Nyári tábor és munkavállalói igényfelmérés a Nokiánál

Nemzeteken túlmutató működésükből, skandináv vállalati kultúrájukból adódóan, alapvető értékként, versenyelőnyként tekintenek a szervezeti sokszínűségre, a munkahelyi esélyegyenlőség biztosítására. A vállalat eddigi intézkedéseiről, sikereiről, nehézségeiről, és további terveiről Katona Gyöngyit, a Nokia Komárom Kft. HR igazgatóját kérdezzük.

- Mikor és minek a hatására kezdtek el foglalkozni szervezeti szinten a munkahelyi esélyegyenlőséggel és a szervezeti sokszínűséggel?

- A Nokia Komárom Kft. szervezeti kultúrájánál és finn beállítódásánál fogva mindig is hangsúlyt fektetett az esélyegyenlőségre és a diszkrimináció kiküszöbölésére, illetve korán felismerte, hogy a szervezeti sokszínűség megkülönböztető versenyelőny. A Nokia Komárom Kft még jóval a rehabilitációs járulék jelentős megemelése előtt megkezdte ezirányú tevékenységét. A szervezetnél dedikált középvezetők felelősek az esélyegyenlőség és a szervezeti sokszínűség biztosításáért. Felismertük, hogy a munkaerő-piaci lehetőségeinket jelentősen tudjuk tágítani, illetve a sokszínűséggel együtt jár a többrétű gondolkodás, ami kreatívabb, biztonságosabb megoldásokat és hatékonyabb csapatmunkát eredményez.

- Mit tettek azért, hogy a szervezeti kultúrájuk integráns része legyen a befogadás és sokszínűség elfogadása?

- Elsősorban olyan reprezentatív környezetet teremtünk kapukon belül, mint ami kívül jellemzi a társadalmat. Ehhez csak annyit teszünk, hogy toborzási politikánk diszkriminációmentes, illetve szigorúan óvjuk a jelöltek és munkavállalók privát szféráját. A kiválasztások alkalmával személyes kérdéseket nem teszünk fel. Több ezer munkavállalónk átlagéletkora meghaladja a 30 évet, a nők és férfiak kb. 50-50 százalákban képviseltetik magukat. Foglalkoztatjuk a legalacsonyabb iskolai végzettségűeket ugyanúgy, mint a magasan kvalifikáltakat. A kor csak annyiban kérdéses, hogy folyamatos műszakrendünkből fakadóan a jelölteknek bizonyítaniuk kell tudni, hogy betöltötték 18. életévüket, a magyar Munka törvénykönyvének megfelelően. Fentiek betartását szigorú Nokiás munkakörülményeket szabályozó sztenderdek biztosítják, ezek javarészt túlmutatnak a Munka törvénykönyve és az egyenlő bánásmód követelményein. Mondhatjuk tehát, hogy nálunk ez a természetes állapot és az új belépő kollégák ezt az állapotot tekintik természetesnek.

- Melyek voltak a legfontosabb lépések, intézkedések a munkahelyi esélyegyenlőség, szervezeti sokszínűség irányába?

- Együttműködünk egy tanácsadó céggel, akik minden fázisban professzionális tanácsokkal támogatnak bennünket, illetve pályázati lehetőségek kiaknázásában segítenek. A témával dedikáltan foglalkozó specialista munkavállalóinkat szakmailag felkészítettük, tréningeken, konferenciákon vettek részt. Ezt követően a HR-en dolgozó összes kolléga kapott egy egyszerűsített képzést. A globális Nokia egyik témafelelőse készített egy témával foglalkozó társasjátékot, aminek segítségével a szellemi foglalkoztatott réteg játékos formában ismerkedhetett meg a vállalati sokszínűség témájával. Felmérést végeztünk munkavállalóink között önkéntes alapon. Arra voltunk kíváncsiak, hogy ők hogyan látják a Nokiát mint munkáltatót az esélyegyenlőség terén, illetve mi az a négy legfontosabb terület, amire szeretnék, hogy a cég fókuszáljon. A hátrányos helyzetű (nagy)családos munkavállalók számára többek között ingyenes nyári táboroztatási lehetőséget több helyszínen és programokban gazdag Mikulás ünnepséget is szervez a cég immár három éve.

- A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásért milyen gyakorlatokat vezettek be? Ezek közül mire a legbüszkébbek?

- A gyártásunkban már felmértük azon munkaköröket, amiket megváltozott munkaképességűek végezhetnek, illetve 2008 óta foglalkoztatjuk ezt a munkavállalói réteget mind a gyártás területén, mind pedig adminisztratív vonalon, ők a "betegvonalat" kezelik és adminisztrálják, illetve jelentkezéseket rögzítenek adatbázisba otthoni munkavégzéssel. Középvezetőinket egy délutánra elvittük a budapesti Ability Parkba, ahol saját tapasztalatokat szerezhettek a különböző fogyatékossági csoportokról.

- Mit tanácsolna más szervezeteknek, akik megváltozott munkaképességűeket szeretne a jövőben foglalkoztatni?

- Alapos felkészülést a jogszabályi hátteret illetően, a szervezet alapos tájékoztatását, az adminisztrációjuk biztosítását, illetve a munkavállalók megfelelő felkészítését. Egy jellemző példa, hogy a mi megváltozott munkaképességű munkavállalóink nagy része nem hajlandó az éves szabadságát kivenni, mert félti a munkahelyét. Minden helyzetre nem lehet felkészülni, például, egy nehéz helyzetbe került munkavállalónk eladta munkaeszközeit, hogy számláit fizetni tudja.

- Volt vagy van-e bármi nehézség a valóban befogadó munkahellyé válás felé vezető úton? Ha igen, hogyan sikerült ezekre megoldást találni?

- A szervezet alapvető kétkedése, szorongása és az emberek nyitottságának fokozatai a megváltozott munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatban okozott fejtörést, de a tényalapú információ-szolgáltatás és az üzleti modell meggyőzte a döntéshozókat, ezért azt gondoljuk, hogy a megfelelő kommunikáció és a széleskörű tájékoztatás nagyon fontos.

- Vannak-e további terveik az esélyegyenlőségi, sokszínűségi tevékenységük tekintetében?

- 2011-ben egy teljes vállalatra vonatkozó érzékenyítő képzéssorozatot tervezünk, illetve megismételjük a felmérést és véglegesítjük az esélyegyenlőségi tervet. Tervezzük egy esélyegyenlőségi ombudsman rendszer felállítását, illetve kifejezetten a kisgyermekes munkavállalók, GYES-ről visszatérők helyzetét szeretnénk élhetőbbé tenni. Továbbá több megváltozott munkaképességű munkavállaló felvételét tervezzük.