Nyitott vezetővel könnyebb a coach dolga

Elsősorban vezetői készségfejlesztésre alkalmazzák a coachingot a vállalatok, emellett szervezeti átalakulások, együttműködési problémák esetén vagy junior vezetők fejlesztésekor, beillesztésekor kérik coachok segítségét - derül ki a DGS Global Kft. idén januárban készített felméréséből.

Mint Szeleczki Zsófia ügyvezető elmondta, a kutatásban zömében magyar tulajdonú vállalatok vezetői (350-en) vettek részt, ami jelzi, hogy már nemcsak a multinacionális cégek érdeklődnek a módszer iránt, mint ahogyan az néhány évvel ezelőtt jellemző volt. Főként oktatással, tréninggel, coachinggal foglalkozó cégek válaszoltak a kérdésekre, ami ugyancsak azt tükrözi, hogy felfokozott a szakmai figyelem a téma iránt. Ennek oka, hogy sokan hatékonynak tartják ezt a módszert, és úgy gondolják, még nem terjedt el eléggé hazánkban.

A felmérés szerint a megkérdezettek 71 százaléka számára a minőségbiztosítás a coaching esetében azt jelenti, hogy a coach nagy tapasztalattal és magas óraszámmal rendelkezik, illetve 62-63 százalékuk fontosnak tartja azt is, hogy a coach-nak legyen hivatalos végzettsége, szakképzettsége. Érdekes, hogy míg ezeket elvárják a szakemberektől, a megkérdezettek közel 50 százaléka nem ismeri a coaching módszereket. A kutatás készítőit meglepte az is, hogy sokan úgy gondolják, bárki lehet coach, akit elfogadnak a szervezetben, de a felsővezetőket és a kimagasló képességű szakembereket is el tudják képzelni "edzőként". Belső coachok-ra 42 százalékuk szerint nincs szükség a szervezetben, 58 százalék viszont úgy nyilatkozott, hogy ugyan még nem gondolt erre, de szükség lenne rá.

A kutatás eredményei arra is rávilágítanak, hogy hiába van több coach képző intézmény, a képzési lehetőségekkel sokan nincsenek tisztában, a legismertebb oktató intézmény is mindössze 33-34 százalékos ismertséggel rendelkezik - mondta Szeleczki Zsófia.

Komócsin Laura, a Business Coach Kft. ügyvezetője egy 2008-ban készült kutatás legmeglepőbb, a coachok jövedelmével kapcsolatos adatait ismertette. Kiderült, hogy ebben a szakmában is hátrányból indulnak a nők - miközben több a női coach, mint a férfi -, mind a business, mind az executive coaching terén kevesebbet keresnek a hölgyek. Biztató hír ugyanakkor a piacnak, hogy a kis- és középvállalati szektor ugyanolyan fizetőképes, mint a multinacionális cégek. A legjobban fizető ágazat a mezőgazdaság és az egészségügy, itt ugyanis kevésbé használják a coachingot, viszont igencsak jól honorálják, akár 60-62 ezer forint is lehet egy business vagy executive coach óradíja.

Érdekesség az is, hogy mivel Budapesten a legelterjedtebb és a legkönnyebben elérhető ez a szolgáltatás, itt a legalacsonyabbak az óradíjak. Eltérés mutatkozik ugyanakkor a kezdő szakemberek fizetési igényei között: executive területen inkább kivárják azt a fizetési szintet, amelyért dolgoznának, így addig ingyen vállalnak megbízásokat, a kezdő business coachok viszont alacsonyabb árért is hadba állnak, és fokozatosan emelik a megbízási díjukat.

Nyitott vezetővel a coach dolga is könnyebb

A szakemberek abban egyetértenek, hogy a coaching olyan vezetőnek ajánlott, aki nyitott a tanulásra, a fejlődésre. Cséffalvay Gábor, a Flow csoport vezető tanácsadója szerint egy ilyen vezetői hozzáállásnak számos pozitív hozadéka van: amellett, hogy egy coach is könnyebben tud boldogulni egy ilyen vezetővel, egy tanuló szervezet jön létre az irányítása alatt.

A nyitott vezető ugyanis hiteles, mintaadó a beosztottai számára, húzó hatással bír a szervezet tagjaira, a gyengeségek helyett az erősségeket fogja megszólítani, azt sugározza magából, hogy ereje teljében van, így mobilizálja, megmozgatja a szervezetet és az embereket maga körül - fogalmazott Cséffalvay Gábor. Hozzátette: az ilyen vezetők nyitottabbak a kapcsolattartásra is, így szélesebb a networkingjük.

A nyitottság eredménye pedig, hogy a cég képes lesz a változásokra, könnyebben meg tudják oldani a problémákat, erősebbé válik az innováció, a támogatói kultúra, az együttműködési hajlandóság, az elkötelezettség, míg a célokhoz való kapcsolódás, a motiváció magasabb szintre emelkedik, mert tiszták a célok, a folyamatok. A szervezet jobban tud teljesíteni, magasabb minőség jön létre, a dolgozók pedig mindezt úgy élik meg, hogy a szervezet képes változni, alkotni. - Az ilyen vezető használja a coachot, és nem a coach viszi előre őt - hangsúlyozta a szakember.

Bevezetni vagy szemléletet váltani?

A coaching szervezeten belüli elfogadtatása nem mindig megy zökkenőmentesen. A szakemberek szerint ezért nem bevezetni kell ezt a módszert, amely egyfajta ellenérzést is szül a cégben, hanem érdemesebb előkészíteni a "terepet", hogy legyen fogadókészség a coaching iránt. A K&H Banknál például sokat beszélgettek előzőleg a vezetőkkel, hogy milyen újszerű megközelítés, megoldás lenne alkalmas a problémák kezelésére. Létrehoztak egy belső coach csoportot, amely olyan HR-esekből áll, akik képzett coachok lettek. Ebből több előny is származik: egyrészt relevánsan fel tudják mérni az igényeket, másrészt ízelítőt tudnak adni arról, milyen a coaching hangulata.

Az olyan vállalatoknál, ahol nincs túl jó híre ennek a módszernek, a kommunikáció segíthet - mondta a Sämling Solution Consulting
képviseletében Márton Mónika. Egyik ügyfelüknél egy eredményes szervezetfejlesztésen voltak túl, és a HR-esek úgy gondolták, hogy mindezt egy vezetői coachinggal folytatják. - Többen attól tartottak, hogy a coaching az utolsó lehetőségük a leépítés előtt. Ezt a félreértést úgy sikerült eloszlatnunk, hogy változtattunk a kommunikáción és azt hangsúlyoztuk, hogy ez a legmagasabb szintű vezetői támogatás, amit egy cég adhat - árulta el Márton Mónika, hozzátéve, miután tartottak néhány ingyenes foglalkozást, elmúltak a coachinggal kapcsolatos félelmek, és ma már tíz vezetőt is coacholnak ennél a cégnél.

Mint a konferencián kiderült, egyre több olyan vállalattal találkoznak a tanácsadó cégek, amelyek a coach szemléletű vezetés hívei. Az Ad Sidera is dolgozott egy ilyen szervezet vezetőjével, aki a vezetők készségeinek fejlesztésében kért segítséget. - A kiindulópont az volt, hogy miként lehetne a szunnyadó készségeket, energiát kihozni a vezetői körből. Ebbe a folyamatba egy business coach is bekapcsolódott, és együtt kifejlesztettünk egy csoportos coaching folyamatot. A 13 vezetőnél 360 fokos interjúval felmértük, hogy kit, milyen területen kell fejleszteni és emlékeztettük a csapatokat arra, hogy mi az a tudás, ami bennük van, csak felszínre kellene hozni. A csoportoknak ebben egy coach és egy tréner segített, majd ezt egyéni coaching szakasszal is kiegészítettük. Fél év után visszamértük a folyamatot és kiderült, hogy a vezetők nagy részénél sikerült az áttörést elérni - ismertette Árik Ferenc, az Ad Sidera ügyvezetője.

A coaching buktatói

Megbukhat-e a coaching? Ha igen, akkor min? - szögezték a kérdést a szakembereknek. A csoportos coaching, a konfliktuskezelés, időmenedzsment terén, vagy új vezető beillesztésénél visszamérés nélkül is látványos eredményeket lehet elérni, de mivel a coaching szubjektív műfaj, amit az ügyfél érez, mond, az az egyetlen, mérvadó sikerfaktor. Ha ő úgy gondolja, hogy hasznos volt, akkor sikerként lehet elkönyvelni a coachingot - szögezte le Anna Kantor coach. Hozzátette: vannak azonban olyan helyzetek, amikor éppen az jelzi az eredményességet, ha sikerül elkerülni a probléma kialakulását.

A szakemberek ugyanakkor kiemelték, hogy a coach-nak következetességgel kell véghezvinnie a folyamatot, legyen példamutató, és az egyéni célok legyenek összhangban a szervezeti célokkal. - A folyamat sikeressége szempontjából viszont kritikus lehet, ha a vezető elkötelezettsége a coaching irányába időközben megváltozik - hívta fel a figyelmet Árik Ferenc.

Ha az ügyfél igénye és a coaching cég által nyújtottak találkoznak egymással, ha a coaching folyamatot jól kommunikálják a cégben, a megfelelő emberek kapják meg, akik nyitottak a fejlődésre, és ha még a coach is kiváló munkát végez, ez biztos út a sikerhez, nem lesznek kudarcélmények - hangsúlyozta Márton Mónika.

Mire használhatók a tesztek a coachingban?

A DGS Global Kft. kutatása alapján a megkérdezettek 84 százaléka gondolja úgy, hogy hatékony a tesztek alkalmazása coaching során. Ennek ellenére ma még inkább csak a diagnózis fázisában használják a teszteket a coachok. Ezt visszaigazolta Deák Zsolt is, a Captain Kft. ügyvezetője is. Mint mondta, azt tapasztalják, hogy a coachok diagnosztikai eszközként vásárolják meg a teszteket, az ügyfelek pedig belső coachingra használják őket, de előfordult már, hogy egy tesztes állapotfelmérés után igényként felmerült a coaching, mint megoldás.

Merő lelkesedésből azonban nem szabad alkalmazni ezeket az eszközöket, ugyanis nagyon mellé lehet nyúlni vele, ha a coach nem a megfelelő tesztet veti be, vagy nem jól értelmezi az eredményeket - figyelmeztetnek a tesztforgalmazók. Ha viszont jól használják, segíteni tudja a coachot abban, hogy megismerje ügyfelét, hogy az mennyire befogadó az újra, és milyen módszer, technika lenne hatásos az ő esetében. Hatásos lehet akkor is, ha a vezető előtt nem tisztázott, melyek a gyengeségei, erősségei, mert erről eddig nem kapott visszajelzést senkitől. A tesztek alapján ki lehet tűzni a változás célját, objektívebbé lehet tenni a kiindulási pontot, és visszamérhetővé válik a folyamat.

A szakemberek mindemellett megjegyzik: ezek az eszközök nem tudják helyettesíteni azt biokémiát, amitől a coaching működik, a folyamat sikeressége ugyanis nagy százalékban a coach és a coachee személyes kapcsolatától függ.