Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 3 éve

Pizzafutár álláshoz miért kell 300 kérdéses tesztet kitölteni?

Jelentkeztem egy bizonyos céghez kiszállítói állásra. 300 kérdéses tesztet töltöttek ki velem, és természetesen nem feleltem meg nekik, holott ilyen álláson dolgoztam pizza kiszállítóként 4 évig. A mostani cégnél is én vagyok a probléma megoldó ember. És még ez annyira nem is baj, csak legalább elmagyaráznák, hogy mi a baj, miért nem felelsz meg? Vagy elmagyaráznák, ki kell oda. Milyen ember felel meg? Kérdeztem, hogy mit kellene tudni erről a tesztről, kell-e készülni rá, és az volt válasz, hogy add önmagad.

images

images

mdr

Diákot rendelhet pár napra, hétre, de akár hónapokra is. Így annyi költsége merül fel, amennyit a feladat ellátása valóban megkíván.
DIÁKMUNKA - Mire jó? Megéri? Biztonságos? Kényelmes?


Dilemmák a diákmunkával kapcsolatban

A cégek egyre növekvő hányada alkalmaz a hagyományos felvételi interjún túl valamilyen egyéb kiválasztási, szűrési eljárást munkatársai felvétele során. Ezek egy részét előszűrésre használják: még a jelölttel történő találkozás előtt szeretnék néhány alapvető szempont alapján kiválasztani, hogy ki az, akit a költség- és időigényesebb személyes elbeszélgetés keretében szeretnének alaposabban megismerni. Más eszközöket a kiválasztási folyamat későbbi szakaszában, a jelölt bizonyos készségeinek, képességeinek pontosabb felmérésére alkalmaznak.

Ezen eljárások egy része szakmailag alátámasztott, bevált eszköz, és felhasználásukért kiképzett szakember felel az adott cégnél. Más esetekben előfordulhatnak kevésbé megbízható tesztek, kérdőívek egy kiválasztási folyamatban, és olyan is megesik, hogy nem kellő hozzáértéssel alkalmazzák ezeket. Mivel azonban pályázóként nem áll módunkban belső audit során tesztelni a cég kiválasztási folyamatát, döntésünk abban áll: megbízunk-e a megcélzott munkahelyünk módszereiben vagy sem. Amennyiben megbízunk, nyugodt szívvel pályázhatunk. Ha nem, akkor dönthetünk úgy: más, megbízhatóbbnak tűnő céghez adjuk be pályázatunkat.

Természetesen ez a bizalom a pályázat folyamata során változhat. Érezhetjük úgy, nem foglalkoztak úgy velünk, ahogy szerettük volna, nem tetszett a kérdőív, amit kitöltöttünk, vagy furcsa és nem odaillőnek tűnő kérdéseket tett fel az interjúztató. Ezek mind előfordulhatnak, és mind azt jelzik: nincs illeszkedés köztünk és a cég kiválasztási eljárása között. Valami olyan történik, amiben mi és a cég mást gondolunk, más értékeket vallunk, másképp működünk. Ez a jelzés fontos, hiszen gyakran épp annak a jele, hogy a megpályázott munkahely nem az, amerre nekünk érdemes törekednünk. Most a kiválasztási folyamatban érezzük tanácstalanul magunkat, de ha bekerülnénk, legközelebb a betanulásunkkal lehetnénk elégedettek, vagy azzal, ahogyan a vezetők a cégen belül a beosztottakkal kommunikálnak.

A kiválasztás során szerzett tapasztalataink sokszor a cégről szerzett első konkrét, kézzelfogható élményeink is egyben. Ha ezek alapján nem szimpatikusak, akkor nem érdemes azon gondolkodnunk, "kivel van a baj?". Senkivel sincs baj: a cég bizonyára tudja, miért azt a tesztet használja, és bizonyára megfelel neki, ha nem változtatott ezen a múltban. Ha szakmailag nem jó eszközt használ, akkor majd érezni fogja a saját bőrén a felvett munkatársak illeszkedésében. De ez legyen a cég gondja. Attól, hogy mi nem feleltünk meg az ő kiválasztási rendszerük szerint, még velünk sincs baj. Egyszerűen csak úgy tűnik, most volt valaki, aki ahhoz a céghez várhatóan jobban illik, mint mi illettünk volna.

A legjobb, amit saját magunkkal tehetünk ebben a helyzetben: engedjük el, lépjünk tovább és próbálkozzunk máshol. Ha nem tetszik nekünk, ahogy a cég a pályázóival bánik, akkor valószínűleg azzal sem lennénk elégedettek, ahogyan a munkatársait kezeli. Keressünk olyan helyet, ahol szívesen várnak minket. A hazai munkaerőpiac helyzete alapján szerencsére egyre több ilyen hely van - próbálkozzunk kitartóan.

Aki válaszol:

HR szakértő - Sipos Sándor

HR szakember, tréner, munka- és szervezetpszichológus, a Onestep tulajdonosa. 12 évig dolgozott multinacionális környezetben HR szakemberként, illetve vezetőként. Eddigi pályája során a HR legkülönbözőbb területein teremtett értéket.

Tisztelt Kérdezők!

Köszönjük, hogy megtisztelik portálunkat kérdéseikkel, viszont felhívjuk szíves figyelmüket, hogy mielőtt feltenné kérdését, nézze át eddig megjelent cikkeinket és a leggyakoribb kérdéseket a témával kapcsolatban, ehhez használják az oldalon található kereső funkciót, mert számos kérdést többször is megválaszoltunk. A jövőben szerkesztőségünk az azonos témában született kérdésekre a válaszadást szűri.

Kérdezze Ön is szakértőinket, írjon nekünk a kerdes@hrportal.hu címre!

Kérjük tömören fogalmazza meg kérdését, (max. 500-600 karakterben), mert kapacitáshiány miatt hosszabb kérdésekre nem tudunk válaszolni. A tanácsadás általános jellegű, bért, szabadságot, nyugdíjat nem számítunk ki. Az információk tájékoztató jellegűek, nem minősülnek jogi tanácsnak.

Privát emailben nem áll módunkban tanácsot adni, válaszadásra csak cikk formájában kerülhet sor. A kérdezők személyes adatait, nevét, emailcímét nem jelentetjük meg, és a szerkesztés jogát fenntartjuk.

Cafeteriával, béren kívüli juttatásokkal kapcsolatban a szakértőnk Fata László.
Munkajogi kérdésekre dr. Kéri Ádám ügyvéd és Dr. Bán Gergely ügyvéd, a Bán és Karika Ügyvédi Társulás alapítója válaszol.
Adózási, bérszámfejtési kérdésekben a UCMS Group ad választ.
A megváltozott munkaképességgel kapcsolatos kérdésekben Kappel Katalin munka-és szervezetpszichológus segít.
HR-esek szakmai kérdésekben Sipos Sándortól kapnak tanácsot.
Coachinggal kapcsolatos szakmai kérdésekben, motivációs, munkahelyi,karrierproblémákkal kapcsolatban Ábri Judit válaszol.
Elbocsátással, outplacementtel kapcsolatos kérdéseiket Hadas Hajdu Helgának tehetik fel
Nyugdíjjal kapcsolatos kérdéseiket Farkas András, a nyugdíjguru szakértője válaszolja meg.
Employer brandinggel kapcsolatban Kádár Balázstól kérdezhet.
HR Szoftverekkel, felhővel kapcsolatban Beck Zsolt ad választ.

Follow hrportal_hu on Twitter