Ön kinek adna bónuszt a kollégái közül?

A pénz beszél?

Ahhoz, hogy motiválni tudjunk, érdemes megnézni, mik azok a tényezők, amik fontosak az egyének számára a munkában.

Első számú tényező a gazdasági előnyök, azaz a pénz. Nyilvánvalóan ez a legalapvetőbb ösztönző, vállalati részről mégis a pénzmotiváció kérdése az egyik legnehezebb jutalmazási eszköz, amelynek használata számtalan kérdést vet fel. Az egyértelmű, hogy a külső motivátorok hatásfoka kisebb, mint a belsőké, de ha megfelelően használjuk az anyagi jutalmazást, lehet nagyon eredményes. Ideális helyzetben a vezetőség olyan helyzetet tud teremteni, ahol nem a pénz és nem a külső jutalom, hanem a megbecsülés és a munka eredménye motivál. Ez az alapvető cél, ám ehhez jól használható eszköz a pénz, amit ha például utólag adunk a kollégának, anélkül hogy számítana rá, egy-egy sikeres projekt után, többé válik, mint külső motivátor.

Daniel H. Pink - Motiváció 3.0 című könyvében egy észak-karolinai gépipari cégről ír, ahol létrehoztak egy olyan jutalmazási rendszert, melyben bármikor, bárki, engedély nélkül adhat 50 dollár bónuszt bármelyik kollégájának. Gondolkozzunk el, hogy működne a saját cégünknél, ha kihirdetnénk, hogy mindenkinek egy adott összeg rendelkezésére áll egy hónapban, amit valamelyik kollégájának adhat. A feltétel: a jutalmazott kolléga megvalósított valamit az adott hónapban, ami a csapatra egyértelműen jó hatást gyakorolt. Érdekes volna megvizsgálni, a módszer milyen hatással lenne a munkahelyi teljesítményre és légkörre. Pink szerint egyértelműen fellendítette mint a csoportszellemet, mit a munkakedvet.

Egyéni képességek

A pénzbeli motiváció másik nagy buktatója az egyén képességeiben rejlik. A pénzjutalom jobb teljesítményre ösztönöz, de nyilvánvalóan nem tud hatással lenni az egyén képességeire. Általánosságban persze elmondható, a kemény próbálkozás egy idő után meghozza gyümölcsét és fejlődést eredményez, de ha a kolléga adottságai nem alkalmasak arra, hogy egy adott mércét megugorjon, frusztrálttá teszi, és ezzel sokkal nagyobb kárt tehetünk, mint hasznot. A pénzmotiválás feltételezi az egyénnek azt a képességét hogy teljesítményét kézben tartja, de ez nem mindeniknél van így. Ezért ebből a szempontból az emberek két csoportba sorolhatóak.

A jó hozzászállású emberekre ösztönzőek hat az anyagi javadalmazás teljesítményhez kötött módja, még a kevésbé motiváltakat kirekeszti, frusztrálja. A motivált emberek, a bennük tomboló versenyszellem miatt, általában jobban teljesítenek, mint kollégáik, nekik ezért kedvező és szerethető is a teljesítményarányos fizetést nyújtó munka, míg a kevésbé motiváltak, nem versengő típusúak inkább a fix bérezést kedvelik. Jól megfigyelhető például a kormányzati szférában, ahol a végzettség, papírok után kapják a bérüket a munkatársak, hogy az ambiciózus kollégákat nem tudják hosszútávon megtartani.

A leghatékonyabb, ha a kis eredmények után is dicsérjük a kollégát, így elérhetjük, hogy a szándék többet jelentsen, mint maga a jutalom, így az elvégzi a motiváció nagy részét. Vigyázni kell azonban a vezetőknek, hisz, ha egy vállalat életében a csapatmunka a legfontosabb, és ezt hangoztatja is a főnök, mégis az egyéni teljesítményeket díjazza, többet árt, mint használ és hiteltelenné válik. Érdemes meetingeken, vagy vállalati médiumokon is dicsérni, akár a kollégák előtt is a jól teljesítő munkatársat. Ez a dicsért kollégának kiemelkedően jó érzés, a többieknek pedig motiváló lehet.

Önállóság fontossága

Az önállóság fontossága mellett sem lehet szó nélkül elmenni. A kollégák komfortérzetének növelése érdekében fontos, hogy munkájukban megtapasztalják az önállóság élményét. Vezetőként a cél nem az, hogy a kolléga ugyanazt a rutint kövesse minden nap, egy helyen üljön napi 8 órában, hanem az, hogy az adott feladat a meghatározott ütemben el legyen látva. Persze szükség van kontrollra, de kifizetődőbb, ha rugalmasabban kezeljük ezt a kérdést. A hétindító meetingek nagyon hatékonynak bizonyulnak. Ez tökéletes alkalom arra, hogy a beosztottakkal átbeszéljük a heti menetrendet. Jó, ha a kollégák azt érzik, a vezető csak a végeredményt és az ahhoz való eljutás időkorlátját határozta meg, azt hogy a kettő között mi és hogyan zajlik, rájuk bízza.

Vannak olyan cégek, ahol a munkakör és a szervezet felépítése lehetővé teszi, hogy a feladatot a vezető ne kiossza, hanem felkínálja, és a dolgozók maguk döntik el, ők melyik munkafolyamattal foglalkoznának szívesen. Ha egy általunk választott dologra fókuszálunk, egyértelműen növeli teljesítményünket.

Megfigyelések alapján jó módszer az is, ha olyan elérendő célokat tűzünk ki, melyek éppen csak egy kicsivel, de a komfortzónán kívül vannak, így egy kis erőfeszítéssel teljesíthetőek, de nagy sikerélményt nyújtanak.

Közös célkitűzések

Fried Jason, a 37Signals cég ügyvezetője, a Rework című könyvében arról ír, hogy sikerüknek egyik titka abban rejlik, hogy nem éves stratégiát alkotnak és a mentén haladnak, hanem heti szinten együtt határozzák meg, mik az elérendő pontok. Így, igaz nem tudja hol fognak tartani egy év múlva, viszont nagy lendülettel és teljes erőbedobással a közeli feladatokra tudnak koncentrálni, stratégiájukat rugalmasan tudják alakítani. Nagy irányvonalakra természetesen szükség van a vezetőség részéről, és fontos, hogy azok pontosan meg is legyenek határozva. Azért, hogy a munkatársak még inkább magukénak érezzék a céges feladatokat, érdemes a feletteseknek a kommunikációs csatornákat nyitottan tartani feléjük. Jó, ha bizalommal tudnak a vezető felé fordulni kéréseikkel, kérdéseikkel. A legtöbb vezetőnek nehéz feladat és tanulást igényel, hogy ne a hatalom nyelvén szóljon a beosztottakhoz, de mindenképp megéri erre odafigyelni.

Munkájában minden embernek az a legfontosabb, hogy a pontosan értse, a cég életében milyen fontossággal bír a munkája, miért kulcsfigurája ő a munkafolyamatoknak. A hosszú, monoton mindennapok fellendítéséhez mindenképp kell, hogy érezze, olyanért dolgozik, ami hasznos, értéket ad, és amiért a főnöke megbecsüli. A HR-eseknek és vezetőknek ezért extra figyelmet kell fordítani a kollégák motiválásra, a jó légkör megteremtésére. A lehetőségek tárháza végtelen, használjuk őket. Megéri!

Szabó Manuéla
Beck and Partners