Szerző: Polgár Zita
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 12 éve

Óvatosan kell bánni a kilépő munkatársakkal

Gail Gunderson, a Columbusban lévő Ohio Állami Egyetem HR Tanácsadó Szervezetének (OHRC) társigazgatója szerint az, ahogyan egy szervezet a kilépő dolgozókat kezeli, sokatmondó lehet. "A munkatársakat távozásuk esetén éppolyan bánásmódban kell részesíteni, mint mikor alkalmazásba kerültek" - tanácsolja.

Wendy Bliss, Humán Erőforrás Senior Szakértő (SPHR), a Colorado Spring-i Bliss és Társa Tanácsadó alapítója, valamint A munkavállalók felmondásának forrásai (Society for Human Resource Management, 2006) című könyv társszerzője úgy véli, hogy a munkáltatók legjobb megközelítésmódja, ha olyan vállalati politikát és gyakorlatot alkalmaznak, amelyek zökkenőmentessé teszik a felmondás folyamatát és elősegítik az értékes, távozni szándékozó kollegákkal való jó kapcsolat fenntartását.

A Humán Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) 2006-os Állásmegtartásról szóló szavazása alapján a kérdőívre válaszoló HR szakemberek majdnem háromnegyede számolt be arról, hogy nyugtalanítja őket a vállalatuknál tapasztalható önkéntes felmondások száma. A Wall Street Journal CareerJournal.com 2006-os 500 munkavállalóval készített szavazása szerint a vállalatoknak van okuk az aggodalomra, a válaszadóknak ugyanis mintegy 40 százaléka ismerte be, hogy aktívan keres munkát, míg 35 százalékuk "passzív álláskeresőnek" vallotta magát.

A vállalati politikát színesíti a kultúra

A szeparációs politikák gyakorta tükrözik egy szervezet kultúráját. Közülük néhányan merev és formális önkéntes szeparációs politikát folytatnak, míg más vállalatok nem így tesznek - mondja Bill Elkins, a kaliforniai Lawrence Berkeley Nemzetközi Laboratórium munkaügyi kapcsolatok menedzsere. A mi politikánkban munkánk, kultúránk és környezetünk kollegiális természete köszön vissza, például a kilépők interjúja a szeparációs politika részét képezi, de a munkavállalói részvétel önkéntes - fogalmazott Elkins, hozzátéve, hogy mikor a The Boeing Társaságnál dolgozott, a szeparációs politika jóval fegyelmezettebb és formálisabb volt, valamint kisebb diszkréciót lehetett tapasztalni a kivételezéseket, vagy a normáktól való eltéréseket illetően.

Bliss véleménye szerint a szeparációs politikának azt is figyelembe kell vennie, hogy melyek egy bizonyos iparág esetén a munkavállalókkal kapcsolatos tények. "Figyeljük meg az adott iparág forgalmát és az adott állás versenyképességét. Mi ennek a forgalomnak az Ön vállalatát terhelő költsége és Ön mit tud tenni saját megtartása és kilépési politikája által, amelyek hatékonyak lehetnek e kérdés kezelését illetően."

Bliss úgy véli, hogy azon szervezeteknél, ahol inkább képzetlen vagy alacsony képzettségű munkavállalók dolgoznak, nagyjából egy hetes felmondási időre lehet számítani, és nem törekednek különösebben a munkavállaló megtartására. Ugyanakkor a magasan kvalifikált vagy műszaki végzettségű munkaerőt alkalmazó vállalatok esetleg három hetes felmondási időt is elvárnak és rendelkeznek egy, a munkavállaló megtartását célzó stratégiával.

Hosszabb felmondási időről való tárgyalás

Időnként egy szervezet arra kéri a munkavállalót, hogy maradjon tovább két-három hétnél, hogy lebonyolítson egy speciális projektet, vagy a vállalat időt kér arra, hogy utánpótlást találjon. Egy ilyen szituáció egy top menedzserrel is megtörténhet - mondja Christine Vion-Gillespie, Humán Erőforrás Senior Szakértő, a Humán Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) Munkavállalói Kapcsolatok Speciális Szakértői Részlegének tagja, valamint munkaügyi kapcsolatok és teljesítmény menedzser egy high-tech szoftvergyártó cégnél, amelyről köztudott, hogy továbbmaradási bónusszal ösztönzi munkavállalóit egy-két hónapos felmondási idő letöltésére.

Shari Mickey-Boggs, az Ohio Állami Egyetem HR Tanácsadó Szervezetének igazgatója úgy véli, vannak olyan esetek is, amikor a munkavállalók túl hosszú felmondási időt adhatnak meg. Habár az egyetem általában véve nagyra értékeli, ha jó előre tudja egy munkavállaló távozási szándékait, véleménye szerint egy hosszabb felmondási idő nem előnyös a pozíció természete vagy az üzletág szükségletei miatt. Ilyen eset például, amikor a munkakörbe kiemelten bizalmi vagy kényes természetű feladatok is beletartoznak és ilyen helyzetekben az iskola rövidebb felmondási időben állapodik meg a munkavállalóval.

A durva hangvételű felmondások elkerülése

Jóllehet a munkáltatók olykor elvárják, hogy a munkavállaló rögtön a felmondás beadása után lépjen ki, e döntéssel óvatosan kell bánni, hogy elkerüljük annak nem kívánt következményeit. Vegyük egy dél-virginiai magánkézben lévő iskola dékánjának, Michaelnek a példáját, aki visszautasíthatatlan állásajánlatot kapott egy másik iskolától. A dékán az akkori igazgatónak a lehetségesnél hosszabb felmondási időt akart adni azért, hogy gondoskodni tudjanak utánpótlásáról. Bár Michael, aki teljes nevének elhallgatását kérte, úgy tervezte, hogy a tanév végéig marad, már három hónappal azelőtt bejelentette felmondását. Ugyanakkor főnökének más elgondolásai voltak erről és közölte vele, hogy neki és a családjának azonnal menniük kell és ki kell költözniük az iskola területén lévő házukból. Végül ügyvédi közbenjárásra volt szükség ahhoz, hogy - nehéz érzések közepette - meg tudják győzni az igazgatót, hogy a fennmaradó három hónapot ott tölthessék.

Ilyen és ehhez hasonló tapasztalatok bosszantják James Carlinit, a Kelet Dundee-ban lévő Carlini és Társa nevű információs és telekommunikációs technológiával foglalkozó cég vezetőjét, valamint a Wisconsin Technology Network-ön megjelent "Kész vagy felmondani? Miért ne adjunk két hetes felmondási időt" szerzője azt írja, hogy a két hetes felmondási idő szinte semmit sem ér. Ő azt tanácsolja a munkavállalóknak, hogy aznap nyújtsák be felmondásukat, amikor valóban el is mennek a cégtől és magának a munkaadóknak tulajdonítja e szándék buzdítását.

Carlini visszaemlékszik arra, hogy mintegy egy évtizeddel ezelőtt vagy még előbb, voltak cégek, amelyek behívták egy konferenciaterembe a munkavállalókat, hogy elmondják, leépítésre kerül sor. Még azt a lehetőséget sem adták meg nekik, hogy visszamenjenek íróasztalukhoz és elvigyék személyes holmijukat. "Azokat lakcímükre postázták el" - magyarázza, hozzátéve, hogy a cégeknél bekövetkező váratlan kilépések egyfajta végkimenetelként foghatók fel - azaz beérett az, amit egykor elültettek.

Carlini javaslata szerint, amennyiben egy munkaadó elvárja munkavállalóitól, hogy legalább két hetes felmondási időt töltsenek le, a cégnek kötnie kell a munkavállalókkal egy hivatalos megállapodást, amelyben ígéretet tesz arra, hogy ugyanazt a felmondási összeget kapják meg, amennyiben a vállalat az, aki elbocsátani szándékozik őket. Ezzel azonban nem mindenki ért egyet. Bliss szerint ez feleslegessé tenne minden saját tetszés szerint kialakított munkaügyi megállapodást és a munkaadók csupán egy elfogadható felmondási időt kérhetnek alkalmazottaiktól, de nem várhatják azt el.

Elkins, aki a Berkeley Laboratórium munkahelyi erőszak fenyegetései által okozott krízishelyzetekre szakosodott csoport vezetője is, úgy véli, igen ritkának számít, ha egy alkalmazottat felmondásának benyújtásakor azonnal elküldik. "Ez csak időnként fordul elő, ha azt hisszük, hogy egy potenciális szabotázs vagy más problémák észlelhetők, és úgy intézkedünk, hogy a munkavállaló azonnal kilépjen a cégtől" - mondja Elkins.

Vion-Gillespie kijelentette, horror történeteket hallott már arról, amikor a HR osztály jóval a munkavállaló kilépése után úgy találta, az ex-kollega valamilyen, a céget károsító tevékenységet végzett. Ha Ön azt gyanítja, hogy egy kilépett dolgozó rizikófaktort jelenthet cégére nézve, mondjon fel neki, de fizesse ki a felmondási időt, máskülönben elfordulhat, hogy munkanélküli kártérítést követel majd.

Polgár Zita
Follow hrportal_hu on Twitter