Ösztönöz a munkakör-gazdagítás

A munkakör a szervezet elemi egysége. Ha a fogalom szűkebb értelmét nézzük, akkor azon feladatok összessége, amelyeket egy embernek kell elvégeznie, tágabb értelemben pedig a szervezet azon szabályozási egysége, amelyhez nem csak a feladatot, de a munkavégzés helyét, a munkavégzés rendjét, kapcsolatait és a felelősségi kört is hozzárendeljük - magyarázza a fogalmat Dr. Gyökér Irén, a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem menedzsment és vállalatgazdaságtan tanszékének egyetemi docense a HR Portálnak.

A munkaelemzéssel objektív információt szerzünk a munka jellegéről, és ezen kifejezés többféle, egymással összefüggő tevékenységet jelöl:

1. Munkakör-elemzés, munkatevékenység-elemzés: a munkakörök tanulmányozásából, az azokra vonatkozó adatok gyűjtéséből, valamint a munkakörök leírásához és követelményeinek meghatározásához szükséges véleményalkotásból álló, rendszerezett folyamat. Vagyis értékeli a munka tartalmára vonatkozóan összegyűjtött információkat a munkát végző ember terhelése szempontjából. Célszerű alkalmazni szervezetfejlesztés vagy műszaki fejlesztés esetén, amikor új munkakörök jönnek létre, vagy ha egy bizonyos munkakörben csökken a teljesítmény, megnő a balesetek száma, nő a fluktuáció, vagy ha pontosan szeretnénk tudni, hogy a munkakör betöltése milyen hatást gyakorol a munkakör betöltőjére. - A munkakör-elemzés eredménye a munkaköri leírás és a munkakör követelményeinek ,azaz a munkavállalóval kapcsolatos követelmények és terhelések, meghatározása, a specifikációnak a leírása. Ezt gyakran a munkaköri leírásban jelenítik meg - teszi hozzá a Gyökér Irén.

2. Munkaköri leírás: a munkával kapcsolatos követelmények, tevékenységek rendszeres felsorolása. Olyan szervezési jellegű szabály, amely az adott munkakör feladatait egymásra építve írja elő. Tulajdonképpen a munkakörelemzés folyamatának eredménye. Általában a következőket tartalmazza: a munkakör megnevezése, szervezeti elhelyezkedés, közvetlen felettes, a munkakör célja, feladatkör, felelősség.

3. Teljesítményértékelés: a munkavégzés sikerességének vizsgálata, illetve erről visszajelzés a dolgozóknak.

4. Munkakör-értékelés: olyan értékesítési folyamat, amellyel megállapítható, hogy az adott munkakörök mekkora súllyal, milyen fontossággal bírnak egy szervezeten belül.

5. Munkakör-tervezés: az a folyamat, amelyben egy munkakör feladatait, funkcióit határozzuk meg és amely egyaránt szolgálja a szervezeti célok elérését és a dolgozók igényeinek kielégítését.

Tegyük változatossá, ösztönzőbbé a munkaköröket!

A változatosság, a motiváció növelése arra a feltételezésre épül, hogy bővíteni kell az igénybe vett képességek és készségek körét, növelni kell a feladatok változatosságát, mivel ezzel csökkenthető a monotóniából fakadó elégedetlenség és növelhető a munka iránti érdeklődés - magyarázza Gyökér Irén.

Növelhetjük a munkakör változatosságát munkakör-bővítéssel, rotációval és munkakör gazdagítással. A klasszikus munkakörképzési elv, a specializáció: a feladatokat kis, hatékonyan végezhető, speciális tudást nem igénylő egységekre bonthatjuk le, amely a begyakorlottság révén magas termelékenységhez vezet, monotóniát okozhat - emeli ki az egyetemi tanár.

A munkakörbővítés (job enlargement) azonos szintű feladatokkal történő bővítést jelent, ami a változatosság növelése révén csökkenti a monotónia negatív hatásait.

A rotáció (job rotation) lényege az, hogy a dolgozók bizonyos rendszerességgel a specializált munkakörök között mozognak (heti, napi, vagy akár néhány órás ciklusban). - Ezek a technikák a munkavállalók számára azért is előnyösek, mert így a munkafolyamat nagyobb szeletére lesz rálátásuk, ami növeli előléptetési esélyeiket. A szervezet haszna pedig a monotónia miatt bekövetkező hiányzásból vagy fluktuációból fakadó gondok mérséklődése lesz- fejtette ki Gyökér Irén. Az ezzel kapcsolatos eredmények mégsem ennyire pozitívak; ezek a megoldások nagyon hasznosak, de nem működnek minden esetben.

Érdemes megemlíteni a keresztirányú képzést (cross training) is, amelyről akkor beszélünk, ha a vezetés tudatosan szorgalmazza, hogy a dolgozók tanulják meg munkatársaik munkakörét. Ha viszont a munkavállalók ezt a tudást később nem fogják használni, akkor ebből csak az az előny számukra, hogy jobban megértik saját szerepüket a munkafolyamatban.

A munkakör-gazdagítás

A munkakör-gazdagítás (job enrichment) a munkakör olyan átalakítása, melynek révén a munkavállaló azonosul a munkájával, hiszen azzal magasabb szintű szükségleteit elégítheti ki, tehát a dolgozók belső motivációihoz kötődik. Ez egy olyan technika, amely különböző szintű feladatok kombinációjára épül, megnöveli a munkakör mélységét, és amely tervezési, döntési ellenőrzési feladatokat is integrál. A munkakör-gazdagítás (vertikális munkaterhelés) a munkatársak pszichológiai növekedésének lehetőségét biztosítja ellentétben a munkakör-szélesítéssel, amely a munkát strukturálisan teszi szélesebbé.

A munkakör-gazdagítás kialakításának alaptechnikái:
1. A feladatok kombinálása
2. Természetes munkaegységek kialakítása
3. Ügyfélkapcsolatok kialakítása
4. Vertikális felelősség
5. Visszajelzések biztosítása

A munkakör-gazdagítás elméleti megalapozása Hackman és Oldham nevéhez fűződik. Szerintük a munkavállalók elégedettségét három úgynevezett kritikus pszichológiai állapot határozza meg: a munka értelme, átélt jelentősége; a munka eredményéért érzett felelősség; a munkavégzés eredményeinek ismerete. E három kritikus pszichológiai állapot megléte esetén a munkavállalóban pozitív érzés alakul ki mind magával, mind munkájával kapcsolatban.

Hogyan kell kialakítani a munkakört, hogy elérjük ezeket a kedvező pszichológiai állapotokat, és azok pozitív következményeit? A szerzők a munkakör öt központi dimenzióját azonosítják, amelyekkel megmérhető egy munkakör motivációs ereje, és az adott munkakör ezek változtatásával gazdagítható: a feladat változatossága, azonosíthatósága és fontossága; autonómia; visszajelzés. Az első három dimenzió mindegyike külön-külön is növelheti a munka átélt jelentőségét, de a munkavállaló akkor fogja igazán értelmesnek érezni munkáját, ha munkaköre mindhárom dimenzió mentén kedvező. Ezeket a munka értelmét, átélt jelentőségét befolyásoló tényezőknek nevezzük. Az autonómia a munka eredményéért érzett felelősséget, a visszajelzés pedig a munkavégzés eredményeinek ismeretét meghatározó dimenzió. A munkakör-gazdagítás nem egyformán hat minden munkavállalóra. Azok, akiknek nagy a növekedési szükséglete, szívesen fogadják a munkakör-gazdagítást, és az jól is fog működni. Dr. Gyökér Irén is óvatosságra int, mivel úgy véli, az alkalmazhatóságnak vannak korlátai. Nem mindenki igényli a mélységi bővítést, némelyeknek stresszt okoz a felelősségvállalás, és egyes komplex munkakörök már nem gazdagíthatók tovább.

Forrás: www.pszicho.btk.ppke.hu
Dr. Gyökér Irén: BME MBA képzés jegyzete 2004.