Önkéntes halál: amikor a kulcsembereket veszítem el leépítéskor
A cégek komoly hiányosságokkal küzdenek a szervezeti kommunikáció, és az információáramlás szinte minden területén. Ez alól az elbocsátás sem kivétel. Ahhoz, hogy egy leépítés során ne sérüljön a munkáltatói márkánk, és a kulcsembereink se álljanak fel, szánjunk időt a megfelelő kommunikációra. Ne bukjunk bele úgy, mint a legtöbb cég!
Amikor a kulcsemberek állnak fel
A szervezeti kommunikáció hiányosságai leggyakrabban a vezetők kommunikációs stílusára, és az átgondolatlan, kontrollálatlan folyamatokra vezethetők vissza. A cégek gyakran semmiféle kommunikációs stratégiával nem rendelkeznek. Egy leépítés esetén azonban ez egyet jelent a borítékolható katasztrófával.
Az egyik, csoportos leépítésben érintett cég például elkövette azt a hibát, hogy teljesen átgondolatlanul, mindenféle stratégiai szempontot mellőzve vágott bele a folyamatba. A cégnél tapasztalható káosz akkor tetőzött, amikor hamarabb kikerült a leépítés utánra tervezett új szervezeti ábra, mint maga a leépítésről szóló tájékoztatás. Ez a helyzet pedig akkora bizonytalanságot szült, hogy a felmondások száma még a kulcsemberek között is ugrásszerűen megnőtt.
Képzeljük el, egy ilyen ballépés után milyen atmoszféra alakul ki egy szervezeten belül. Nem ritka, hogy ezt a nagy nyomást és bizonytalanságot a kulcsembereink sem tudják elviselni. Emellett pedig, mivel sokan egyáltalán nem tudnak azonosulni a vállalat következetlen és sokakban félelmet szülő kommunikációjával, úgy döntenek: továbblépnek. Nehéz lojális maradni egy olyan céghez, illetve vezetőséghez, amelyik látszólag egyáltalán nem törődik döntései következményeivel. Minden dolgozóban - köztük a kulcsembereinkben is - felmerül a kérdés: vajon velem is megteszi ugyanezt a cégem? Érdemes egy olyan cégnél maradnom, ahol egy olyan megterhelő változás, mint a leépítés a káosszal jelent egyet?
Egy csoportos létszámleépítésnél a szervezet nem engedheti meg magának, hogy információ nélkül hagyja a dolgozóit. Szakértőként sok olyan esettel találkozunk, amikor a vezetők nem kommunikálnak megfelelően egy ilyen helyzetben, gyakran egyáltalán nem kommentelik a történéseket, vagy épp nem hagynak teret a kérdéseknek.
A következő szolgáltató cég példája jól szemlélteti mindezt: a leépítésről szóló információkat első körben e-mailben, a személyes kontaktust teljes mértékben mellőzve juttatta el a dolgozókhoz.
A vezetők már hónapokkal a dolgozók tájékoztatása előtt tudatában vannak a leépítés tényének. Egy ilyen döntés egyetlen vezetőnek sem könnyű, így mire a tényleges közlésre kerülne a sor, a stressz okozta lelkiállapot sokukat rezignálttá, fásulttá tesz, így pedig esélyük sincs a valódi empátiára.
Több, outplacementtel kapcsolatos felmérés is rámutatott: a csoportos létszámleépítésben érintettek számára a leépítés közlésének módja fájdalmasabb volt, mint a tény, hogy elveszítették az állásukat.
Ezért a vezetők érzelmi felkészítése kulcsfontosságú a folyamatban.
Az egyik termelő vállalat esete intő példa lehet minden olyan cég számára, amely csoportos leépítésre kényszerül. A cégvezetés túl későn ébredt rá arra, hogy a folyamat menedzseléséhez külső segítségre, profi felkészültségre van szüksége. Ennek következtében, mire szakértői támogatást kaphattak volna a vezetők, addigra már teljesen kiégtek a folyamatban. Így azonban a leépítés tényének közlése olyannyira balul sült el, hogy szinte alig akadt érintett, aki élt volna a cég által felkínált gondoskodó leépítő program elemeivel. Az egyébként gondoskodást biztosító, nem mellesleg pedig márkavédő outplacement így hatástalan volt.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Önkéntes halál: amikor a kulcsembereket veszítem el leépítéskor
2. oldal - Ne legyünk naivak: ha nem kommunikálunk transzparensen, elindul a pletyka!
A szervezeti kommunikáció hiányosságai leggyakrabban a vezetők kommunikációs stílusára, és az átgondolatlan, kontrollálatlan folyamatokra vezethetők vissza. A cégek gyakran semmiféle kommunikációs stratégiával nem rendelkeznek. Egy leépítés esetén azonban ez egyet jelent a borítékolható katasztrófával.
Az egyik, csoportos leépítésben érintett cég például elkövette azt a hibát, hogy teljesen átgondolatlanul, mindenféle stratégiai szempontot mellőzve vágott bele a folyamatba. A cégnél tapasztalható káosz akkor tetőzött, amikor hamarabb kikerült a leépítés utánra tervezett új szervezeti ábra, mint maga a leépítésről szóló tájékoztatás. Ez a helyzet pedig akkora bizonytalanságot szült, hogy a felmondások száma még a kulcsemberek között is ugrásszerűen megnőtt.
Képzeljük el, egy ilyen ballépés után milyen atmoszféra alakul ki egy szervezeten belül. Nem ritka, hogy ezt a nagy nyomást és bizonytalanságot a kulcsembereink sem tudják elviselni. Emellett pedig, mivel sokan egyáltalán nem tudnak azonosulni a vállalat következetlen és sokakban félelmet szülő kommunikációjával, úgy döntenek: továbblépnek. Nehéz lojális maradni egy olyan céghez, illetve vezetőséghez, amelyik látszólag egyáltalán nem törődik döntései következményeivel. Minden dolgozóban - köztük a kulcsembereinkben is - felmerül a kérdés: vajon velem is megteszi ugyanezt a cégem? Érdemes egy olyan cégnél maradnom, ahol egy olyan megterhelő változás, mint a leépítés a káosszal jelent egyet?
Fásult vezetők és kommunikációs buktatóik
Egy csoportos létszámleépítésnél a szervezet nem engedheti meg magának, hogy információ nélkül hagyja a dolgozóit. Szakértőként sok olyan esettel találkozunk, amikor a vezetők nem kommunikálnak megfelelően egy ilyen helyzetben, gyakran egyáltalán nem kommentelik a történéseket, vagy épp nem hagynak teret a kérdéseknek.
A következő szolgáltató cég példája jól szemlélteti mindezt: a leépítésről szóló információkat első körben e-mailben, a személyes kontaktust teljes mértékben mellőzve juttatta el a dolgozókhoz.
A vezetők már hónapokkal a dolgozók tájékoztatása előtt tudatában vannak a leépítés tényének. Egy ilyen döntés egyetlen vezetőnek sem könnyű, így mire a tényleges közlésre kerülne a sor, a stressz okozta lelkiállapot sokukat rezignálttá, fásulttá tesz, így pedig esélyük sincs a valódi empátiára.
Több, outplacementtel kapcsolatos felmérés is rámutatott: a csoportos létszámleépítésben érintettek számára a leépítés közlésének módja fájdalmasabb volt, mint a tény, hogy elveszítették az állásukat.
Ezért a vezetők érzelmi felkészítése kulcsfontosságú a folyamatban.
Az egyik termelő vállalat esete intő példa lehet minden olyan cég számára, amely csoportos leépítésre kényszerül. A cégvezetés túl későn ébredt rá arra, hogy a folyamat menedzseléséhez külső segítségre, profi felkészültségre van szüksége. Ennek következtében, mire szakértői támogatást kaphattak volna a vezetők, addigra már teljesen kiégtek a folyamatban. Így azonban a leépítés tényének közlése olyannyira balul sült el, hogy szinte alig akadt érintett, aki élt volna a cég által felkínált gondoskodó leépítő program elemeivel. Az egyébként gondoskodást biztosító, nem mellesleg pedig márkavédő outplacement így hatástalan volt.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Önkéntes halál: amikor a kulcsembereket veszítem el leépítéskor
2. oldal - Ne legyünk naivak: ha nem kommunikálunk transzparensen, elindul a pletyka!
Milyen tanulságokat rejt a HR számára egy extrém csapatépítő?