Stratégiai fegyverré vált a fejvadászat: stabil, jövőképes vezetőket keresnek a cégek

A magyar vezetői munkaerőpiac az elmúlt időszakban látványos átrendeződésen ment keresztül – írja az Economx. A lassuló gazdasági környezet, az iparági átszervezések és az óvatosabb beruházási kedv mind hozzájárult ahhoz, hogy a nyitott felsővezetői pozíciók száma visszaessen. Ezzel párhuzamosan nőtt azoknak a tapasztalt, magasan kvalifikált szakembereknek a száma, akik aktív álláskeresőként jelennek meg a piacon. A helyzet feszesebb versenyt teremt, ahol a vállalatok jóval óvatosabbak, és már nem csupán egy új vezetőt, hanem stabilitást és jövőképet keresnek.

A klasszikus álláshirdetés sok esetben kevésnek bizonyul: a passzív jelöltek – akik nem keresnek aktívan, de megszólíthatók – ma már nemcsak a felsővezetői, hanem a középvezetői és szakértői pozíciókban is meghatározóak. Sok szakember a bizonytalan gazdasági helyzet miatt nem akarja nyíltan jelezni, hogy gondolkodik a váltáson, a munkaerőhiány pedig tovább csökkenti a mozgást. Ezt a helyzetet a cégek egyre gyakrabban direkt kereséssel kezelik: mérnöki, logisztikai, pénzügyi vagy IT-pozíciókra is fejvadászt kérnek, ami korábban ritkább volt.

A kevesebb nyitott vezetői szerep miatt ma akár háromszor annyi releváns jelölt is érkezhet egy-egy pozícióra, ami komoly hibázási kockázatot jelent a munkáltatóknak. Egy rosszul kiválasztott vezető ugyanis könnyen megtörheti egy üzletág lendületét. Ezért a vállalatok sokkal jobban ragaszkodnak a pontos iparági tapasztalathoz, a hiteles eredményekhez és a kulturális illeszkedéshez. A járvány utáni években pedig egyértelműen felértékelődött a kiszámítható, hosszú távon gondolkodó vezetői szemlélet.

Horváth Ágnes, a WHC szellemi munkaerő-kölcsönzés és -közvetítés üzletágának (WHC Heads) vezetője a lapnak elmondta: több jel is mutatja, mikor érdemes egy cégnek a hagyományos hirdetés helyett fejvadászathoz fordulnia. Ilyen a belső kapacitáshiány, a túl nagy mennyiségű jelentkező kezelhetetlensége vagy az, amikor a vállalat bizalmi okokból nem szeretné nyilvánosan kommunikálni, hogy felsővezetőt keres. A felsővezetői kiválasztás ráadásul különösen érzékeny terület, nagy felelősséggel és magas kockázattal.

A vezetői elvárások is folyamatosan bővülnek: ma már gyakran előnyt jelent, ha egy vezető szerzett tapasztalatot leépítésben, összeolvadásban, tőzsdére lépésben vagy épp kockázatitőke-befektetői környezetben („scale up”). A fizetési mozgástér szintén eltér: más feltételeket tud kínálni egy multinacionális vállalat, egy magyar kkv vagy egy állami szereplő, amit sokszor a kiválasztási folyamat közben érzékelnek a cégek. Előfordul ugyanakkor, hogy egy vezető kisebb csomagot is vállal, ha a hosszú távú jövőkép meggyőző.

Horváth arra is felhívja a figyelmet, hogy maga a fejvadászszakma is átalakulóban van. A digitalizáció, az ESG-elvárások és a gazdasági bizonytalanság miatt ma már nem elég csak operatív irányítót találni: stratégiai gondolkodásra, innovációs készségre és stabilitásteremtő vezetői attitűdre van szükség. Ezeket azonban interjúkból nem mindig lehet kiszűrni, ezért a fejvadászoknak egyre mélyebben kell megérteniük a megbízó üzleti stratégiáját és kultúráját.

Felértékelődtek a soft skillek is, például az érzelmi intelligencia, a kommunikáció, a változáskezelési képesség és az adaptivitás. A vállalatok különösen keresik a diverz szemléletű vezetőket: nemcsak nemi vagy életkori sokszínűség, hanem eltérő szakmai háttér és gondolkodásmód is érték lett.

Egyre elterjedtebb a „silent search”, vagyis a teljes diszkrécióban végzett keresés, amely különösen fontos a felsővezetői szinten, ahol egy-egy piaci találgatás is üzleti kockázatot jelenthet. A folyamatoknak egyszerre kell gyorsnak és alaposnak lenniük, mert a vállalatok már nem engedhetik meg maguknak a hosszú kiválasztási időt.

A szakértő szerint az executive search ma már jóval több egyszerű toborzásnál: vezetői tanácsadás, stratégiai humán-tőkepiaci szolgáltatás. A módszertan valódi újszerűsége pedig nem a technikákban, hanem a kapcsolat minőségében rejlik. „Megfelelő bevonás és bizalom nélkül nem lehet az executive keresésben eredményt elérni, vagy nagy eséllyel rövid időn belül újra aktuális lesz a keresés” – fogalmazott Horváth Ágnes. 

"Ha meg akarod szólítani az embereket, ne küldj emailt, hívd fel őket!" – James Reed HR-tanácsai az AI korában

- olvassa el korábbi cikkünket! 

kép: freepik