Öt tipp, hogy sikeres HR Business Partner légy

HR Business Partner alapon működő HR szervezetek Magyarországon még mindig nem igazán elterjedtek, de már egyre több helyen találkozunk ebbe az irányba mutató megoldásokkal – írja a Shape HR Blog. A Business Partnerség modellje azonban önmagában még nem recept a sikerre. Ahhoz, hogy valódi eredményeket érjünk el HR Business Partnerként, oda kell figyelnünk néhány alapvető szempontra. Lássuk, melyek ezek!

1. Ismerd az üzletet – élj együtt vele!

Annak az időnek vége, hogy a HR-es a HR-hez ért, a vezetők és a munkatársak meg az üzlethez és a szakmához. Ahogy vezető sem lehet ma már sikeres olyan társas kompetenciák nélkül, amelyeket korábban ’humán készségek’ néven aposztrofáltak (valójában azonban a vezetői munka központi, szerves részei), a HR BP sem lehet pusztán humán szakember. Ha sikeres HR BP akarsz lenni, be kell épülnöd az üzlet vérkeringésébe. Alaposan ismerned kell a cég (illetve a hozzád tartozó szervezeti egység) termékeit és szolgáltatásait, piacait, stratégiáját és terveit az elkövetkező időszakra. Tudnod kell, hogyan működnek az alapvető üzleti/szakmai folyamatok (gyártás, logisztika, értékesítés stb.). Ismerned kell a legfontosabb szakkifejezéseket, legalább alapfokon beszélned kell a cég szakmai nyelvét. Tisztában kell lenned az aktuális kihívásokkal, nehézségekkel és lehetőségekkel. Nem elég azt tudnod, ami első látásra ’HR-releváns’. Mindenről tudnod kell egy kicsit, mert egy emberek által működtetett szervezetben minden egy kicsit ’HR-releváns’. Hogyan lehet ezt megvalósítani? Ott a helyed, ahol az üzleti terület döntései születnek, és információi gazdát cserélnek. El kell járnod a legfontosabb megbeszélésekre, rendszeresen találkoznod kell a vezetőkkel és a munkatársakkal, és könnyen elérhetőnek kell lenned számukra. Kérdezned és hallgatnod kell őket, mindig nyitott szemmel és füllel járva. Fizikailag közel kell menned a szervezethez, egyrészt azáltal, hogy az irodádat közel helyezed, másrészt azáltal, hogy gyakran jársz az ’emberek közé’ – az üzemben, az irodáikban, a munkaterületükön. A munkád része, hogy ne csak a közvetlen igényeket és kéréseket halld meg, hanem mindenről tudj valamennyit. Ezáltal mindig lesz a fejedben egy egészleges kép az üzlet jelenlegi állapotáról – sokkal teljesebb, mint az ott dolgozó bármely vezetőnek. Ezen az egészleges képen alapszik az igazi hozzáadott értéked HR Business Partnerként a szervezet számára.

2. Az üzleti igények reaktív kiszolgálása nem elég – időnként neked kell proaktívan irányt mutatnod!

Bár a HR BP alapvető feladata, hogy az üzlet vérkeringésében élve figyelje a felmerülő, HR érintettségű igényeket, és ezekre megoldásokat javasoljon, munkája nem kizárólag reaktív jellegű. A sikeres HR Business Partnerséghez proaktivitásra van szükség. A HR BP-nek fel kell ismernie a rejtett, ki nem mondott igényeket, és meglátnia azokat a jelenségeket, amelyek megoldásra várnak, még ha ennek a menedzsment nincs is tudatában. A HR BP-nek fel kell szólalnia egy üzleti döntés HR vonatkozásaival kapcsolatban akkor is, ha ebben a vezetők nem kérik ki a véleményét, mert maguktól nem veszik észre ezeket. A HR BP-nek ismernie kell az üzlet irányait, perspektíváit, és olyan szakmai témákra hívnia fel a menedzsment figyelmét, melyek szükségesek az üzleti célok eléréséhez, de a menedzsmentnek nem jutottak eszébe. Ritka például az a vezető, aki egy átfogó Talent Management rendszer kidolgozásának igényével állna elő. A HR BP-nek kell ezt javasolnia akkor, ha már a sokadik vezető jelzi neki a problémát, hogy nehezen talál az átlagtól eltérő embereket, és a meglévőeket is kezdi elveszíteni.

3. HR specialisták nélkül nem megy!

A HR Business Partner feladata, hogy együtt éljen az üzleti területekkel (a cég egyes szervezeti egységeivel), folyamatosan monitorozza az igényeiket és a céljaikat, és ezekre a HR eszköztárából megoldásokat keressen. A megoldások kivitelezését azonban gyakran nem neki magának kell végeznie, hanem belső vagy külső HR szakértőket kell felkérnie erre. A belső HR szakértők lehetnek például a toborzás-kiválasztási, képzési, kompenzációs specialista, külső szakértők pedig trénerek, tanácsadók, coachok. Ha egy HR szervezet nem rendelkezik kellő erőforrással, hogy HR Business Partnereit legalább bizonyos alapfunkciók esetén belső vagy külső specialista szakértőkkel támogassa, nem lesz képes ezt a működési modellt sikeresen megvalósítani. Valójában visszatérnek a ’90-es évek: a Business Partner HR generalistaként kezd el működni, és az ezerféle teendő tengerében épp az üzlettel való szoros kapcsolatra, a stratégiai HR partnerség megvalósítására nem lesz ideje. A HR BP saját szakmai kompetenciái és érdeklődése is veszélyforrás lehet. Egy toborzási tapasztalattal rendelkező BP-nek például önfegyelmet kell tanúsítania, hogy ne folyjon bele olyan mélyen a szervezet rutin kiválasztási folyamataiba, mint toborzóként, hiszen erre vannak a specialisták.

4. Nem vagy se titkárnő, se adminisztrátor – ne is viselkedj így!

A HR BP-nek szoros együttműködést kell kialakítania a hozzá tartozó szervezeti egység(ek) vezetőivel. Ilyenkor azonban megvan a veszélye annak (különösen az első számú vezető esetén), hogy egyfajta adminisztratív feladatokat végrehajtó ’jobb kéz’-ként tekintenek rá a vezetők. Az olyan munkák, melyeknek hagyományosan nincs gazdája, és a vezető első megítélése szerint összetettebbek annál, hogy a titkárnőre bízza őket, könnyen landolnak a HR BP asztalán. Ha ezt a HR BP hagyja, az előző ponthoz hasonlóan a valódi feladatai, a terület stratégiai HR támogatása elől veszi el az időt és az energiát. A HR BP segíthet a vezetőknek megtalálni a feladatok valódi gazdáit, fejlesztheti a titkárnőt, hogy képes legyen ilyen feladatok ellátására, vagy kérhet maga mellé gyakornoki vagy egyéb asszisztenciát. A HR BP nem titkárnő, de ezt csak úgy tudja bebizonyítani, ha az adminisztráció helyett valóban színvonalas szakmai támogatást nyújt a vezetőknek.

5. Bizalom mindkét oldal felől

A bizalom a HR BP munkájának alapja. Egyrészt el kell érnie, hogy a menedzsment megbízzon benne: titoktartásában a dolgozók felé, szakmai tudásában a HR érintettségű kérdésekben és abban, hogy a HR eszköztára igenis komoly hatással tud lenni az üzleti eredményességre. Másrészt el kell érnie, hogy a munkatársak megbízzanak benne: titoktartásában a menedzsment felé, valamint abban, hogy ha hozzá fordulnak kérdéseikkel vagy panaszaikkal, akkor válaszokat és segítséget kapnak. Ezt a kettőt pedig folyamatosan egyensúlyban kell tartania a munkája során. A bizalom azonban kényes értéktárgy: megszerezni nehéz, elveszíteni pedig nagyon könnyű. A HR BP csak akkor lehet sikeres, ha minden megszólalása, tette és döntése során szem előtt tartja, hogy ezzel megsérti-e bármelyik féllel szembeni bizalmon alapuló kapcsolatát. Vannak helyzetek (például leépítés), amikor ez elkerülhetetlen. Ugyanakkor ilyenkor is minimalizálhatók a veszteségek megfelelő (őszinte és következetes) kommunikációval. Ha ugyanis a HR BP-vel szembeni bizalom bármely fél részéről jelentős csorbát szenved, az a BP szerep működésének ellehetetlenüléséhez vezet.

Shape HR Blog
HR Blog

Öt tipp, hogy sikeres HR Business Partner légy

Pukkan az AI-lufi, jön a józanodás: mégis szükség lesz emberekre a munkahelyen?

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

HR - vízió és stratégia? Hol hibádzik?

HR Business Partner

Aki kérdez: Szénási Adrienn

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

Video

Könyvajánló

Kulturális ajánló