Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 5 éve

Piaci körkép - kapacitás, ár - érték

Hektikusan alakul a magyarországi interim piac, melyen a minőség iránti kereslet meghatározóbb a napidíjaknál. Előtérbe kerülnek a hosszabb távú megbízások, és a felkészült, képzett és jól márkázott interim menedzserek szinte teljesen be vannak táblázva.

Egy nemrégiben publikált kutatás szerint az Egyesült Királyság piacán folyamatosan emelkedik a női interimek aránya, ám még így is csak 24 százalékos ez az érték. Magyarországon a nők jellemzően a gazdaság, számvitel, pénzügy, PR és marketing területén tevékenykednek interimként, mely nem meglepő adat, mivel felsővezetőként is ilyen pozíciókat töltenek be. A funkcionális területek vezetői között számos nő van, arányuk az elsőszámú vezetők között azonban valóban nagyon alacsony. Magyarországon jelentős számban tevékenykednek a hölgyek inkább coachként, tanácsadóként és trénerként.

Az idézett kutatás szerint az interimek túlnyomó többségét az 50-59 éves korosztály adja a szigetországban. Napjainkban azonban évről-évre az interim menedzserek fiatalodása tapasztalható. Németországban komoly fiatalodási tendencia figyelhető meg, itt napjainkban zömében 40-49 év közöttiek az interimek. Minden piacon, a kezdő interim években, így Angliában, Hollandiában, Németországban és Magyarországon is egyértelműen nyugdíj előtt, helyett vállaltak interim megbízásokat felsővezetők, így a jellemző életkor 60 év körüli volt. A Magyarországon tevékenykedő interim menedzserek jellemzően 42-48 év közöttiek, akik szervezetekbe tömörülnek, a magányos harcosok életkora a tapasztalatok szerint inkább 55-65 közötti. Hazánkban, mivel színes a vállalati kultúra, fontos, hogy legalább két-három cégkultúrában és iparágban szerezett tapasztalattal rendelkező menedzserek vállaljanak interim megbízásokat, mivel ilyen háttérrel könnyebben és hatékonyabban tudnak ügyfeleiknél a különböző vállalati kultúrákhoz alkalmazkodni.

A magyarországi interim menedzserek kapacitás kihasználtsága változatos képet mutat. Egyáltalán nem mindegy, hogy hány éve képzi, fejleszti magát valaki tudatosan erre a szerepre. Aki 1,5-2 éve építkezik és 'brandeli' magát, az örül, ha van szabadideje, mivel a projektmentes időszakban is van bőven feladata. Ezek az interimek legkésőbb 2-3 év felkészülést és 1-2 aktív interim projektet követően "túl vannak foglalva", miközben a kezdő interim menedzserek eleinte csak kevés megbízást kapnak. A kihasználtság természetesen függ az iparágtól, a cégkultúrától és a funkciótól is. Ma hazánkban a legkeresettebbek az angol és német nyelven is beszélő autóipari tapasztalattal rendelkező gyárigazgatók, termelési igazgatók és természetesen mind a négy országban a válság, változás menedzserek és gazdasági interimek egészen biztosan igen elfoglaltak, no persze ha jók. A német piacon leginkább az első számú vezetőknek van interim menedzserként is a legnagyobb piaca. A piaci kereslet mellett az interimek kihasználtságát nagymértékben meghatározza az előbb említett tudatos felkészülés, önképzés.

A brit kutatás markáns növekedést mutat a hosszabb időtartamú megbízások területén. Hasonló trend figyelhető meg hazánkban és Németországban is. Egy "gap management" normál esetben 3-6 hónapig tart, és pontosan ez a rövidebb futamidejű szegmens mutat csökkenést, miközben a reorganizáció, átszervezés - egyértelműen hosszabb időt igénybe vevő területe - növekszik. Egy cégutódlás projekt 2-3 évet is igénybe vehet. A reorganizációs projekteknél, ha banki portfóliómentéssel járnak együtt praktikus legalább két lezárt évet produkálni, ezen a területen az angol interimeknek köszönhetjük, hogy 2009-ben behozták az új fogalmat: interim chief restructuring officer, aki moderál a bank és a vállalat között.

A felmérés és a tapasztalatok szerint is mindegyik említett országban nagyon alacsony arányban jellemző, hogy egy interim menedzser több ügyfélnél is tevékenykedik egy időben. Alapvetően háromféle feladattípus képzelhető el: erőforráshiányt kell áthidalni (ekkor betöltetlen pozícióban segít az interim), tudást egészít ki, ami nincs meg a szervezetben, illetve konkrét tapasztalatot képvisel. Nyilvánvaló, hogy erőforrást "gappelni" nem lehet két helyen, amennyiben azonban betöltött pozíciók támogatásáról beszélünk, akkor bizonyos mértékig szóba jöhet a kapacitás megosztása.

Az európai interim napidíjak terén érdekesnek mondható az a megfigyelés, hogy ugyan hazánkban az átlag napidíj jóval alacsonyabb, de az igazán jó interim menedzserek nem feltétlenül kapnak jelentősen kisebb napidíjat, sőt, mint nyugat európai társaik. Holland szakemberek a februári éves interim konferencián azt nyilatkozták, hogy két éve ugyan 800 euróra csökkent a korábban 1200 eurós napidíj, mostanra azonban visszatértek a válság előtti szintre. A németeknél főként elsőszámú vezetőket keresnek, akik 1500-1700 euró közötti napidíjon végzik tevékenységüket, míg a funkcionális vezetők napidíja náluk is 1200 euró körül mozog. A Hammel & Hochreiternél funkcionális vezető 600-900 euró között, míg elsőszámú vagy kiemelt területet képviselő vezető 900-1200 euró közötti napidíjon elérhető. A díjazás természetesen számos egyéb tényező mellett függ a projekt típusától, helyszínétől és hosszától.

A díjszint az idézett kutatás szerint nincs hatással a kapacitás kihasználtságra, és Magyarországon is ez érvényesül, hiszen saját tapasztalatunk alapján a megbízók az értékes interimért akár kétszeres árat is hajlandóak fizetni. Van is ilyen tapasztalatunk, hogy a jóval magasabb ár ellenére bennünket választott az ügyfél. Mivel ez konkrét esetekben megtörténik, egészen biztos, hogy nem elsősorban a díjszint irányítja a keresletet.

Sokkal nehezebb azt elérni, hogy egy szervezet kulturálisan nyitottá váljon a külső erőforrás bevonására, mint a nemzetközi piacokon szokásos szolgáltatási díjat elfogadtatni.

Kristóf Györgyi
Hammel&Hochreiter
Interim Management Partnership
Follow hrportal_hu on Twitter

A jutalom serkent, a büntetés visszafogja a teljesítményt - nem csak a gyerekeknél

A közeljövőben a munka világát meghatározó verseny erősödni, élesedni fog. Ez tény. De ha kihívásként tekintünk a versenyre, megfelelő feltételrendszerbe szorítjuk, akkor kontrollálni tudjuk. Ebbe a változó dinamikájú versenybe kell a munkavállalóknak egymással együttműködve, de ugyanakkor egymást legyőzve, mégis méltányosan viselkedve bekapcsolódniuk. Ehhez igenis szükség van egy sor pozitív stresszt okozó, versenyzést támogató készségre is, amelyeket azonban nem egyszerű megtanulni. Sokat segít az, ha hagyjuk a gyereket abba az irányba fejlődni, pályát választani, ami valóban a sajátja. A Hammel & Hochreiter évindító rendezvényén jártunk. tovább..

További cikkek
Az osztrákok 3 évre csökkentenék a munkáltatói költségeket

Az osztrák kormány "foglalkoztatási jutalék" címén a munkahelyteremtést segítené. A terv szerint három éven át csökkentett munkaadói járulékot... Teljes cikk

Zaklatási ügy az Ubernél

A volt amerikai főügyésztől kért segítséget az Uber, miután egy volt dolgozója munkahelyi zaklatásról írt blogjában - írta a 24.hu. Teljes cikk

Új vezérigazgató a Kulcs-Soft Nyrt. élén

Február elsejétől Szabó Ervin tölti be a Kulcs-Soft Nyrt vezérigazgatói pozícióját. A szakember 20 éve dolgozik gazdasági és IT területen,... Teljes cikk

Hamarosan új pályázati felhívások jelennek meg a tehetséggondozás területén

A Nemzeti Tehetségügyi Koordinációs Fórum hétfői ülésén egyhangúlag elfogadták a Nemzeti Tehetség Program keretében 2017-ben kiírásra kerülő... Teljes cikk

Készen állunk az új kihívásokra

A MOL-nál szinte minden szakma képviselteti magát, ráadásul új üzletágak felé nyitnak, így e területeken is meg kell találniuk a legjobb... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Egyre több a női szupermenedzser

A interim menedzserek - vagy szupermenedzserek - kritikus helyzetben lévő cégeken segítenek azzal, hogy átmeneti időre beülnek egy-egy...