Megjelent: 10 éve

Népszerű játszmák a munkahelyen

Mi lehet az ideális helyzet, ami főnök és beosztott között fennállhat? Ha a nagy könyv szerinti ideális főnökre gondolunk, akkor az ilyen vezető demokratikus, bevonja a beosztottját a döntésekbe; megfelelő szabadságot és önállóságot ad neki, úgy, hogy a háttérből támogatja, hagyja érvényesülni. A beosztott pedig ezek alapján önálló, nyitott vezetője felé, egyenlő partnerként képes vele megbeszélni a problémákat, saját munkakörében szabadon tevékenykedik a vezető támogatásával.

A valóságban azonban nem mindig ez történik. A vezetők önállóan döntenek, nem vonják be beosztottjaikat, korlátozzák működésüket, nem osztanak meg minden szükséges információt velük. A beosztottak nem képesek önállóan működni, vagy éppen túl önállóak és teljesen kihagyják a vezetőt a történésekből. A főnök-beosztott közötti kommunikáció gyakran tragédia, vagy csak a vezető utasításaiból és a beosztott bólogatásából áll vagy állandó parttalan vitába torkollik. Hol csúszhat el a helyzet, mi vezethet ennek kialakulásához? A különböző én-állapotok megvizsgálásával, egy kis zanzásított tranzakcióanalízissel közelebb kerülhetünk a problémához.

A én-állapotok fogalma Eric Berne nevéhez fűződik, mely "konzekvens érzés- és tapasztalati minta, amely közvetlenül kapcsolódik a megfelelő konzekvens magatartáshoz." Az én-állapotok megvizsgálásához először a világban való létezés három különböző módját kell végiggondolnunk. Van, amikor úgy viselkedünk, gondolkodunk és érzünk, mint gyerekkorunkban, ilyenkor Gyermeki én-állapotban vagyunk. Amikor a szüleinktől látott viselkedést, gondolkodást, érzéseket alkalmazzuk, Szülői én-állapotba kerülünk. Akkor vagyunk Felnőtt én-állapotban, amikor a körülöttünk zajló eseményekre reagálunk viselkedésünkkel, gondolkodásunkkal és érzéseinkkel, és emellett felhasználjuk az összes felnőtt képességünket.

Az én-állapotok segítségével áttekinthetjük a vezető és beosztott viselkedéses variációinak sémáit és az ebből kialakuló játszmákat. A szülő-gyermek kapcsolat sokszor adja magát a főnök-beosztott kapcsolat analógiájaként. A vezetőt, mint Szülői én-állapotban lévőt, a beosztottat, mint Gyermeki én-állapotút láthatjuk. Ha a Szülői én-állapotú vezetőt nézzük, lehet irányító-szabályozó Szülői, aki megmondja, hogy a beosztott mit tegyen, esetlegesen mit ne tegyen. Szabályozza a beosztott munkáját, értékeli, bírálja teljesítményét. Ismerünk olyan Szülői én-állapotban lévő vezetőket is, akik mintegy anya- (vagy apa) tigrisként szinte bármit megtesznek beosztottjaikért, kiharcolják nekik a fizetésemelést, juttatásokat és védik őket, ha hibáztak. Ez azzal analóg, amikor gyermekkorunkban a szüleink vigyáztak ránk, vagyis Gondoskodó Szülői én-állapot. Beosztottként mindkét esetben tapasztalhatjuk ezeknek az én-állapotoknak a pozitív és negatív hatásait. Az Irányító-szabályozó főnök lehet segítő szándékú, amikor megmondja, miként oldjunk meg egy feladatot, vagy éppen ránk kiabálhat, hogy már megint hibáztunk. Pozitív esetben a Gondoskodó főnök megkérdezi, hogy nincs-e szükségünk segítségre, míg negatív esetben egyszerűen kiveszi a kezünkből a feladatot és megcsinálja ő helyettünk.

Egy beosztott lehet Alkalmazkodó Gyermeki én-állapotú, aki többnyire alkalmazkodni próbál a vezető elvárásaihoz. Nem akar bajt magának, megoldja a rábízott feladatokat legjobb tudása szerint. Ez az én-állapot rendkívül gyakori és hasznos, hiszen ezáltal vagyunk képesek szabályok szerint létezni, az alapvető szabályok követése pedig munkahelyi szituációban elengedhetetlen. Negatív esetben olyan gyermekkori mintákat is előhozhat, amelyek akadályoznak a hatékony munkavégzésben: például egy prezentáció esetén, gyermekkori rossz emlékek a szereplésről; esetleg csapkodjuk a papírjainkat, ha nem sikerült érvényesíteni az érdekeinket, mint ahogy gyermekkorunkban is csapkodtunk, ha nem kaptuk meg a hőn áhított játékot.

A másik Gyermeki én-állapot a Szabad Gyermeki. Ilyenkor éppen a szabályokkal ellentétesen cselekszünk, mintha fellázadtunk volna azok ellen. Amikor lassított munkatempóval végzünk egy nem kívánatos munkát és ezzel próbálunk borsot törni a vezető orra alá, mint ahogy szüleinknek is csigatempóban végeztük a nem kívánt házimunkát annak idején. A szabályok áthágása hozhat pozitív eredményeket is, új megoldási módokat a munkában, vagy éppen ha nagyon hiszünk a magunk igazában a főnökével ellentétben, csak azért is úgy csináljuk és bejön. A Szabad Gyermeki én-állapot lehet elindítója valami újnak, valami jobbnak, a megvalósításhoz azonban már kevés, ehhez Felnőttként kell viselkednünk.

A különféle én-állapotok elvezethetnek bennünket a játszmákhoz, először azonban a tranzakciók lényegét kell megértenünk. Akkor beszélünk tranzakcióról, amikor adott két személy, egyikük felajánl egyfajta kommunikációt a másiknak, a másik pedig valahogyan reagál rá. Legegyszerűbb tranzakció lehet például egy köszönés, amire lehet úgy reagálni, hogy fogadjuk és viszonozzuk, vagy éppen elfordítjuk a fejünket és látszólag nem reagálunk. Mindez úgy kapcsolódik az én-állapotokhoz, hogy ezek segítenek megérteni, mi is történik a tranzakciók folyamán. Amikor valakit meghívunk egy tranzakcióra, akkor azt valamilyen én-állapotból tesszük és azt várjuk, hogy a másik egy ehhez passzoló én-állapotban válaszol.

Amikor a Szülői én-állapotban lévő vezető leszidja a beosztottját, mert hibázott (pl. "Már megint elszámolta ezt az oszlopot! Hihetetlen, hogy nem tud semmit pontosan kiadni a keze közül!"), akkor Gyermeki mentegetőzést vagy ígérgetést vár (pl. "Elnézést, máskor jobban odafigyelek, csak mindig szól a telefon, nehéz így koncentrálni."). Előfordul azonban, hogy a beosztott mentegetőzés helyett elismeri a hibáját és megoldást ajánl, felnőttként kezeli a helyzetet (pl. "Igen látom, sajnálom tévedtem. Átszámolom még egyszer, hogy biztos ne legyen benne hiba."). Ilyenkor a vezető is kénytelen váltani a Szülői én-állapotból, hiszen nem mentek bele abba a játékba, amit kínált. Gyakran csak egy "rendben", erre a válasz vagy még egy kísérlet a szülő-gyerek kommunikációhoz való visszatérésre pl. "De ajánlom, hogy ne legyen benne hiba!". Amit egy kedves mosollyal rövidre is zárhatunk vagy visszamehetünk a kommunikációs csatatérre hadakozni.

A különféle tranzakciók fognak elvezetni a játszmákhoz. Ami már a tranzakciók jellegét átgondolva egyértelműen látszik, hogy úgy tudunk kilépni egy-egy nem kívánt kommunikációs helyzetből, hogy nem úgy reagálunk, ahogy a másik fél várja tőlünk. Igaz lehet ez a szülőként utasító vagy éppen számonkérő főnök esetében, akinek a beosztottja nem kezd gyerekként viselkedni, hanem felnőttként reagál. Ugyanígy igaz lehet ez egy gyerekként panaszkodó beosztottnál, aki a gondoskodó főnököt akarja elérni, vagy éppen a megtorlót, ha ujjal mutogat másokra. A legegyszerűbb tehát az, ha nem fogadjuk el a másik fél által felkínált én-állapotot és nem kezdünk el szülőként vagy gyermekként viselkedni. Mi történik akkor, amikor ez nem megy? Történhetnek velünk úgy is az események, hogy nem értjük, ez hogyan történhet mindig velünk és rossz érzésekkel tölt el a főnökünkkel, beosztottjainkkal való kapcsolat. Nagy valószínűséggel ilyenkor valamilyen játszma áll a háttérben.

A játszmák fő jellegzetessége, hogy ismétlődnek. Nincs bennük felnőtt tudatosság, tehát a szülői és a gyermeki én-állapotoknak van kiemelt szerepe. Amikor játszmát játszunk, valójában nem azt szeretnénk elérni, amit teszünk, hanem egy gyermekkorunkból megmaradt sémát követünk, éppen ezért rossz érzésekkel, zavartsággal járhatnak. A főnök-beosztott kapcsolatban tipikus lehet a vezető, mint Üldöző vagy éppen Megmentő; a beosztott, pedig mint Áldozat. Ezt nevezi Stephan Karpman dráma-háromszögnek, vagyis amikor játszmákat játszunk, akkor e három szerep közül valamelyiket magunkra öltjük. Amikor a vezető Üldözőt játszik, egyáltalán nem veszi figyelembe beosztottja értékeit és méltóságát. Tipikus helyzet lehet, amikor a beosztott hibázik, és a vezető magából kikelve ledorongolja.

A vezető a Megmentő szerepében elvégzi beosztottja helyett a feladatot, vagy egyszerűen csak nem ad lehetőséget önálló ötletekre, kezdeményezésre, mindent szájba rág. Ez a vezető úgy tekint beosztottjaira, mint akik képtelenek gondolkodni, kezdeményezni, nem veszi figyelembe a képességeiket. A beosztott az Áldozat szerepében lehet egy kiváló munkaerő, aki minden rábízott feladatot megcsinál, csak éppen saját magát hagyja figyelmen kívül. Amikor egy Üldöző főnökkel kerül párba, akkor egyet ért a vezető becsmérlésével, úgy tekint magára, mint aki megérdemli, hogy alábecsüljék, elutasítsák. Megmentő főnök mellett úgy gondolja, hogy tényleg szüksége van a főnöke segítségére ahhoz, hogy helyesen tudjon dönteni, gondolkodni, viselkedni a munkahelyi helyzetekben.

Eric Berne egyik tipikus alap játszmája is jól megfigyelhető a főnök-beosztott szituációkban. Nézzük azt az esetet, amikor a vezető kiad egy a beosztott számára nemkívánatos feladatot. A beosztott elkezdi sorolni a kifogásokat, előhoz más halaszthatatlannak tűnő feladatokat, egyéb indokokat miért feküdne másnak jobban ez a feladat. A vezető pedig próbálja kiiktatni ezeket a kifogásokat, megoldásokat találni. A beosztott a munkahelyek egyik legnépszerűbb játszmáját, a "Hát, igen de..." játszmát játssza. A vezető játszmája pedig "És miért nem?" névre hallgat. A beosztott gyermekként kifogásokat keres, a vezető szülőként próbálja megoldani a helyzetet. A rejtett cél a beosztott részéről - hogy a nemkívánatos feladatot elkerülje -, nem is kell, hogy tudatos legyen, az örökös kifogáskereséssel próbál eljutni addig az állapotig, hogy a nemkívánatos feladat eltűnjön. Megfigyelhető, hogy a beosztott amellett, hogy Gyermeki én-állapotban van, az Áldozat szerepét játssza, a vezető pedig Megmentő szülőként van jelen.

Ahhoz, hogy játszmáinkon változtatni tudjunk, a problémamegoldás felé kell elmozdulnunk a passzivitás helyett. Ez mindig a tettek szintjén kell, hogy megnyilvánuljon, új lehetőségeket, választásokat kell elsajátítanunk. Eric Berne az autonómia szóval fejezi ki a változást, amit a tudatosság, a spontaneitás és az intimitás képességének felszabadítása illetve visszanyerése fejez ki. Tiszta lappal kell tekintenünk a dolgokra, azzal a tudatossággal, mint az újszülöttek, aki még nem mások szűrőjén keresztül tapasztalják a dolgokat. Alkalmaznunk kell a spontaneitást, vagyis választanunk kell érzések, gondolatok és viselkedésmódok között, alternatívát kell teremtenünk magunknak ahelyett, hogy egy berögzült sémát követnénk. Az intimitás pedig azt jelenti, hogy képesnek kell lennünk nyíltan megosztani érzéseinket és igényeinket.

A főnök-beosztott kapcsolat tekintetében egyértelműen utóbbi tűnik a legnehezebbnek, hiszen nem igazán jellemző, hogy érzésekről beszélünk a főnökünkkel, vagy hogy vezetőként fel merjük vállalni azt, hogy például bizonytalanok vagyunk valamiben. Az eredmény azonban egy felnőtt szintű kommunikáció lehet, ami jobb munkahelyi légkörrel és kiegyensúlyozott munkahelyi kapcsolatokkal jár.

Irodalom:
Eric Berne: Emberi játszmák, Háttért Kiadó (1999), Budapest
Ian Stewart és Vann Joines: A TA-MA - Bevezetés a korszerű tranzakcióanalízisbe, Grafit Kiadó (1998), Budapest
  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter