jelölttel. Sok helyen a fizikai állomány annyit keres, mint a szellemi. Egy kis visszapillantás és a toborzás trendjei 2021-ben.

images

images

„Mindenki átállt a digitális interjúztatásra 2020-ban. A felvételi folyamatok viszont belassultak, hiszen a cégek jövője nem világos, a döntések elhúzódnak. Előfordult, hogy törölték a toborzást, inkább a munkaerő-kölcsönzést preferálják. A közvetítési átlagárak növekednek, mert az olcsó tömegtoborzás ritka” - kezdi a trendek bemutatását Baja Sándor, a legnagyobb hazai munkaerő-közvetítő, a Randstad Hungary ügyvezetője. A cégek helyzetében egy-egy szektoron belül is nagyok a különbségek. “Az elektromos autó alkatrészeket gyártóknál dübörög az üzlet, a turbófeltöltőt gyártóknál viszont komoly visszaesés van. A drogéria szárnyal, a német diszkontok csúcsra járnak, a ruhaeladás lassú, a turizmus-vendéglátás halott. Az FMCG-ben az impulzív termékeket gyártók padlón vannak, az egészséges árucikkeket gyártóknak jól megy” - emel ki néhány elemet

Szeptembertől a második hullám a tavaszinál sokkal nagyobb és súlyosabb megbetegedésekkel érkezett, azonban a gazdaság nem állt le a tavaszi időszakkal ellentétben, hanem olyan méretű növekedés indult el, amely visszaállította a korábbi munkaerőigényt egyes termelő szektorokban, mint például az autó- vagy az elektronikai ipar. Előfordult, hogy 3 hét alatt 200 embert sikerült munkába állítanunk főképp fizikai munkakörökbe, miközben tombolt a vírus” - érzékelteti Molnár Attila, a Pannonjob Humán Szolgáltató és Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója a tavalyi év dinamikáját. A legnagyobb kihívást az jelentette számukra, hogy a partnereik részéről érkező fokozott munkaerőigényt biztosítani tudják, szem előtt tartva a munkavállalók biztonságát.

A szellemi munkaerő-kölcsönzést mindez kevésbé érintette, például kiugróan megnőtt az online ügyfélszolgálati munkakört betöltő juniorok száma a nagyvállalati környezetben.

Megszorítások és munkahely-megtartás állami támogatással


Bár nyereséggel zárta a tavalyi évet a Randstad Hungary és nem kellett elküldeniük embereket, kénytelenek voltak megszorítani, például a bónuszfizetésben és a természetes fluktuáció miatt kilépő munkaerőt a nyáron nem pótolták. Most viszont tucatnyi új tanácsadót keres a cég. A Pannonjob is megterhelő, ámde eredményes évet zárt, mivel éltek a gazdasági akcióterv nyújtotta támogatás lehetőségével.

A BT (British Telecommunications) ügyféltámogató központjának toborzói úgy látják, egy év alatt nem nőtt a jelöltek bérigénye. „Érzékelhetően bővült a piac, több jelöltet kapunk a szállodaiparból, turizmusból vagy vendéglátásból. A tavaszi időszakban jó néhány új kolléga külföldről hazatérve érkezett hozzánk, főképp a vendéglátás, idegenforgalom területéről. Mivel sok álláskereső veszítette el a munkáját a COVID következtében, ezért sokan azonnal munkába tudnak állni, ezekben az esetekben pedig a felvételi idő is jelentősen lerövidül. A piacra jellemző 60 napos felmondási időt tekintve ez rendkívül kedvező trend”- indokolja Fazekas Máté, a BT kommunikációs és vállalati kapcsolatokért felelős vezetője.
Fazekas Máté (British Telecommunications): Visszatért a munkavállalók váltási kedve, fontosabb szempont lett a munkahely stabilitásaFazekas Máté (British Telecommunications): Visszatért a munkavállalók váltási kedve, fontosabb szempont lett a munkahely stabilitása

A Randstad Hungary ügyvezetője ügynökségi oldalról azt tapasztalja, hogy a jelöltek fizetési elvárásainál is nagy különbségek vannak: „Ha a jelöltnek hónapok óta nincs bevétele, akkor elgondolkodik, hogy - ha ideiglenesen is - elfogadjon egy olcsóbb ajánlatot” Előfordult az is, hogy az emberek túlárazzák magukat, mint például egy hr-es felsővezetői pozícióban, így a megbízó inkább egy szakmailag rátermett, ámde közel sem akkora tapasztalattal rendelkező jelöltet választott, mondjuk egy HR business partnert, mert őt könnyebb volt megfizetni. A 2020/21-es évet a hr büdzsé 'befagyasztások', illetve a létszámstopok jellemzik, az utóbbi miatt a fresh gradek (pályakezdők) sokkal nehezebben kapnak munkát. A gazdasági bizonytalanság miatt a toborzási folyamatok belassultak, sokszor nem érkezik visszacsatolás az ügyfél részéről, ezért nehéz a jelöltnek visszajelezni az interjú folyamatát illetően. A toborzó ügyfél munkahelyi márkája nagyon megsínyli ezt.
Baja Sándor (Randstad Hungary): A jövőben több cég közzéteszi majd a nála megkereshető fizetéseketBaja Sándor (Randstad Hungary): A jövőben több cég közzéteszi majd a nála megkereshető fizetéseket

Az új normális ékes példája az a 4. szintű budapesti IT pozíció, ahová debreceni jelöltet vettek fel, akinek nem kellett költöznie, hiszen 100 százalékban otthonról tudja ellátni a munkáját. Jelenteni fogja-e ez, hogy a bérek kiegyenlítődnek az országon belül? Talán szűkül majd a szakadék. Évek óta az jellemzi a piacot, hogy a budapesti munkahelyek jobban fizetnek a vidékinél, viszont ha egy otthonmaradó vidéki munkaerővel sikerül betölteni a fővárosi pozíciót, az növeli a munkaerő kínálatot.

Felzárkózó fizikai bérek


A Randstad Hungary ügyvezetője szerint a jövőben a cégek egyre nagyobb része az Aldi-hoz hasonlóan közzéteszik majd a munkabéreket. A szellemi állománynál másképp látja a helyzetet Fazekas Máté: „Több száz pozícióval dolgozunk, nagyon nehéz lenne egyértelműen kommunikálni a bérsávokat, hiszen nagyon sok van belőlük, és sok tényező is befolyásolja. Azt azonban elmondhatjuk, hogy iparági statisztikák alapján például a pályakezdők akár másfélszer nagyobb bérezést érhetnek el az üzleti szolgáltató központban a magyar átlagkereseteknél.”
Miért kell a külföldi munkaerő?
Évente körülbelül 50-70 ezer ember esik ki a magyar munkaerőpiacról (például nyugdíjaztatás miatt), a '90-es években születettek pedig nincsenek olyan számban (ezekben az években volt a legkevesebb a születésszám), akik pótolni tudnák a kiesett munkaerőt. Másrészt a felnövekvő generációra jellemző, hogy olyan presztízs értékű foglalkozásokat részesítenek előnyben, amely sok tanulást igénylő, magas keresetű, komoly felelősséggel járó hivatások. Kevesen vannak, akik hajlandóak és képesek gyárban, három műszakban dolgozni.

A kékgallérosoknál a munkaerőhiány, a bérpótlék és a bónuszok következtében előfordul, hogy egyes betanított munkás közel annyit keres, mint a szellemi állomány egy része. Mindezek mellett a Pannonjob úgy érzékeli, hogy számottevő mértékben nem növekedtek a fizetési elvárások a jelöltek részéről, de csökkenés sem figyelhető meg. Molnár Attila, a Pannonjob ügyvezető igazgatójának kiegészítése elgondolkodtató: „Vannak olyan területek, szektorok, ahol a kialakult helyzet ellenére sincs megfelelő mértékű helyi munkaerő. A pozíciók betöltéséhez már utaztatni kell a munkavállalót, esetleg szállást adni és külföldi munkavállalókat is toborzunk. Ezzel megmaradnak a munkahelyek, a termelő cégek folyamatos működhetnek.”

Interjú, kiválasztás, onboarding: minden online


Szellemi toborzásban, kiválasztásban az online módszerek hatékonynak bizonyultak, a jelöltek megtanulták az online plattformok használatát, szívesen vesznek részt virtuális állásinterjún. Tavaly a legnagyobb állásbörzék is online térbe költöztek, itt már a BT toborzói jelentős változást tapasztaltak: az online tér megnehezíti a kapcsolatfelvételt. Az érdeklődők sokszor kevésbé magabiztosak, nehezen kérdeznek. A személyes találkozás varázsát pedig nehéz pótolni itt. “A kékgalléros jelölteket hatékonyabb személyesen kiválasztani. A beszélgetéseken kívül esetenként szükséges a finommotoros készségek mérése is, amit szintén csak a személyes találkozás során tudunk feltérképezni” -indokolja Molnár Attila, a Pannonjob ügyvezető igazgatója.

Közel egy éve indult el a BT új munkavállalóinak online beillesztése, a szaknyelvben onboarding. Minden új belépő egy mentort, tapasztaltabb kollégát kap maga mellé, aki segíti a beilleszkedést és az egyéni fejlődést. Onboarding tréningüket már az első home office-os hónapban, márciusban átalakították és az online térbe helyezték, így a friss belépők megismerhetik a BT kultúrát a fizikai találkozás létrejötte nélkül. A belépést követő 30. napon kiküldenek egy kérdőívet a kollégáknak, akik elmondhatják, hogy mennyire elégedettek a munkakörükkel, a vállalattal és a közvetlen vezetőjükkel.

Így néz ki az “új normális”


BT-nél úgy látják, hogy a jelölteknél felértékelődött a munkahelyi stabilitás és rugalmasság. A BT toborzói úgy érzékelték, hogy a koronavírus megjelenésekkor az emberek nehezebben szánták rá magukat az állásváltásra, de ez mára visszatért a korábbi szintre. Ez nagyban annak is köszönhető, hogy az üzleti szolgáltató szektor rugalmasan és gyorsan tudott reagálni a járvány okozta nehézségekre, illetve kevésbé sújtották őket a megszorítások. A Randstad Hungary tapasztalata, hogy a cégek abba a hibába esnek, hogy plug out-plug in jelölteket keresnek, azaz az adott munkában tapasztalt szakembert, ugyanazért a bérért, aminek természetesen kevés a realitása. A gazdaság további lassulása már komoly fennakadást okozna a Pannonjob szerint, számukra a munkavállalóik egészségének megőrzése mindig kiemelt szempont lesz, ezért bíznak benne, hogy az oltóanyagoknak és az oltási hajlandóságnak köszönhetően a járványhelyzet enyhül, ha lassabban is, de visszatérhet mindenki az eredeti kerékvágásba.
  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Éhezők viadala az informatikusokért

Több tízezres az IT-s hiány. A leghatékonyabb toborzási eszköz a dolgozói ajánlás. A hibrid munkavégzési forma lesz a jövő. A járványhelyzet... Teljes cikk

Akik megváltozott munkaképességűeket foglalkoztatnak

A Magyar Munkaerő Kölcsönzők Országos Szövetsége (MMOSZ) a megváltozott munkaképességűek alkalmazásában rejlő előnyökre hívja fel a figyelmet,... Teljes cikk

A HR megerősödött a járványhelyzet alatt

A koronavírus a vállalatok 38 százalékában felgyorsította a digitalizáció folyamatát, ami együtt járt a munkaerő iránti igények növekedésével... Teljes cikk